Tài liệu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại cơ sở làm việc

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong báo cáo tốt nghiệp này là do tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào. Đinh Xuân Thành TP.HCM, ngày 20 tháng 6 năm 2014 LỜI CÁM ƠN SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 1 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, các thầy cô đã giúp đỡ cho tôi tiếp thu được nhiều kiến thức mới, bổ ích, cùng với những kinh nghiệp làm việc của thầy cô. Mặt khác, kinh nghiệm bản thân của tôi cũng đã được trau dồi thêm trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755. Đây sẽ là hành trang giúp tôi vững bước trên con đường phía trước. Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy TS. Nguyễn Nam Hà đã tận tình hướng dẫn và chia sẽ những ý kiến đóng góp quý báu giúp tôi hoàn thành bài báo cáo này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, đặc biệt là các thầy cô khoa Duy trì Kinh doanh đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức, chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian qua. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, cũng như các anh chị làm việc tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành quá trình thực tập của mình. Lời cuối cùng tôi xin kính chúc sức khỏe đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô trường Đại học Công nghiệp TP.HCM. Chúc Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755 càng ngày càng phát triển vững mạnh Sinh viên thực hiện Đinh Xuân Thành NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ..................................................................................................................................... SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 2 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ ................................................................................................................................... . ..................................................................................................................................... .................................................................................................................................. ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... . SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 3 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ ..................................................................................................................................... .................................................................................................................................. ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................................................................... DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 4 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Bảng 3.3 Nhóm nhân tố và các biến quan sát Bảng 4.1 Danh mục Sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh. Sơ đồ 4.2 Cơ cấu tổ chức Đồ thì 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Đồ thị 4.4 cơ cấu về tuổi Đồ thị 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn Biểu đồ 4.6 Thống kê mô tả thu nhập [nguồn khảo sát] Biểu đồ 4.7 Thống kê mô tả thâm niên làm việc [nguồn khảo sát] Biểu đồ 4.8 Thống kê mô tả độ tuổi [nguồn khảo sát] Bảng 4.9 Phân nhóm và đặt tên cho các nhân tố DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH – Trách nhiệm hữu hạn SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 5 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ MỤC LỤC LỜI DẪN....................................................................................................................9 CHƯƠNG 1................................................................................................................2 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI........................................................................................2 1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................2 SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 6 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................3 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.........................................................................4 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU...............................................................................4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................4 1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO............................................................................5 CHƯƠNG 2................................................................................................................7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN...............................7 2.1 CÁC KHÁI NIỆM:..........................................................................................7 2.1.1 Khái niê êm về sự hài lòng của nhân viên....................................................7 2.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.................................................................................................................. 8 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................8 2.2.2 Thuyết công bằng của Adams..................................................................10 2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...........................................................10 2.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg..........................................11 2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.......11 2.3.1. Thu nhập (Income)..................................................................................11 2.3.2. Đào tạo và thăng tiến:.............................................................................12 2.3.3. Cấp trên (Supurior).................................................................................12 2.3.4. Đồng nghiệp (Colleague)........................................................................13 2.4.5. Đặc điểm công việc (Job characteristics)...............................................13 2.4.6. Điều kiện làm việc (Working Condition)...............................................14 2.4.7. Phúc lợi (Benefit)....................................................................................14 2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN............14 SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 7 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ 2.4.1. Nghiên cứu của Foreman Facts...............................................................14 2.4.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist.............................14 2.4.3. Nghiên cứu của Smith Et Al...................................................................15 2.4.4. Nghiên cứu của Schemerhon..................................................................15 2.4.5. Nghiên cứu của Spector..........................................................................15 CHƯƠNG 3..............................................................................................................16 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................16 3.1 TỔNG QUAN VỀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................16 3.3 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................16 (Nguồn: nghiên cứu)..........................................................................................16 3.3 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................................................16 3.4. THU THẬP THÔNG TIN............................................................................18 3.4.1 Thông tin thứ cấp.....................................................................................18 3.4.2 Thông tin sơ cấp.......................................................................................18 3.4.3 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu................................19 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ Z755........................................................................................................23 4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..................................................23 4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................23 Ngành nghề sản xuất kinh doanh thực tế hiện nay.............................................24 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty....................................................28 4.2 PHÂN TÍCH KẾ QUẢ KHẢO SÁT.................................................................33 4.2.1 Thống kê mô tả.........................................................................................33 4.2.2 Kiểm định trung bình (Mean)....................................................................36 SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 8 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ 4.2.3 Kiểm định Cronback Alpha.......................................................................38 4.2.3. Phân tích nhân tố EFA.............................................................................41 4.2.4 Kiểm định ANOVA..................................................................................44 4.2.5 Hồi qui tuyến tính.....................................................................................46 CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN.........................................................48 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN......................................................................48 5.2 KẾT LUẬN ĐÁNH GIÁ................................................................................48 5.2.1 Ưu điểm....................................................................................................48 5.2.2 Khuyết điểm.............................................................................................49 5.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................49 5.3.1. Xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả:.............................................49 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................50 PHỤ LỤC.................................................................................................................51 LỜI DẪN Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho Công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 9 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho Công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hiệu quả trong duy trì nguồn nhân lực. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 10 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trong tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước ta cả về quy mô và số lượng. Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công Hội nghị APEC 14 (2006) và trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “ cuộc chiến “ giành giựt nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 2 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng công chức nhà nước. Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn Tp.HCM nói riêng đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan công quyền để ra làm những công việc khác Là một công ty trực thuộc Bộ Quốc Phòng và có lịch sử hình thành lâu đời. Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đang từng bước khẳng định chính mình. Nhân sự đóng góp một phần không nhỏ trong thành công đó, nó đã giúp cho công ty vượt qua khỏi khó khăn thởi kỳ đổi mới và vươn lên, đây là lực lượng nòng cốt và chủ lực giúp họ phát triển trong tương lai, điều gì khiến họ cống hết mình gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 với các mục tiêu cơ bản sau: Thứ nhất, tìm hiểu theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng của nhân viên. Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Thứ ba, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nhận thức được tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đến hoạt động kinh doanh của Công ty, bài báo cáo được thực hiện nhằm: - Tìm hiểu, phân tích và đánh giá tình hình thực tiễn của sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 - Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại Công ty - Phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp và đề xuất góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty. SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 3 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiênn cứ là toàn bộ công nhân viện đang lao động trực tiếp tại công ty, sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Thông qua việc thu thập thong tin sơ cấp từ công nhân viên, ta sẽ biết được yếu tố nào ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, cùng với việc thu thập các thông tin thứ cấp để đưa ra các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách phù hợp nhất. Do thời gian gấp rút nên bài báo cáo sẽ tập trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại một số phòng ban, bộ phận. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi không gian: Báo cáo được nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Cu thể: 8 phòng ban chính làm công việc giấy tờ và 2 xí nghiệp sản xuất 3 phòng ban phụ thuộc phòng trung tâm thương mai dịch vụ của công ty Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc. Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2013 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp thu thập số thông tin: tôi tiến hành thu thập các số liệu, thông tin từ các bài báo cáo, luận văn khoa học về lĩnh vực nhân sự, cụ thể là mức độ hài lòng của nhân viên, sự thõa mãn công việc hoặc sự trung thành của nhân viên. Ngoài ra, em còn tìm hiểu các thông tin liên quan thông qua internet, sách báo và có chĩnh sữa để phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Phương pháp điều tra, khảo sát: Phương pháp thảo luận: trao đổi ý kiến với giáo viên hướng dẫn để có hướng đi chính xác và xác định vấn đề nghiên cứu SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 4 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Phương pháp khảo sát: sử dụng bảng câu hỏi khảo sát có sẵn để có thể tiến hành khảo sát nhân viên một cách dễ dàng và thuận lợi. Ngoài ra còn sử dụng thang đo Liker để đo giá trị của các yếu tố Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có định trước, điều nay sẽ làm cho việc khảo sát phù hợp và khách quan hơn Sauk hi thu thập số liệu xong ta sẽ tiến hành phân tích các số liệu đó bằng chương trình thống kê SPSS, đây là một chương trình khá hữu ích về công tác phân tích số liệu điều tra về một sự vật, hiện tượng nào đó được nghiên cứu. Trong bài báo cáo này, tôi sẽ sử dụng các chức năng của SPSS như sau: Tần suất Thống kê mô tả Giá trị trung bình Hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố EFA . Kiểm định ANOVA Thiết lập phương trình hồi quy 1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO Chương 1: Tổng quan về đề tài Trong chương này giới thiệu lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc báo cáo Chương 2: Cơ sở lý thuyết Tìm hiểu các khái niệm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, các lí thuyết của những nhà khoa học Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày tiến trình nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên Chương 2. Trình bày về các phương pháp nghiên cứu trong bài báo cáo. Chương 4: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 5 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Trình bày kết quả nghiên cứu thông tin thứ cấp và sơ cấp, kiểm định hệ số cronback alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định ANOVA, mô hình hồi qui và thống kê mô tả. Chương 5: Kết luận, giải pháp và kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện Z755 Trình bày định hướng phát triển trong tương lai, giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2.1 CÁC KHÁI NIỆM: 2.1.1 Khái niê êm về sự hài lòng của nhân viên Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 6 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 7 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc. 2.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 8 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn:http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c %E1%BB%A7a_Maslow) Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 9 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. 2.2.2 Thuyết công bằng của Adams J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). 2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 10 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ......................................... 2.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2.3.1. Thu nhập (Income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261 Page 11