BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong báo cáo tốt nghiệp này là do tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối
không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.
Đinh Xuân Thành
TP.HCM, ngày 20 tháng 6 năm 2014
LỜI CÁM ƠN
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 1
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, các thầy
cô đã giúp đỡ cho tôi tiếp thu được nhiều kiến thức mới, bổ ích, cùng với những
kinh nghiệp làm việc của thầy cô. Mặt khác, kinh nghiệm bản thân của tôi cũng đã
được trau dồi thêm trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH một thành viên
Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755. Đây sẽ là hành trang giúp tôi vững
bước trên con đường phía trước.
Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy TS. Nguyễn Nam
Hà đã tận tình hướng dẫn và chia sẽ những ý kiến đóng góp quý báu giúp tôi hoàn
thành bài báo cáo này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học
Công nghiệp TP.HCM, đặc biệt là các thầy cô khoa Duy trì Kinh doanh đã tận
tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức, chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu
trong suốt thời gian qua.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, cũng như các anh chị làm
việc tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đã chỉ bảo và tạo
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành quá trình thực tập của mình.
Lời cuối cùng tôi xin kính chúc sức khỏe đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô
trường Đại học Công nghiệp TP.HCM. Chúc Công ty TNHH một thành viên
Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755 càng ngày càng phát triển vững mạnh
Sinh viên thực hiện
Đinh Xuân Thành
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
.....................................................................................................................................
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 2
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
................................................................................................................................... .
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.....................................................................................................................................
................................................................................................................................... .
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 3
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
.....................................................................................................................................
..................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
...................................................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 4
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Bảng 3.3 Nhóm nhân tố và các biến quan sát
Bảng 4.1 Danh mục Sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh.
Sơ đồ 4.2 Cơ cấu tổ chức
Đồ thì 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực
Đồ thị 4.4 cơ cấu về tuổi
Đồ thị 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn
Biểu đồ 4.6 Thống kê mô tả thu nhập [nguồn khảo sát]
Biểu đồ 4.7 Thống kê mô tả thâm niên làm việc [nguồn khảo sát]
Biểu đồ 4.8 Thống kê mô tả độ tuổi [nguồn khảo sát]
Bảng 4.9 Phân nhóm và đặt tên cho các nhân tố
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH – Trách nhiệm hữu hạn
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 5
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
MỤC LỤC
LỜI DẪN....................................................................................................................9
CHƯƠNG 1................................................................................................................2
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI........................................................................................2
1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................2
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 6
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................3
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.........................................................................4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU...............................................................................4
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................4
1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO............................................................................5
CHƯƠNG 2................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN...............................7
2.1 CÁC KHÁI NIỆM:..........................................................................................7
2.1.1 Khái niê êm về sự hài lòng của nhân viên....................................................7
2.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN.................................................................................................................. 8
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................8
2.2.2 Thuyết công bằng của Adams..................................................................10
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...........................................................10
2.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg..........................................11
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.......11
2.3.1. Thu nhập (Income)..................................................................................11
2.3.2. Đào tạo và thăng tiến:.............................................................................12
2.3.3. Cấp trên (Supurior).................................................................................12
2.3.4. Đồng nghiệp (Colleague)........................................................................13
2.4.5. Đặc điểm công việc (Job characteristics)...............................................13
2.4.6. Điều kiện làm việc (Working Condition)...............................................14
2.4.7. Phúc lợi (Benefit)....................................................................................14
2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN............14
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 7
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
2.4.1. Nghiên cứu của Foreman Facts...............................................................14
2.4.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist.............................14
2.4.3. Nghiên cứu của Smith Et Al...................................................................15
2.4.4. Nghiên cứu của Schemerhon..................................................................15
2.4.5. Nghiên cứu của Spector..........................................................................15
CHƯƠNG 3..............................................................................................................16
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................16
3.1 TỔNG QUAN VỀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................16
3.3 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................16
(Nguồn: nghiên cứu)..........................................................................................16
3.3 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................................................16
3.4. THU THẬP THÔNG TIN............................................................................18
3.4.1 Thông tin thứ cấp.....................................................................................18
3.4.2 Thông tin sơ cấp.......................................................................................18
3.4.3 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu................................19
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THÔNG TIN
ĐIỆN TỬ Z755........................................................................................................23
4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..................................................23
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................23
Ngành nghề sản xuất kinh doanh thực tế hiện nay.............................................24
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty....................................................28
4.2 PHÂN TÍCH KẾ QUẢ KHẢO SÁT.................................................................33
4.2.1 Thống kê mô tả.........................................................................................33
4.2.2 Kiểm định trung bình (Mean)....................................................................36
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 8
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
4.2.3 Kiểm định Cronback Alpha.......................................................................38
4.2.3. Phân tích nhân tố EFA.............................................................................41
4.2.4 Kiểm định ANOVA..................................................................................44
4.2.5 Hồi qui tuyến tính.....................................................................................46
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN.........................................................48
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN......................................................................48
5.2 KẾT LUẬN ĐÁNH GIÁ................................................................................48
5.2.1 Ưu điểm....................................................................................................48
5.2.2 Khuyết điểm.............................................................................................49
5.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................49
5.3.1. Xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả:.............................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................50
PHỤ LỤC.................................................................................................................51
LỜI DẪN
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
Công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 9
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có
năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các
chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm
các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm
tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem
doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để xây dựng được
đội ngũ nhân viên ổn định cho Công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài
nước cho rằng cần tạo ra sự hiệu quả trong duy trì nguồn nhân lực. Khi đã có
được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó
dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh
nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình.
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 10
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ
yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể
tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực
nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ
động làm việc và ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức
và văn hóa doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ
doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan
hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng
con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các
mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành
trong tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường
đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các
Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất
nước ta cả về quy mô và số lượng. Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công
Hội nghị APEC 14 (2006) và trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam
càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và
các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “ cuộc chiến “ giành giựt
nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 2
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực
lượng công chức nhà nước.
Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn Tp.HCM nói
riêng đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức
trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan
công quyền để ra làm những công việc khác
Là một công ty trực thuộc Bộ Quốc Phòng và có lịch sử hình thành lâu đời.
Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đang từng bước khẳng
định chính mình. Nhân sự đóng góp một phần không nhỏ trong thành công đó, nó
đã giúp cho công ty vượt qua khỏi khó khăn thởi kỳ đổi mới và vươn lên, đây là
lực lượng nòng cốt và chủ lực giúp họ phát triển trong tương lai, điều gì khiến họ
cống hết mình gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài được thực hiện nhằm mục đích
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH
một thành viên Thông tin Điện tử Z755 với các mục tiêu cơ bản sau:
Thứ nhất, tìm hiểu theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng của nhân
viên.
Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên
Thứ ba, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nhận thức được tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đến hoạt
động kinh doanh của Công ty, bài báo cáo được thực hiện nhằm:
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá tình hình thực tiễn của sự hài lòng của nhân
viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755
- Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty
- Phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp và
đề xuất góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty.
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 3
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiênn cứ là toàn bộ công nhân viện đang lao động trực tiếp tại
công ty, sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Thông qua việc thu thập thong tin sơ cấp từ công nhân viên, ta sẽ biết
được yếu tố nào ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, cùng với việc
thu thập các thông tin thứ cấp để đưa ra các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu
của nhân viên một cách phù hợp nhất. Do thời gian gấp rút nên bài báo cáo sẽ tập
trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại một
số phòng ban, bộ phận.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi không gian: Báo cáo được nghiên cứu tại Công ty TNHH một
thành viên Thông tin Điện tử Z755 địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Cu thể:
8 phòng ban chính làm công việc giấy tờ và 2 xí nghiệp sản xuất
3 phòng ban phụ thuộc phòng trung tâm thương mai dịch vụ của công ty
Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi
các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các
vấn đề liên quan tới công việc
Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm
2013
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập số thông tin: tôi tiến hành thu thập các số liệu, thông
tin từ các bài báo cáo, luận văn khoa học về lĩnh vực nhân sự, cụ thể là mức độ hài
lòng của nhân viên, sự thõa mãn công việc hoặc sự trung thành của nhân viên.
Ngoài ra, em còn tìm hiểu các thông tin liên quan thông qua internet, sách báo và
có chĩnh sữa để phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Phương pháp điều tra, khảo sát:
Phương pháp thảo luận: trao đổi ý kiến với giáo viên hướng dẫn để có
hướng đi chính xác và xác định vấn đề nghiên cứu
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 4
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Phương pháp khảo sát: sử dụng bảng câu hỏi khảo sát có sẵn để có thể tiến
hành khảo sát nhân viên một cách dễ dàng và thuận lợi. Ngoài ra còn sử dụng
thang đo Liker để đo giá trị của các yếu tố
Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có
định trước, điều nay sẽ làm cho việc khảo sát phù hợp và khách quan hơn
Sauk hi thu thập số liệu xong ta sẽ tiến hành phân tích các số liệu đó bằng
chương trình thống kê SPSS, đây là một chương trình khá hữu ích về công tác
phân tích số liệu điều tra về một sự vật, hiện tượng nào đó được nghiên cứu. Trong
bài báo cáo này, tôi sẽ sử dụng các chức năng của SPSS như sau:
Tần suất
Thống kê mô tả
Giá trị trung bình
Hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố EFA .
Kiểm định ANOVA
Thiết lập phương trình hồi quy
1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Trong chương này giới thiệu lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc báo cáo
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Tìm hiểu các khái niệm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng, các lí thuyết của những nhà khoa học
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày tiến trình nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
dựa trên Chương 2. Trình bày về các phương pháp nghiên cứu trong bài báo cáo.
Chương 4: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành
viên Thông tin Điện tử Z755
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 5
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Trình bày kết quả nghiên cứu thông tin thứ cấp và sơ cấp, kiểm định hệ số
cronback alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định ANOVA, mô hình hồi qui và
thống kê mô tả.
Chương 5: Kết luận, giải pháp và kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện Z755
Trình bày định hướng phát triển trong tương lai, giải pháp để nâng cao sự
hài lòng của nhân viên
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.1 CÁC KHÁI NIỆM:
2.1.1 Khái niê êm về sự hài lòng của nhân viên
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 6
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một
cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhu
cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc
nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn
bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài
lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho
rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta
cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon
(2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của
sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ
chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 7
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của
mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự hài lòng công việc.
2.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có
đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu
cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu
này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc
sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc
cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm
đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người
được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 8
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn:http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c
%E1%BB%A7a_Maslow)
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được
thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)
- thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia
đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 9
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
2.2.2 Thuyết công bằng của Adams
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy
trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong
đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại
nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng
giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc
hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba
mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết
quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết
quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 10
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: TS NGUYỄN NAM HÀ
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ.........................................
2.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và
triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn
trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố
duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ
với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc
và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong
công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã
tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động
viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.3.1. Thu nhập (Income)
là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm,
từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này
thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh
nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ
làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm
thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các
khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng
không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ
công việc chính hiện tại.
SVTH:ĐINH XUÂN THÀNH-10161261
Page 11
- Xem thêm -