Tài liệu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng kinh tế tài chính thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ VÂN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ VÂN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai THÁI NGUYÊN - 2017 i ̀ LƠI CAM ĐOAN Tôi tên: Nguyễn Thị Vân Ho ̣c viên lớ p Cao học Quả n tri ̣kinh doanh K11A - Trường Đại ho ̣c Kinh tế & Quả n trị kinh doanh Thá i Nguyên. Tôi xin cam đoan: - Nhữ ng nô ̣i dung trong luâ ̣n văn này là do tôi thực hiê ̣n dưới sự hướng dẫn trực tiế p của PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai. Các số liệu, kết luâ ̣n trình bà y trong luâ ̣n văn này là trung thực và chưa đươ ̣c công bố ở cá c nghiên cứu khá c. - Mo ̣i tham khả o dù ng trong luâ ̣n văn đề u đươ ̣c trich dẫn rõ rà ng tên tá c giả , ́ tên công trình, thờ i gian, địa điể m công bố . - Mo ̣i sao ché p không hơ ̣p lê ̣, vi pha ̣m quy chế đào ta ̣o, hay gian trá , tôi xin chiu hoàn toà n trách nhiê ̣m. ̣ Ho ̣c viên Nguyễn Thị Vân ii ̉ ̀ LƠI CAM ƠN Trong thờ i gian nghiên cứ u và viế t luâ ̣n văn, tôi đã nhâ ̣n đươ ̣c sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tinh củ a PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, các đồ ng chí lanh đa ̣o, giả ng ̃ ̀ viên trường Cao đẳ ng Kinh tế - Tà i chinh Thá i Nguyên. ́ Tôi xin chân thà nh cảm ơn cảm ơn PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, người đã quan tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn tập thể các thầy cô giáo trường đại học Kinh tế & Quả n tri ̣ kinh doanh Thá i Nguyên - Đại ho ̣c Thá i Nguyên đã tận tình giảng dạy, cung cấp tài liệu, mang lại cho tôi những tri thức cần thiết và vô cùng quý báu trong suốt thờ i gian ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứ u khoa học. Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo mọi Môi trường thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Do hạn chế về trình độ lý luận, thiếu kinh nghiệm nghiên cứu thực tế, luận văn không thể không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 5 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Vân iii MỤC LỤC ̀ LƠI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i ̉ ̀ LƠI CAM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi ̉ ́ DANH MỤC CAC BANG........................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... ix MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG .................................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ............................................................. 5 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên ........... 7 1.1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ................................................. 7 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng............................................................................... 11 1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................... 14 1.2.1. Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng ........................................................... 14 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên trong công tác nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên .................. 16 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 17 2.1. Câu hỏi và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 17 2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 17 iv 2.1.2. Mô hình lý thuyết và cá c giả thuyế t nguyên cứ u ............................................ 17 2.2. Phương pháp nghiên cứ u.................................................................................... 19 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 19 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 21 2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 25 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 25 2.3. Hê ̣ thố ng chỉ tiêu nghiên cứ u ............................................................................. 28 2.3.1. Nhó m chỉ tiêu đánh giá về sự khá c biê ̣t trong nghiên cứ u sự hà i lò ng trong công việc củ a giảng viên theo cá c biến nhân khẩu học ................................... 28 2.3.2. Nhó m chỉ tiêu đánh giá về mứ c đô ̣ hà i lò ng trong công việc củ a giảng viên ........ 29 Chương 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀ I LÒ NG TRONG CÔNG VIỆC CỦ A GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ..................................................................................................... 32 3.1. Tổng quan về trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ................. 32 3.1.1. Giới thiệu khái quát về trường ........................................................................ 32 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 32 3.1.3. Chứ c năng và nhiê ̣m vu................................................................................... 33 ̣ 3.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý .................................................................................... 34 3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh - Tài chính Thái Nguyên ............................................................................................................. 36 3.2.1. Quy mô giảng viên .......................................................................................... 36 3.2.2. Cơ cấu giảng viên ............................................................................................ 37 3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ......................................... 40 3.3.1. Bản chất công việc .......................................................................................... 40 3.3.2. Tiền lương ....................................................................................................... 42 3.3.3. Phúc lợi ........................................................................................................... 43 3.3.4. Đào tạo thăng tiến ........................................................................................... 45 3.3.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 46 3.3.6. Lãnh đạo .......................................................................................................... 46 v 3.3.7. Môi trường làm việc ........................................................................................ 48 3.4. Phân tích mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳ ng kinh tế - Tà i chính Thá i Nguyên ............................................................................... 50 3.4.1. Bản chất mẫu nghiên cứu ................................................................................ 50 3.4.2.Phân tích và xử lý dữ liệu ................................................................................ 51 3.4.3.Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế tài chính Thái Nguyên ......................................................................... 76 Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ........................................................... 83 4.1. Những định hướng phát triển của nhà trường về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -Tài chính Thái Nguyên ................................... 83 4.1.1. Định hướng phát triển ..................................................................................... 83 4.1.2. Mục tiêu phát triển .......................................................................................... 84 4.2. Giả i phá p nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳ ng Kinh tế - Tà i chính Thá i Nguyên ........................................................................ 85 4.2.1. Bản chất công việc .......................................................................................... 85 4.2.2. Tiền lương ....................................................................................................... 86 4.2.3. Phúc lợi ........................................................................................................... 86 4.2.4. Đào tạo thăng tiến ........................................................................................... 87 4.2.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 89 4.2.6. Lãnh đạo .......................................................................................................... 89 4.2.7. Môi trường làm việc ........................................................................................ 90 4.3. Đề xuất kiến nghị nhằm nâg cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tê - Tài chính Thái Nguyên .................................................. 91 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 94 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 95 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT UBND : Ủy ban nhân dân HTX : Hợp tác xã QĐ : Quyết định ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai DW (Dubin- Watson) : Đại lượng thống kê Dubin- Watson KMO : Kaiser-Meyer-Olkin EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. CV : Bản chất công việc TL : Tiền lương PL : Phúc lợi DN : Đồng nghiệp LD : Lãnh đạo MT : Môi trường làm việc GV : Giảng viên vii ̉ ́ DANH MỤC CAC BANG Bảng 2.1. Số lượng giảng viên điều tra các khoa...................................................... 22 Bảng 2.2: Các biến quan sát ...................................................................................... 24 Bảng 3.1: Số lượng giảng viên, nhân viên toàn Trường giai đoạn 2014- 2016 ........ 37 Bảng 3.2: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 ............................................ 37 Bảng 3.3: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên theo giới tính giai đoạn 2014-2016 .......................................................... 38 Bảng 3.4: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên theo theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 ................................. 39 Bảng 3.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ................................. 40 Bảng 3.6: Tổng hợp nhà và vật kiến trúc trong toàn trường ..................................... 49 Bảng 3.7: Bản chất mẫu điều tra ............................................................................... 50 Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .............................. 52 Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tiền lương........................................... 52 Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ............................................. 53 Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo thăng tiến ............................. 53 Bảng 3.12: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp ..................................... 54 Bảng 3.13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo ........................................... 55 Bảng 3.14: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc ......................... 55 Bảng 3.15: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng của giảng viên ............... 56 Bảng 3.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ......................... 57 Bảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ..................... 58 Bảng 3.18: Phân tích tương quan .............................................................................. 59 Bảng 3.19: Kết quả hồi quy của mô hình .................................................................. 60 Bảng 3.20: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 61 Bảng 3.21: Các hệ số hồi qui trong mô hình ............................................................. 61 Bảng 3.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết...................................................... 63 viii Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo tuổi ... 66 Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo giới tính .................................................................................................... 69 Bảng 3.25: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo trình độ học vấn ....................................................................................... 71 Bảng 3.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo thời gian công tác ............................................................................................ 73 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hinh nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên ............. 18 ̀ Hình 2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 20 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chứ c bô ̣ má y quả n lý Trườ ng Cao đẳ ng Kinh tế - Tà i chính Thá i Nguyên ............................................................................................ 35 Hình 3.2. Kế t quả kiể m đinh mô hình lý thuyế t ........................................................ 64 ̣ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc. Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo dục nước nhà, đội ngũ giáo viên, giảng viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất lượng giáo dục. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”. Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng trước hết là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên. Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tuy nhiên, hiện nay hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là “khách hàng”, và đánh giá mức độ hài lòng/không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng trong công việc của giảng viên trong trường. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên trong công việc tại các trường chuyên nghiệp là một điều cần thiết cho sự phát triển của các trường đó. 2 Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên được thành lập ngày 20/12/1978 với các chuyên ngành đào tạo: kế toán, tài chính, quản trị, công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông. Từ khi thành lập đến nay, nhà trường không ngừng phát triển và là một thương hiệu uy tín trong các trường cao đẳng hàng đầu về chất lượng đào tạo tại khu vực các tỉnh miền núi Phía Bắc Việt Nam. Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội. Bên cạnh đó, những năm gần đây tình trạng giảng viên không hài lòng với công việc, xuất hiện tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc; có nhiều giảng viên xin được nghỉ dài hạn không lương. Điều này đặt ra câu hỏi điều gì làm cho các giảng viên chưa hài lòng với công việc và làm thế nào để giảng viên lấy lại được động lực trong công việc dạy học của mình. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên cho thấy mức độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giảng viên. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của giảng viên là khác nhau. Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên chưa được thực hiện, công tác phát triển giảng viên còn rất nhiều vấn đề phải quan tâm. Với mong muốn góp phần đắc lực trong việc thúc đẩy sự lớn mạnh về thương hiệu của trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Ngô Thị Tuyết Mai, sự đồng ý của khoa Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở vận dụng lý luận để phân tích và đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong 3 công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. - Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. - Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. - Về thời gian: Thời gian nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2014 - 2016 và đề xuất giải pháp cho đến năm 2020. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, không bao gồm đội ngũ giảng viên kiêm chức của trường. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. - Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên qua nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 4 - Là tài liệu tham khảo cho Ban giám hiệu Nhà trường và những người quan tâm đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng nói chung và trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên nói riêng. Trên cơ sở đó, phòng tổ chức kết hợp với Ban giám hiệu nhà trường có những nhìn nhận về thực tế về sự hài lòng trong công việc hiện tại của giảng viên nhà trường. Từ đó, có biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trong công việc. - Góp một phần nhỏ trong công tác chuẩn bị nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trở thành trường Đại học trong tương lai. - Hầu hết các đề tài nghiên cứu trước đây về trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đều tập trung nghiên cứu về chất lượng đào tạo của nhà trường cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, cũng có một đề tài nghiên cứu về Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên (Nguyễn Thị Phương Liên, 2015) cũng có đề cập sơ qua về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên, song đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra. Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc. Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. 6 Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1986). Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên nó là một biến thái độ. Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình. Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn. Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 2009). Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa với nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này tác giả hiểu sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. 7 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Đối với các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học cũng vậy, việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành của nhân viên nói chung và giảng viên nói riêng sẽ giúp cho các cơ sở giáo dục này giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc từ các nhân viên, giảng viên mới. Đội ngũ giảng viên có lý luận chuyên môn, có khả năng thực hành và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, truyền đạt kiến thức chính xác hơn, hướng dẫn sinh viên dễ hiểu hơn, sinh viên có khả năng ứng dụng thực tiễn cao hơn so với giáo viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Bên cạnh đó việc làm hài lòng công việc sẽ khiến người giảng viên trung thành hơn, làm việc hiệu quả và năng suất hơn, ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn. Việc tạo hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tạo cho giảng viên có cảm giác thoải mái, bản thân giảng viên sẽ phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong công việc. Đây là yếu quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tích cực hơn trong công tác chuyên môn, giúp sinh viên hiểu bài kỹ hơn và có khả năng thực hành cao hơn. Với đội ngũ giảng viên hài lòng trong công việc sẽ tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức theo phong cách riêng của trường. 1.1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc 1.1.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, trong đó tác giả đã chọn ra những công trình nghiên cứu đầu tiên và làm nền tảng cho những công trình nghiên cứu sau này. a. Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao ñộng, (6) Môi trường làm việc, (7) Lương, (8) 8 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. b. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đ ã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Môi trường làm việc. c. Nghiên cứu của Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc. 9 d. Nghiên cứu của Schemerhon Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đ ồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đ ãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Môi trường vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức e.Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. 1.1.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng. a. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005 Đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng