Tài liệu đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp luận văn ths. xã hội học

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------- NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC HÀ NỘI _2013 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------- NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP Chuyên ngành: Xã hội học Mã số: 60 31 30 LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tuấn Anh HÀ NỘI - 2013 Mục lục MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 5 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 5 2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn ........................................................ 6 2.1. Ý nghĩa khoa học................................................................................. 6 2.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................. 6 3. Lược sử vấn đề nghiên cứu ........................................................................ 6 4. Đối tượng, khách thể nghiên cứu............................................................. 13 4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................ 13 4.2. Khách thể nghiên cứu ........................................................................ 13 5. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 13 6. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 14 7. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 14 8. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 14 8.1. Phương pháp phân tích tài liệu .......................................................... 14 8.2. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp ............................................. 14 NỘI DUNG ..................................................................................................... 17 Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài ................................................................. 17 1.1. Khái niệm làm việc ............................................................................... 17 1.2. Tổng quan về chính sách bảo hiểm thất nghiệp ................................... 18 1.3. Nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp từ góc nhìn của lý thuyết vốn con người và lý thuyết xã hội hóa ............................................. 25 Chương 2: Chân dung xã hội của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ....................................................................................................... 31 2.1. Độ tuổi của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ...... 31 2.2. Giới tính của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp .... 33 2.3. Nơi làm việc trước khi trở thành nhân viên bảo hiểm thất nghiệp ....... 35 1 2.4. Trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp.................................................................................................... 38 2.5. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp........................................................................................................... 49 2.6. Trình độ tin học của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp........................................................................................................... 53 2.7. Hình thức hợp đồng và thâm niên làm việc của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp .................................................................. 55 Chương 3: Hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp .............................................................................................. 59 3.1. Đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp ................ 59 3.2. Mức độ vất vả của công việc ................................................................ 65 3.3. Thời gian làm quen với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp ...................................................................................................................... 67 3.4. Đào tạo nhân viên bảo hiểm thất nghiệp thông qua hoạt động thực tế 68 3.5. Khó khăn thường gặp trong công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp........................................................................................................... 71 3.7. Lý do lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp ............................... 77 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 80 Kết luận ........................................................................................................ 80 Khuyến nghị ................................................................................................. 82 Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................... 83 2 DANH MỤC BẢNG Tên bảng Số trang Bảng 2.1: Độ tuổi của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 31 Bảng 2.2: Giới tính của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 33 Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa giới tính và vị trí công việc (%) 35 Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa nơi làm viêc trước khi trở thành nhân 37 viên bảo hiểm thất nghiệp và vị trí công tác (%) Bảng 2.5: Chuyên ngành được đào tạo chủ yếu của nhân viên bảo 42 hiểm thất nghiệp Bảng 2.6: Trình độ của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp (%) 46 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 50 phân theo khu vực (%) Bảng 2.8: Trình độ tin học của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 53 phân theo khu vực (%) Bảng 2.9: Hình thức hợp đồng của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 56 phân theo khu vực (%) Bảng 3.1: Đánh giá về mức độ vất vả của nghề nghiệp của nhân 65 viên bảo hiểm thất nghiệp phân theo khu vực (%) Bảng 3.2: Tỷ lệ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp thực hiện công 70 việc cần có người hướng dẫn phân theo khu vực Bảng 3.3: Những khó khăn thường gặp trong công việc của nhân 72 viên bảo hiểm thất nghiệp Bảng 3.4: Cách thức giải quyết của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 75 khi gặp khó khăn về nghiệp vụ Bảng 3.5: Những lý do khác nhau dẫn tới lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp 3 76 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ Số trang Biểu đồ 2.1: Nơi làm việc trước khi trở thành nhân viên bảo 36 hiểm thất nghiệp (%) Biểu đồ 2.2: : Đánh giá của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp 44 về sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với nghề nghiệp hiện tại (%) Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên bảo 52 hiểm thất nghiệp về ngoại ngữ (%) Biểu đồ 2.4: Đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp về tin học (%) 4 55 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bảo hiểm thất nghiệp là một chính sách mới của Chính phủ Việt Nam nhằm hỗ trợ người lao động bị thất nghiệp vượt qua những khó khăn trong giai đoạn mất việc làm, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và nhanh chóng tái hoà nhập thị trường lao động. Ý tưởng của luận văn này được xuất phát từ dự án: “Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại các trung tâm giới thiệu việc làm và Bộ lao động thương binh và xã hội” do Trung tâm Phát triển Xã hội và Môi trường Vùng thực hiện tại 63 tỉnh/thành phố trên cả nước trong năm 2011. Nghiên cứu này được tiến hành nhằm đánh giá năng lực hiện có và mức độ đáp ứng của cán bộ, nhân viên thuộc hệ thống bảo hiểm thất nghiệp đối với yêu cầu nhiệm vụ, đánh giá hiệu quả của các khóa tập huấn/đào tạo mà nhân viên bảo hiểm thất nghiệp đã từng tham gia và từ đó đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp trên toàn quốc. Con người là chủ thể của quá trình lao động. Chính sách khi được hiện thực hóa muốn đảm bảo hiệu quả cũng cần phải có đội ngũ thực thi chính sách có kiến thức và kĩ năng giải quyết một cách linh hoạt và nhanh chóng quyền lợi cho người lao động. Để một chính sách đi vào cuộc sống thì trước hết cần có cơ quan ban hành chính sách, cấp quản lý trung gian để dẫn dắt chính sách và những người thực hiện chính sách. Trong khuôn khổ của đề tài tôi chỉ xin đề cập đến đặc điểm nguồn nhân lực trược tiếp thực hiện chính sách là những nhân viên phòng bảo hiểm thất nghiệp trên toàn quốc.Khai thác dữ liệu trong khuôn khổ của đề tài nói trên, tác giả luận văn triển khai nghiên cứu “Đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp” để xây dựng luận văn thạc sĩ này. Đây là nghiên cứu nhằm đánh giá nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp tại các địa phương. Kết 5 quả nghiên cứu của đề tài không chỉ cung cấp thêm thông tin, khuyến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, mà còn mang lại một góc nhìn lý thuyết mới đối với việc thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp – một thành phần quan trọng trong hệ thống an sinh xã hội. 2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn 2.1. Ý nghĩa khoa học Đề tài vận dụng một số quan điểm lý thuyết xã hội học vào nghiên cứu thực tiễn – cụ thể là vấn đề nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Tác giả hy vọng nghiên góp phần cung cấp thêm một góc nhìn mới đối với bảo hiểm thất nghiệp – một vấn đề mới ở Việt Nam. Bằng việc phân tích vấn đề nghiên cứu từ quan điểm xã hội học, tác giả sẽ đưa ra một số kết luận khái quát về nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam. 2.2. Ý nghĩa thực tiễn Các kết quả của luận văn sẽ góp phần cung cấp những bằng chứng thực tiễn về đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Từ đó, đề tài đưa ra những khuyến nghị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam. 3. Lược sử vấn đề nghiên cứu Ngay sau khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, hiện tượng thất nghiệp bắt đầu xuất hiện và tình trạng thất nghiệp ngày càng có xu hướng gia tăng, kể cả khu vực nông thôn và thành thị. Chính vì vậy bảo hiểm thất nghiệp và trợ cấp thất nghiệp bắt đầu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và nhiều nhà quản lý. Tính đến thời điểm hiện nay thì số lượng công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực có khá nhiều. Tuy nhiên, những 6 nghiên cứu về nguồn nhân lực thực hiện một chính sách thì hầu như không có. Do đây là một đề tài mới chính vì thế ở thời điểm hiện tại, các công trình nghiên cứu hay các bài viết có liên quan trực tiếp tới đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp là rất ít, chỉ có các nghiên cứu và các tài liệu gián tiếp liên quan tới đề này. Trong bài viết “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” Tác giả Phạm Văn Đức đã cho rằng chính con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của nguồn lực con người. Đây chính là biện chứng của mối quan hệ giữa các nguồn lực. Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn lực con người. Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số lượng và mặt chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nguồn lực con người của một quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo, v.v.. Số lượng nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn lực con người không tương xứng với sự phát triển sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nhưng yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không phải là số lượng, mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa [12]. 7 Trong bài viết “Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực quản lý ở nước ta quá khứ và hiện tại” Tác giả Đặng Xuân Thao trên cơ sở nhấn mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng đối với quốc gia khi muốn hội nhập vào nền kinh tế thế giới và phát triển liên tục, bền vững, tác giả đi sâu phân tích công tác này ở nước ta qua một số giai đoạn; đồng thời lý giải nguyên nhân của tình trạng hạn chế về năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tác giả cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Các nguyên nhân: đội ngũ lãnh đạo của ta chưa được đào tạo căn bản về năng lực quản lý. Hai là, chất lượng đào tạo- bồi dưỡng chưa đảm bảo. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý còn ít mà phần lớn chỉ là bồi dưỡng sau khi nhậm chức. Ba là, dù quản lý đã được coi là một khoa học, chúng ta vẫn chưa thực sự quan tâm đầu tư cho nó một cách đúng mức [28]. Trong bài viết “Hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Tác giả Trần Bạch Đằng đã phân tích hướng đi của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở hướng đi này để xây dựng và phát triền nguồn nhân lực phù hợp, tránh phân tán, lãng phí và kém hiệu quả. Dưới tác động mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại, kinh tế thế giới đang chứng kiến sự chuyển mình qua nền kinh tế tri thức. Một thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay là chất lượng còn chưa đáp ứng yêu cầu. Có nhiều nguyên nhân: từ khi tiến hành đổi mới, chuyển sang kinh tế thị trường đến nay, do sự bức bách về nhu cầu lao động cho phát triển kinh tế nên công tác đào tạo nhân lực được mở rộng nhưng rơi vào tình trạng tự phát, dẫn đến mất cân đối và lãng phí nhân lực, lãng phí chất xám; tình trạng giáo dục nước ta nặng về khoa cử, học sinh chưa được dạy dỗ để sáng tạo, để hướng vào phát minh sáng chế, ứng dụng kỹ thuật mới [10]. 8 Trong bài viết “Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực” Tác giả Phạm Thành Nghị đi vào phân tích những đặc điểm văn hóa có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến nguồn nhân lực của nước ta trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Những đặc trưng văn hóa của nguồn nhân lực ở nước ta được phân tích ở nhiều góc độ khác nhau như: Kinh tế, nền chính trị, niềm tin, gia đình, giáo dục, ngôn ngữ, yếu tố lịch sử và tự nhiên. Đây là những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa, tính cách con người, đến cách ứng xử của con người trong xã hội. Cùng với những phân tích về văn hóa và nguồn nhân lực, tác giả còn phân tích làm rõ vấn đề văn hóa và quản lý nguồn nhân lực - đây chính là phần trọng tâm của bài viết. Phần phân tích này tác giả đi vào làm rõ yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, trong đó đề cập đến sự phụ thuộc của quản lý nguồn nhân lực vào triết lý, cách nhìn nhận của người lao động và văn hóa tổ chức. Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả theo tác giả cần thay đổi những đặc điểm văn hóa tổ chức và văn hóa chủ thể [22]. Trong bài viết “Vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI” Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng quá trình đổi mới ở nước ta một mặt đã mang lại nhiều thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển con người, mặt khác cũng đặt ra nhiều thách thức cần phải giải quyết trong đó có vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn nhiều bất cập trong khâu đào tạo và sử dụng, do đó, để đáp ứng được đòi hỏi của quá trình phát triển đất nước chúng ta cần phải có một chiến lược đào tạo và sử dụng hợp lý. Đây cũng chính là nhiệm vụ trọng tâm mà tác giả bài viết cho rằng giáo dục Việt Nam cần phải đặc biệt quan tâm [15]. Năm 2005, trong đề tài cấp Nhà nước “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tác giả Phạm Thành Nghị đã phân tích tổng hợp 9 các nhóm mô hình quản lý nguồn nhân lực và Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp, các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp [23]. Năm 2007, trong cuốn sách “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Tác giả Phạm Thành Nghị đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực như toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học và công nghệ, phát triển kinh tế thị trường, bối cảnh văn hoá, phát huy động lực của người lao động, tác động của thể chế và quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tác giả đã phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực nước ta, các chính sách hiện hành như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chính sách vĩ mô, chính sách lao động việc làm, tiền lương. Đồng thời nêu ra những khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học [24]. Trong bài viết “Bất bình đẳng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay từ thực trạng đến định hướng chính sách” Tác giả Lê Ngọc Hùng đã chỉ ra rằng nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao ở Viê ̣t Nam hiện nay chiếm tỷ trọng thấp , yế u kém và chứa đựng nhiều yếu tố bấ t bình đẳ ng. Ngay với tỉ tro ̣ng thấ p như vâ ̣y, nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao vẫn chứa đựng các hình thức bấ t bình đẳ ng giới , bất bình đẳng về vùng miền, giữa nhóm giàu và nhóm nghèo . Mặc dù Viê ̣t Nam đã đa ̣t đươ ̣c trình đô ̣ bình đẳ ng giới khá cao với tỉ lê ̣ nam và nữ đế n trường gầ n như tương đương nhau nhưng tỉ lê ̣ đi ho ̣c đúng tuổ i của cả nam và nữ ở Trung ho ̣c phổ thông , Cao đẳ ng, Đa ̣i ho ̣c và Sau đa ̣i ho ̣c là rấ t thấ p , nhấ t là ở vùng nông thôn nghèo . 10 Nguyên nhân chủ yế u và trực tiế p của tiǹ h tra ̣ng trên là do cơ hô ̣i tiế p câ ̣n giáo dục, nhấ t là giáo du ̣c đa ̣i ho ̣c của người Viê ̣t Nam vừa bi ̣ha ̣n chế vừa bi ̣ phân bố không công bằ ng , thiếu biǹ h đẳ ng giữa các khu vực , các vùng miền [19]. Năm 2012, trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” Tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng đã tập trung phân tích thực trạng những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp của phát triển nguồn nhân lực nói chung của nước ta hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trong các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động, chất lượng giáo dục đại học, đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học ở bậc đại học; đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề cho lao động nông thôn, phát triển nguồn nhân lực trong một số ngành như du lịch, đối ngoại, tài chính- ngân hàng [27]. Năm 2000, Tác giả Nguyễn Văn Định và các cộng sự của bộ môn kinh tế bảo hiểm, trường Đại học kinh tế thực hiện một đề tài khoa học cấp bộ: “Tổ chức bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường”. Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn và khi đó luật bảo hiểm xã hội chưa ra đời nên nội dung của đề tài này mới chỉ dừng lại ở một số nội dung mang tính định tính như: sự cần thiết khách quan phải triển khai bảo hiểm thất nghiệp, phân tích thực trạng thất nghiệp và nêu lên một số quan điểm chung khi tổ chức triển khai bảo hiểm thất nghiệp ở nước ta [11]. Năm 2004, Tác giả Nguyễn Huy Ban và các cộng sự tại bảo hiểm xã hội Việt Nam đã thực hiện một chuyên đề khoa học: “Nghiên cứu những nội dung cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp hiện đại- vấn đề lựa chọn hình thức trợ cấp thất nghiệp ở Việt Nam”. Trong chuyên đề này một số nội dung của bảo 11 hiểm thất nghiệp bước đầu đã được đề cập, một số quản điểm khi lựa chọn hình thức trợ cấp thất nghiệp ở nước ta đã được đưa ra. Song việc phân biệt giữa bảo hiểm thất nghiệp và trợ cấp thất nghiệp chưa được nghiên cứu, vấn đề tổ chức bảo hiểm thất nghiệp ở nước ta chưa được làm rõ [1]. Trong bài viết “ Bảo hiểm thất nghiệp– Kết quả bước đầu và những vướng mắc cần tháo gỡ” Tác giả Lê Quang Trung, đã đề cập đến quá trình triển khai bảo hiểm thất nghiệp tại các địa phương và những khó khăn, vướng mắc trong quá trình triển khai bảo hiểm thất nghiệp. Bài viết đã nêu ra một số khó khăn trong quá trình triển khai bảo hiểm thất nghiệp như : Người sử du ̣ng lao đô ̣ng chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiê ̣m của mình v à chưa nắm rõ các qui định về hoàn thiê ̣n các thủ tu ̣c, giấ y tờ cho người lao đô ̣ng để đăng ký thấ t nghiê ̣p và nô ̣p hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp như các giấ y tờ chứng minh về viê ̣c chấ m dứt hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng , làm các thủ tục chố t sổ bảo hiểm xã hội cho người lao đô ̣ng ... Các cơ quan , tổ chức chưa nhâ ̣n thức đầ y đủ về tầ m quan tro ̣ng của chin ́ h sách nên công tác thông tin , tuyên truyề n , phổ biế n ở mô ̣t số điạ phương còn châ ̣m, hình thức thông tin, tuyên truyề n còn nghèo nàn dẫn đế n mô ̣t bô ̣ phâ ̣n không nhỏ người lao đô ̣ng , người sử du ̣ng lao đô ̣ng không nắ m bắ t đươ ̣c , dẫn đế n viê ̣c đăng ký thấ t nghiê ̣p và hoàn thiê ̣n hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp châ ̣m theo quy đinh , ảnh hưởng đến quyề n lơ ̣i ̣ của người lao động [29]. Trong bài viết “Một số bất cập trong thi hành pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp” Tác giả Bùi Đức Hiển đã đề cập đến thực trạng thực hiện và những hạn chế của chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Tuy nhiên, những nhận định đưa ra mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá những quy định của chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Trên cơ sở đó tác giả cũng đã đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách về bảo hiểm thất nghiệp [16]. 12 Nhìn chung cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện về cách thức tổ chức và triển khai bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam. Đặc biệt là nội dung của bảo hiểm thất nghiệp nằm trong điều kiện nước ta, khi chính sách về bảo hiểm thất nghiệp mới chính thức đưa vào triển khai được hơn 3 năm, vì vậy nghiên cứu về đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp là những vấn đề cần được nghiên cứu và làm rõ. 4. Đối tượng, khách thể nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp 4.2. Khách thể nghiên cứu - Nhân viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại các phòng bảo hiểm thất nghiệp thuộc các trung tâm giới thiệu việc làm. 5. Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu đặc điểm nhân khẩu học của nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp - Phân tích hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp - Chỉ ra những khó khăn quá trình làm việc nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp 13 6. Câu hỏi nghiên cứu - Các đặc điểm nhân khẩu học của nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp hiện nay như thế nào? - Hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp hiện nay như thế nào? - Những khó khăn trong quá trình làm việc nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp là gì? 7. Phạm vi nghiên cứu - Địa bàn nghiên cứu: Địa bàn nghiên cứu được thực hiện tại 63 tỉnh/thành phố trên cả nước. - Thời gian khảo sát: Từ tháng 7 đến tháng 9/2011 8. Phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp phân tích tài liệu Trong nghiên cứu này có 3 nguồn tài liệu chính được thu thập và phân tích: (i) các công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài (chủ yếu là các công trình nghiên cứu liên quan ở mức độ gián tiếp), (ii) các tài liệu, thông tin thu thập từ Internet có liên quan tới đề tài và (iii) các tài liệu, thông tin kinh tế-xã hội do các địa phương cung cấp. 8.2. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp Toàn bộ số liệu định lượng (dựa trên phỏng vấn bằng bảng hỏi) và số liệu định tính (dựa trên phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm) của luận văn này được khai thác từ bộ số liệu của dự án: “Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại các trung tâm giới thiệu việc làm và Bộ lao động thương binh và xã hội” do Trung tâm Phát triển Xã hội và Môi 14 trường Vùng thực hiện tại 63 tỉnh/thành phố trên cả nước trong năm 2011. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện thông qua cả 2 hình thức: (i) phỏng vấn trực tiếp cán bộ và nhân viên hệ thống bảo hiểm thất nghiệp tại 9 tỉnh/thành phố và (ii) gửi phiếu tự điền có kèm hướng dẫn cho toàn bộ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp của 54 tỉnh, thành còn lại. Bảng hỏi bao gồm 47 câu, chia làm 3 phần chính: Phần thông tin về hoạt động nghề nghiệp; Phần thông tin về nhu cầu đào tạo; Phần thông tin chung Về phần thông tin hoạt động nghề nghiệp sẽ được chia thành 2 nhóm chỉ báo chính gồm các chỉ báo liên quan tới trước khi làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp, các nhân tố yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp và các chỉ báo về hoạt động nghề nghiệp tại bảo hiểm thất nghiệp. Đối với các chỉ báo thứ nhất sẽ bao gồm một số các vấn đề như: nơi làm việc trước khi vào làm tại bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp, sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và công việc hiện nay, lý do lựa chọn bảo hiểm thất nghiệp trong đó cần xác định các lý do quan trọng nhất của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, dự định gắn bó với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp. Đối với các chỉ báo về hoạt động nghề nghiệp tại bảo hiểm thất nghiệp sẽ bao gồm các vấn đề như: lĩnh vực công việc nhân viên bảo hiểm thất nghiệp phụ trách, thời gian để làm quen với công việc, đánh giá về công việc, khả năng thích nghi với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, những thuận lợi và khó khăn đối với nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, các hoạt động phối hợp, hỗ trợ giữa nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, các tiêu chí khác để đánh giá về năng lực của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp. Về phần thông tin nhu cầu đào tạo: cần xác định các lĩnh vực nhân viên bảo hiểm thất nghiệp có nhu cầu đào tạo như: nghiệp vụ, chính sách pháp luật 15 về bảo hiểm thất nghiệp, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ tính toán, lưu trữ…trong đó cần phải xây dựng bảng hỏi theo phương pháp thứ tự ưu tiên lĩnh vực có nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp và chỉ tập trung vào các lĩnh vực nhân viên bảo hiểm thất nghiệp có nhu cầu đào tạo cao từ đó xác định các vấn đề có liên quan tới đào tạo như nội dung, phương pháp… Về phần thông tin cá nhân sẽ bao gồm các chỉ báo sau: tuổi, giới tính, trình độ, chuyên ngành, vị trí công tác, tình trạng hợp đồng… Trong đó phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tôi đã sử dụng số liệu từ các câu hỏi từ câu 1,2,3 4, 9,13,15,23, câu 37 đến câu 47. Phần phỏng vấn sâu ngoài cần phải tìm hiểu chi tiết hơn về các nguyên nhân dẫn tới nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp sự khác biệt về nhu cầu đào tạo trong các lĩnh vực khác nhau, áp lực công việc cũng như những dự định gắn bó với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp. Các chỉ báo định tính cũng được thiết kế bám sát theo các chỉ báo định lượng nhưng sẽ ưu tiên vào những chỉ báo tự đánh giá của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó phần phỏng vấn sâu chủ yếu tập trung vào việc lý giải các nguyên nhân về nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, lĩnh vực muốn đào tạo cũng như các vấn đề liên quan tới nội dung và hình thức đào tạo mong muốn. Phần thông tin định tính này hết sức quan trọng bởi nó sẽ cung cấp các câu trả lời mang tính giải thích, phát hiện về các về đề có liên quan. Ngoài ra, các chỉ báo định tính cũng được mở rộng ra ngoài phạm vi nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp nói cách khác phần đánh giá định tính sẽ còn các vấn đề về quá trình thực hiện nghiệp vụ, các quy định ngoài chính sách, khó khăn đối với nhân viên bảo hiểm thất nghiệp… 16 NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài 1.1. Khái niệm làm việc Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ chức. Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia đó. Do vậy, chúng ta cần có biện pháp cụ thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm đạt được mục tiêu ở từng giai đoạn nhất định. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng [14, tr.245]. Đối với mỗi quốc gia thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề có tầm quan trọng hàng đầu. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước[14]. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau [14]. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là 17 kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10, tr.282]. Theo nhà nghiên cứu Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [15, tr.269]. Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động . 1.2. Tổng quan về chính sách bảo hiểm thất nghiệp Công ước đầu tiên về giải quyết tình trạng thất nghiệp mang tính toàn cầu là công ước về thất nghiệp C2 được chính phủ Mỹ soạn thảo tại Washington ngày 29/10/1919. Theo mục 2 của chương trình nghị sự tại phiên họp đầu tiên của tổ chức lao động quốc tế ILO đã thông qua ngày 28/11/1919 “ Công ước thất nghiệp C2” (Unemployment Convention C2, 1919) có hiệu lực thi hành đối với các thành viên của tổ chức lao động quốc tế ILO vào ngày 14/7/1921[ 32, tr.1]. Công ước C2 đã đề cập đến việc các thành viên của tổ chức lao động quốc tế ILO phải thành lập một hệ thống đại diện việc làm công cộng (Ủy ban thường trực) để thực hiện việc tư vấn về các lĩnh vực liên quan đến vấn đề việc làm có đại diện bao gồm các đại diện của các chủ sử dụng lao động và người lao động, hình thành hệ thống bảo hiểm chống thất nghiệp, áp dụng cả với các nước thuộc địa và các nước bị bảo hộ và các nước thành viên phải có 18