Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp Luận văn ThS 2015

  • Số trang: 91 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 16 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 7932 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. LÊ DANH TỐN XÁC NHÂN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. Lê Danh Tốn PGS.TS. Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2015 MỤC LỤC Danh mục các ký hiệu viết tắt………………………………………………….…….i Danh mục các bảng………………………………………………………………….ii Danh mục các hình vẽ………………………………………………………………iii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 7 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự ...................................................... 7 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 7 1.2.1. Tuyển mộ nhân sự ............................................................................................. 8 1.2.2. Tuyển chọn nhân sự ....................................................................................... 13 1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ........................................... 21 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự .................................. 22 1.4.1. Môi trƣờng bên ngoài ...................................................................................... 22 1.4.2. Môi trƣờng bên trong ...................................................................................... 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 25 2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp và Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ......... 25 2.1.1. Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ....................................... 25 2.1.2. Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ................................................................................................................................... 33 2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ............................................................... 40 2.2.1. Tình hình nghỉ việc và tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Hà Nội năm 20112014 ........................................................................................................................... 40 2.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội ............................... 41 2.2.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội .......................................... 42 2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội ..................................... 46 2.3. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ....................................... 55 2.3.1. Trình độ của lao động đƣợc tuyển .................................................................. 55 2.3.2. Khả năng thực hiện công việc của các nhân viên mới tuyển .......................... 57 2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Hà Nội ........... 58 2.4.1. Nhân tố bên ngoài .......................................................................................... 58 2.4.2. Nhân tố bên trong ............................................................................................ 59 2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ................................ 63 2.5.1. Ƣu điểm ........................................................................................................... 63 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP ...................... 66 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển Công ty nói chung, Chi nhánh Hà Nội nói riêng trong giai đoạn 2015-2020 .................................................................................................. 66 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội ....................................................................................................................... 68 3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng....................................................................... 68 3.2.2. Hoàn thiện qui trình tuyển dụng ..................................................................... 70 3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp tuyển dụng .............................................................. 72 3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................... 73 3.3. Kiến nghị đốivới Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp .............. 76 3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan chức năng của Nhà nƣớc ................................... 77 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 80 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cao học “CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các số liệu, thông tin đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất sứ rõ ràng. LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy, Khoa Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo của trƣờng Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo PGS.TS. Lê Danh Tốn đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP” Nhân đây, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến sự ủng hộ và giúp đỡ tận tình của các anh chị bộ phận nhân sự, bộ phận văn phòng tại Chi nhánh công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp đã tổng hợp và cung cấp số liệu giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, 28 tháng 5 năm 2015 Ngƣời thực hiện Nguyễn Thị Nhung DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CN 2 CNTT 3 DN 4 ĐVT Đơn vị tính 5 FAST Công ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp 6 FAT Phòng lập trình và ứng dụng 7 FB 8 FĐN Chi nhánh Đà Nẵng 9 FHN Chi nhánh Hà Nội 10 FHO Marketing và PR 11 FMK Phòng Marketing 12 FRD Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm 13 FSG Chi nhánh Sài Gòn 14 HCTH Bộ phận hành chính tổng hợp 15 HĐQT Hội đồng quản trị 16 HĐTD Hội đồng tuyển dụng 17 HĐLD Hợp đồng lao động 18 Kq Kết quả 19 NS Nhân sự 20 Stt Số thứ tự 21 TP Thành phố 22 UBND Chi nhánh Công nghệ thông tin Doanh nghiệp Phòng giải pháp ERP Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 2.1 Các sản phẩm, dịch vụ của công ty FAST 2014 28 2 Bảng 2.2 Các giải thƣởng công ty đạt đƣợc qua các năm 2010-2014 29 3 Bảng 2.3 Trình độ lao động của công ty Fast 2014 31 4 Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011-2014 32 5 Bảng 2.5 Tình hình lao động tại Chi nhánh Hà Nội 36 6 Bảng 2.6 Trình độ lao động Chi nhánh Hà Nội năm 2014 37 7 Bảng 2.7 Số lƣợng khách hàng tại Chi nhánh Hà Nội 38 8 Bảng 2.8 Kết quả kinh doanh của Chi nhánh Hà Nội từ năm 2011-2014 39 9 Bảng 2.9 Nhân sự nghỉ việc và tuyển dụng tại chi nhánh qua các năm 2011-2014 40 10 Bảng 2.10 Nguồn tuyển dụng bên trong Chi nhánh 43 11 Bảng 2.11 Tình hình thay đổi nhân sự trong nội bộ 43 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Chi Trang 12 Bảng 2.12 13 Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng lao động tại Chi Nhánh 2011-2014 45 14 Bảng 2.14 Hồ sơ trong quá trình tuyển dụng 47 15 Bảng 2.15 Thông báo tuyển dụng nhân sự 49 16 Bảng 2.16 Kết quả sàng lọc hồ sơ dự tuyển của Chi nhánh Hà Nội 52 17 Bảng 2.17 Trình độ, độ tuổi, giới tính của lao động đƣợc tuyển dụng tại chi nhánh Hà Nội từ năm 2011-2014 55 18 Bảng 2.18 Khả năng hoàn thành công việc của nhân viên mới tuyển dụng 57 19 Bảng 2.19 Chỉ tiêu tuyển sinh năm 2015 tại một số trƣờngđại học 58 19 Bảng 2.20 Bảng tổng hợp điều tra thăm dò ý kiến nhân viên 61 nhánh năm 2014 44 DANH MỤC HÌNH VẼ Stt Hình 1 Hình 1.1 2 Hình 1.2 Nội dung Quá trình tuyển dụng nhân sự Trang 8 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nhân sự 9 3 Hình 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp 15 4 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty FAST 27 5 Hình 2.2 Số lƣợng khách hàng qua các năm 2008-2014 30 6 Hình 2.3 Đánh giá kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động 32 7 Hình 2.4 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Hà Nội 34 8 Hình 2.5 Giá trị hợp đồng ký kết tại Chi nhánh Hà Nội 38 9 Hình 2.6 Qui trình tuyển dụng tại Chi nhánh công ty Fast 48 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với một đất nƣớc, con ngƣời luôn luôn đƣợc coi là vấn đề trọng tâm của sự phát triển, đặc biệt là Việt nam. Điều đó càng đƣợc khẳng định trong những năm gần đây nƣớc ta đã có rất nhiều chính sách về đãi ngộ, đào tạo, phát triển con ngƣời. Đối với một doanh nghiệp, yếu tố đầu vào quan trọng nhất là yếu tố con ngƣời. Vì mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời. Trong giai đoạn suy thoái của nền kinh tế có nhiều doanh nghiệp ở nƣớc ta gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh. Việc thu hẹp sản xuất tất yếu dẫn tới sa thải nhân công. Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp vẫn tiếp tục tuyển dụng nhân sự nhằm tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hiện nay, khi nền kinh tế đang phục hồi trở lại, các doanh nghiệp có nhu cầu cao hơn về nhân sự, có điều kiện thuận lợi hơn để tuyển dụng nhân sự. Điều đó cũng không phải là ngoại lệ đối với các doanh nghiệp phần mềm. Nhƣng đối với các doanh nghiệp phần mềm có đặc thù rất riêng. Đó là làm thế nào để thu hút ngƣời lao động vào làm việc trong công ty phải gắn bó lâu dài chứ không phải đây là những bƣớc đệm để nhân viên có thể chuyển sang công ty khác. Chính vì vậy, việc tuyển dụng ngày càng phải thận trọng để không bỏ sót những ngƣời tài, nhƣng cũng tuyển đƣợc cho công ty những lao động giỏi và trung thành với công ty. Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp là công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp giải pháp phần mềm quản lý doanh nghiệp. Hiện nay đã có 11.500 doanh nghiệp sử dụng giải pháp phần mềm của công ty. Điều đó cho thấy công ty đã có chỗ đứng khá vững chắc trên thị trƣờng trong bối cảnh nền kinh tế đất nƣớc đang gặp khó khăn mà suy thoái và cạnh tranh trên thị trƣờng phần mềm quản lý doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Một trong những nguyên nhân căn bản của thành tựu nói trên là công ty đã đặc biệt coi trọng công tác quản trị nhân sự, trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. 1 Hiện tại Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp có 3 chi nhánh tại 3 thành phố lớn nhất của Việt Nam (Thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Đà Nẵng). Chi nhánh Hà Nội chiếm hơn 1/3 số lao động của công ty. Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân sự của Chi nhánh Hà Nội không ngừng đƣợc hoàn thiện và đạt đƣợc những kết quả quan trọng, góp phần không nhỏ vào nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh. Tuy nhiên, Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh còn có những hạn chế, bất cập về quy trình tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng,… khiến cho hiệu quả tuyển dụng chƣa cao. Điều đó ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh và vì vậy ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phầm mềm Quản lý doanh nghiệp” để thực hiện luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh Câu hỏi nghiên cứuđặt ra cho đề tài là: Cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp? 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác tuyển dụng nhân sự là công tác đƣợc tất cả các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Liên quan đến đề tài tuyển dụng nhân sựđã có một số công trình nghiên cứu, sách, báo, bài tham luậnở nhiều cuộc hội thảo với cách nhìn từ nhiều góc độ khác nhau - Nguyễn Hữu Thân:“ Quản trị nhân sự” Nhà xuất bản Thống kê, 1998. Trong cuốn sách này, tác giả nghiên cứu tuyển dụng nhân sự qua hai nội dung: tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự. Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khách nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Kết quả của tuyển mộ nhân sự là tập trung các ứng viên lại. Tuyển chọn nhân sự là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngƣời hội đủ các tiêu 2 chuẩn để làm việc cho công ty. Nói cách khác tuyển dụng nhân sự là tiến trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó. - Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền “Phƣơng pháp và Kỹ năng quản lý nhân sự”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2005. Cuốn sách đã chỉ ra những phƣơng pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự. Cuốn sách đã đề cập đến phƣơng pháp và kỹ năng trong tuyển dụng nhân sự. - Nguyễn Tấn Thịnh: “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp” Nhà xuất bản Khoa học- Kỹ thuật Hà Nội, 2008. Cuốn sách đã đƣa ra khái niệm, nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ tuyển dụng đến tổ chức tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong cuốn sách này, công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với toàn bộ quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự, tiến trình tuyển dụng nhân sự cũng đƣợc tác giả cuốn sách tập trung phân tích. - Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2010. Giáo trình đề cập đến tuyển mộ, tuyển chọn, qui trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh nghiệp, phƣơng pháp tuyển chọn nhân sự. - Nguyễn Thị Thanh Giang: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam”, năm 2011, luận văn Thạc sĩ kinh doanh và quản lý, Học viện Bƣu chính viễn thông. Trong công trình này, tác giả đã phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty này. Công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc tác giả luận văn nghiên cứu khá kỹ kể cả về lý luận, thực trạng và giải pháp. Những tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. 3 Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế giới. Ann Swain&Jane Newell Brown (2009), Sổ tay tuyển dụng của các chuyên gia: Kỹ năng hoàn hảo trong thực tiễn tuyển dụng (The Professional Recruiter's Handbook: Delivering Excellence in Recruitment Practice);Richard Regis (2013), Chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực (Strategic human resource management and development). Ngoài ra còn có nhiều các diễn đàn, hội thảo khoa học về vấn đề tuyển dụng nhƣ: Hội thảo “Đào tạo và tuyể n dụng nguồ n nhân lực trình độ cao” của Doanh nghiệp Hà Nội; Diễn đàn Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức thuộc liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam với chủ đề “Vấn đề tuyển dụng và sử dụng nhân tài trong các doanh nghiệp Việt Nam” Ở các góc độ và mức độ khác nhau, các công trình nói trên đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: khái niệm, tiến trình, yếu tố ảnh hƣởng, vai trò… Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. 4 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp đƣợc phân tích trong giai đoạn 2011-2014. Các giải pháp đƣợc xác định cho giai đoạn 2015-2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp biểu đồ, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp… Luận văn sử dụng thông tin dữ liệu, số liệu thứ cấp thu thập đƣợc từ những báo cáo, tài liệu tại công ty đã thống kê, sách báo tham khảo, các webside và bài viết có liên quan. 6. Những đóng góp của luận văn - Luận văn đƣa ra một cách nhìn nhận toàn diện hơn về công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá phản ánh rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp 5 Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp 6 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự * Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. * Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lƣợng lao động của doanh nghiệp đƣợc trẻ hóa, mặt khác, trình độ trung bình của lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp cũng đƣợc nâng lên. Vì vậy, ngƣời ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tƣ “phi vật chất- đầu tƣ về con ngƣời”. Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tuyển dụng nhân sự lƣợc bỏ tiêu chuẩn không khoa học, tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn,.. chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị. Điều đó không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí cho doanh nghiệp. 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự Ngày nay, các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ có nhu cầu thực sự. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. 7 Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung lao động trên thị trƣờng và cầu về lao động của doanh nghiệp và đƣợc mô tả theo hình sau: Cung trên thị trƣờng lao động Doanh nghiệp có nhu cầu lao động Các yếu tố của ngƣời dự tuyển: - Đào tạo - Kinh nghiệm - Phẩm chất cá nhân Xác định yêu cầu của ngƣời đảm nhận vị trí: - Đào tạo - Kinh nghiệm - Phẩm chất cá nhân So sánh có đáp ứng đƣợc không Phù hợp nhất Thỏa mãn nhất Quyết định tuyển dụng Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự (Nguồn: [10]) Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự. Hoạt động tuyển mộ diễn ra trƣớc vì đây là hoạt động nhằm thu hút ứng viên, khi có số lƣợng ứng viên cần thiết sẽ diễn ra hoạt động tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất. 1.2.1. Tuyển mộ nhân sự 1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân sự Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ nhân sự không chỉ ảnh hƣởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đãi ngộ nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,… 8 Lƣu hồ sơ Tuyển chọn Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời cần thiết phải tuyển mộ Những ngƣời xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và ngƣời có trình độ lao động sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút ngƣời có trình độ cao hơn Ngƣời lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn ngƣời lao động không có tay nghề Đào tạo và phát triển Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc đào tạo phù hơn với ít thời gian và kinh phí ít hơn Tuyển mộ Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí 9 Các mối quan hệ lao động Hình 1.2. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nhân sự (Nguồn: [10]) Thực tế, hoạt động tuyển mộ có mối quan hệ khăng khít và ảnh hƣởng tới những chức năng khác của doanh nghiệp và ngƣợc lại. Do đó, khi xem xét hiệu quả hoạt động tuyển mộ cần đánh giá cả sự ảnh hƣởng của những chức năng này tới việc thu hút các ứng viên. 1.2.1.2. Quá trình tuyển mộ a. Lập kế hoạch tuyển mộ Để nắm đƣợc đƣợc nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau: - Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí công việc trong quá trình hoạt động kinh doanh - Xác định xem doanh nghiệp cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp cần đánh giá khối lƣợng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình. - Xác định các cách khác nhau để đánh đáp ứng những kỹ năng đó Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ doanh nghiệp phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ: (i) Căn cứ vào thị trƣờng lao động (ii) Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động (iii) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc (iv) Căn cứ vào tâm lý lựa chọn nghề của tập thể ngƣời lao động (v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 10 Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Nguồn bên trong thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trƣờng hợp tuyển mộ từ bên ngoài có ý nghĩa hơn - Nguồn bên trong +Tuyển mộ nhân viên từ bên trong doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển nội bộ, thăng cấp, thăng chức nhân viên. + Phƣơng pháp tuyển mộ từ bên trong: (i) Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đƣợc gửi đến tất cả nhân viên trong công ty (ii) Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức (iii) Thu hút căn cứ vào các thông tin “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Ƣu điểm của nguồn này là nhân viên đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm cao. Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc do họ đã quen với công ty, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, do đó nhanh chóng thích nghi với các điều kiện làm việc mới và biết cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Một ƣu điểm nữa là chính vì sử dụng nguồn này mà tạo sự thi đua rộng rãi giữa các cá nhân đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Nhƣợc điểm là nhân viên đã quen với cách làm việc cũ của cấp trên trƣớc đây, nên có thể họ sẽ rập khuôn máy móc, thiếu sáng tạo, không dấy lên đƣợc bầu không khí thi đua mới. Hoặc cũng có thể ngƣời đƣợc lựa chọn thăng cấp mà những ngƣời khác trong phòng không ủng hộ nên gây ra hiện tƣợng bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. - Nguồn bên ngoài Nguồn này rất phong phú, đa dạng, bao gồm những nguồn sau: 11
- Xem thêm -