Tài liệu Chuyên đề tốt nghiệp một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất, thương mại và dịch vụ bảo minh

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương MỤC LỤC MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI....................................................................................................1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.................................................................................4 I.CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.........................................................................................4 1.1 Khái quát chung:.........................................................................................................4 1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng:.................................................................................4 1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức:................................................4 1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và ứng viên:................................................................5 1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực...............................................................................5 1.2.1.1Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:...................................5 1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................5 1.2.2 Các nguồn tuyển dụng...........................................................................................11 1.2.2.1Nguồn ứng viên nội bộ :......................................................................................11 1.2.2.2Nguồn ứng viên bên ngoài:...........................................................................12 - Ứng viên nhiệt tình năng động và tiếp thu nhạy bén...................................................13 1.3 Quy trình tuyển dụng :.........................................................................................13 1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng..............................................................................................13 1.3.2Thông báo tuyển dụng............................................................................................14 1.3.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ...................................................................................15 1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ.....................................................................................................16 1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm............................................................................................16 1.3.6 Phỏng vấn sâu........................................................................................................17 1.3.7Xác minh điều tra....................................................................................................18 1.3.8Khám sức khỏe.......................................................................................................19 1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng......................................................................................19 1.3.10 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.............................................................................19 II. CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO..................................................................................21 1.Khái niệm về đào tạo...................................................................................................21 SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 2. Các hình thức đào tạo.................................................................................................21 2.1 Đào tạo tại nơi làm việc............................................................................................21 2.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.......................................................................21 2.1.2 Luân phiên thay đổi công việc........................................................................22 2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc :....................................................................................23 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tình huống :......................................................23 2.2.2 Phương pháp hội thảo :..........................................................................................23 2.2.3Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:..................................................24 3. Đánh giá hiệu quả đào tạo..........................................................................................24 3.1 Phân tích thực nghiệm..........................................................................................25 3.2 Đánh giá những thay đổi của ứng viên...............................................................25 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO............27 TẠI CÔNG TY BẢO MINH..........................................................................................27 I. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BẢO MINH...............................................27 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển............................................................................27 Doanh số: 12triệu USD/năm...........................................................................................27 1.2 .Sơ đồ bộ máy tổ chức:.........................................................................................32 Hình 2 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Bảo Minh.......................................32 Bảng 2: số lượng nhân viên các phòng ban...................................................................32 1.3 Chức năng, nhiệm vụ của khối nhân sự (Bộ phận hành chánh-Bộ phận nhân sự) ......................................................................................................................................33 1.3.1Bộ phận hành chánh :.............................................................................................33 1.3.2Bộ phận nhân sự:....................................................................................................34 1.4 Tình hình hoạt động tổ chức kinh doanh trong những năm vừa qua(10-11-12).....35 1.4.1 Tóm tắt các số liệu tài chính trong 3 năm gần đây 2010-2011-2012.......35 1.4.2 Nhận xét về tình hình kinh doanh.........................................................................37 1.4.2.1 Thuận lợi......................................................................................................37 1.4.2.2 Khó khăn......................................................................................................37 II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO MINH.....................................................................................................................39 1.Về công tác tuyển dụng...............................................................................................39 1.1 Các nguồn tuyển dụng.............................................................................................40 SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp 1.2 GVHD:Nguyễn Văn Chương Thủ tục quy trình tuyển dụng nhân viên của công ty......................................42 1.2.1 Thực tế một buổi phỏng vấn xin việc ở công ty Bảo Minh...........................47 1.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua.............................48 1.3.1 Những mặt đã đạt được:........................................................................................48 1.3.2 Những mặt còn tồn tại...........................................................................................49 1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty.....................50 1.4.1 Yếu tố bên ngoài....................................................................................................50 1.4.1.1 Yếu tố thị trường lao động...........................................................................50 1.4.1.2 Yếu tố truyền thông......................................................................................50 1.4.1.3 Yếu tố địa lý..................................................................................................50 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong....................................................................51 1.4.2.1 Mức lương....................................................................................................51 1.4.2.2 Trình độ chuyên môn trong công tác tuyển dụng........................................51 1.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.................................................51 1.5.1 Ưu điểm..................................................................................................................51 1.5.2 Nhược điểm............................................................................................................52 2. VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO......................................................................................54 2.1.Thủ tục quy trình đào tạo ở công ty:.....................................................................54 2.2 Thực hiện đào tạo:.................................................................................................57 2.2.1 Đối với lao động phổ thông..................................................................................57 2.2.2 Quy trình thiết kế một khóa đào tạo nội bộ:.................................................58 2.2.3 Đối với các bộ phận khác:..............................................................................60 2.3 Đánh giá thực trạng về đào tạo tại công ty trong thời gian qua.......................62 2.3.1 Những mặt đạt được.......................................................................................62 2.3.2 Những mặt còn tồn đọng................................................................................62 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY BẢO MINH.......................66 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp............................................................................................66 3.1.1 Theo định hướng chiến lược của công...........................................................66 3.1.2 Theo nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động.................................................66 3.2 Một số giải pháp........................................................................................................67 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực....................................67 SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc......................................................69 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng.....................................................................69 3.2.4Các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo:................................................71 3.2.5 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty.......................................................73 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý........................................................................................................74 3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật........................................76 KẾT LUẬN.....................................................................................................................78 SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty, là yếu tố sống còn quyết định thành công của một tổ chức. Chúng ta đã gia nhập WTO, đã hòa cùng một dòng chảy trong dòng song thương mại của thế giới vì thế nhu cầu về một nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp lại càng cấp thiết. Thế nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa đánh giá chính xác tầm quan trọng của nguồn lực này. Với tầm nhìn ngắn hạn, các doanh nghiệp Việt Nam thường hay chú trọng đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, mở rộng thị phần… mà quên đi một nguồn lực cơ bản nhất và quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực.Một nguồn lực mà Việt Nam hiện nay đang bị chảy máu chất xám rất nhiều bởi nhiều nước trên thế giới có điều kiện tốt hơn. Đối với mọi doanh nghiệp lĩnh vực nguồn nhân lực luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển của các công ty. Là một doanh nghiệp nhỏ của Việt Nam công ty TNHH Bảo Minh hoạt động trong lĩnh vực: sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật, phân bón thuốc diệt côn trùng gia dụng. Sang chai, đóng gói thuốc bảo vệ thực vật. Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng . Trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy các hoạt động của công ty cũng bị cuốn theo dòng chảy thương mại của Việt Nam và rất quan tâm đến các hoạt động quản trị như: quản trị dự án , quản trị công nghệ, quản trị tài chính. Đặc biệt công ty rất quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy khi thực tập tại công ty TNHH Bảo Minh em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung công ty cũng quan niệm con người là nhân tố quyết định. Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp. Nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…,em mới nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng và đào tạo đối với sự phát triển nhân sự của công ty. Tuyển dụng và đào tạo là hai công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương cầu nhân sự của công ty, đào tạo nhân sự hợp lý sẽ tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên trong công ty. Trong quá trình tìm hiểu về tuyển dụng và đào tạo tai công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết của hai công tác này, đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo của công ty. Nó vừa là một hoạt động then chốt của doanh nghiệp vừa nổi trội lên là yếu tố còn tồn đọng do công tác tuyển dụng còn yếu kém, chưa hoàn thiện tại công ty.Với tầm quan trọng đó nên em quyết định nghiên cứu về nguồn nhân lực của công ty Bảo Minh để làm chuyên đề tốt nghiệp “MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO MINH ”. Mục tiêu: Đưa ra những khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tại công ty. Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian nghiên cứu: Xem xét đánh giá vào vấn đề tuyển dụng và đào tạo tại công ty dựa trên những tài liệu có được trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. + Không gian ngiên cứu: Tại công ty Bảo Minh , trụ sở chính: Lô E 21-22-23 Đường 12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, tp.HCM với quy mô khoảng hơn 400 người. Đối tượng nghiên cứu: + Công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty ,quy trình tuyển dụng và đào tạo ở công ty Bảo Minh Phương pháp nghiên cứu: + Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp định tính + Quan sát các hoạt động diễn ra hàng ngày tại công ty , thu thập thông tin bằng nhiều phương pháp như: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương + Phương pháp so sánh. + Phương pháp phân tích. + Phương pháp biện chứng. Nhằm phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty. + Phỏng vấn xin ý kiến của ban lãnh đạo có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Để tham khảo các phương pháp quản trị nguồn nhân lực tốt , phù hợp với thực trạng của công ty. + Thảo luận với các nhà quản trị tại công ty để thu thập thông tin, tìm ra những hạn chế đề xuất ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo cho công ty. SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái quát chung: 1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng: Tuyển dụng là sự thu hút những người được xem là có đủ năng lực trình độ tình nguyện ứng tuyển vào làm việc, phục vụ cho tổ chức. Nhằm đáp ứng nhu cầu về chất lượng và số lượng lao động để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. - Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng đều không không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm: - Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự. - Tuyển dụng nhân sự: có ý nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống. - Tuyển dụng nhân sự gồm ba hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự. 1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của tổ chức, là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự do đó nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Những người này sẽ tham gia xuyên suốt trong quá trình sản xuất từ khâu bắt đầu cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm.Vì vậy khi doanh nghiệp tuyển đúng người vào đúng việc sẽ giúp hoạt động của tổ chức được thông suốt, hoàn thành được các mục tiêu đề ra ban đầu. Ngược lại, nếu tuyển người không phù hợp, không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị, chất lượng công việc hay thậm chí nó là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp. Sau đó việc sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác. SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và ứng viên: 1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”. 1.2.1.1Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:  Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, dự đoán và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cho tổ chức.  Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: - Tạo cho donh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự - Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết cho đúng thời điểm. - Tránh rủi ro trong sử dụng lao động. 1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Qúa trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và các chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp.  Thông thường, quá trình thực hiện theo các trình tự sau: 1. Phân tích môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm: chính sách của chính phủ, thị hiếu nguoi tiêu dùng, nhu cầu thị trường, tính chất thay thế sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động … SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 2. Phân tích nội bộ - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: số lượng và chất lượng. - Phân tích khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng hiện hữu và khả năng tiềm ẩn. - Phân tích điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, phòng làm việc. 3. Cân đối cung-cầu Xem xét tình trạng: Đủ, thừa hay thiếu lao động, vừa thừa vừa thiếu lao động. 4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện Nhà quản trị phải biết đề ra những kế hoạch cụ thể nhằm điều chỉnh, cân dối nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tránh tình trạng dư, thừa hay thiếu hụt lao động  Đối với tình trạng thừa lao động: Cần phải có biện pháp áp dụng nhằm giải quyết tình trạng cung vượt cầu: giảm giờ làm, vận động nghỉ phép, gửi lao động sang đơn vi bạn, nghỉ chờ việc vận động nghỉ hưu sớm hay chấm dứt hợp đồng lao động trước thời han.  Đối với tình trạng thiếu lao động: Các biện pháp cần được áp dụng khi cầu vượt cung: Vận động không nghỉ phép, thực hiện chế độ làm thêm giờ, đề bạt nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng lao động tạm thời… SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 5. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện và hiệu chỉnh - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau: Dự báo / Phân Dự báo/ tch công xác địvinh ệcnhu câồu nhân Chính lựcsách . Phân tch môi trường, xác định mục têu,lựa chọn chiêến lược Thực hiện -Thu hút -Đào tạo và phát triển - Trả công và kích thích Kiểm tra đánh -Quan hệ lao động Phân tch hiện trPhân ạng qu tch ảncung trị nguôồ câồun,kh nhân ảKêế năng lự hoc ạđiêồ chu/ ch chỉươ nh ng trình Hình 1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực  Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược. Phân tích môi trường là cơ sở cho xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc môi trường bên trong.Ngoài ra các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn.Giai đoạn này gọi là hoạch định nguồn nhân lực. Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề sau: - Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? - Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào? SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Luật lao động, công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, v.v…sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao? - Các nhân viên trong tương lai sẽ mong đợi gì trong doanh nghiệp? Các đối thủ cạnh tranh sẽ dùng phương pháp gì để có thể thu hút được những ứng viên có kỹ năng cao? Tình trạng khan hiếm trên thị trường ra sao?  Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, sáng tạo trong công việc…kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực phản ánh ở cả hiệu quả lam việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp.  Bước 3: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và thực hiện trên cơ sở của dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về cách thức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu nghành nghề, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động lành nghề trên thị trường lao động. Để có thể dự báo tương đối chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực có thể áp dụng các biện pháp như:  Nhóm phương pháp định lượng và hạn chế:  Các phương pháp: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Phương pháp phân tích xu hướng: nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phương pháp này chỉ mang tính chất định lượng cho doanh nghiệp. - Phương pháp nhân quả: dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu hay máy móc thiết bị hoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu lao động. - Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng giữa hệ số đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: khối lượng sản phẩm, doanh số bán hàng … và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Nếu có số liệu liên quan thì nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự.Phương pháp phân tích tương quan tương đối chính xác hơn phuong pháp phân tích tỷ suất nhân quả hoặc phương pháp phân tích xu hướng trong dự báo nhu cầu nhân sự.  Hạn chế của các phương pháp định lượng: - Dựa quá nhiều vào dữ liệu trong quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như: doanh số, sản lượng các mối quan hệ như vậy trong quá khứ thường không còn phù hợp trong tương lai. - Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950, 1960 và đầu 1970. Ngày nay với dự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên số liệu và quan hệ trong quá khứ.  Nhóm phương pháp định tính. - Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đi chăng nữa thì sự phán đoán của các chuyên gia cũng đóng một vai trò quan trọng. - Phương pháp delphi: Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và gửi kết quả này cho họ. SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Phương pháp lập bảng thay thế nhân viên: STT Tuổi Trình độ Năng lực Kết quả Kết quả làm việc công việc đề bạt 1 2 3 … Bảng 1 : Bảng thuyên chuyển nhân viên Khi lập bảng thay thế nhân viên cần xác định những vị trí quan trọng trong tổ chức bằng cách liệt kê danh dách những người làm công việc đó với những đặc điểm cá nhân của họ.Qua đó nhận xét tổng quát và có sự chuẩn bị dự phòng cho các vị trí quan trọng.  Bước 4: tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở so sánh dự báo nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có.Doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: cần tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu nghành nghề tiêu chuẩn ra sao, chế độ lương bổng, đãi ngộ có nên sửa đổi bổ xung,…  Bước 5: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực. Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết các doanh nghiệp sẽ thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Các biện pháp có thể áp dụng để giải quyết tình trạng thừa nhân viên như: cho nghỉ việc tạm thời ( hoặc vĩnh viễn), nghỉ tạm thời xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống, SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên, ngay khi khối lượng công việc trở lại bình thường thì nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong các trường hợp: khi lượng công việc giảm xuống và chưa có khả năng phục hồi, khi doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới hay tinh giảm nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi đó đối tượng nghỉ việc. 1.2.2Các nguồn tuyển dụng 1.2.2.1Nguồn ứng viên nội bộ : So với việc ứng tuyển nhân viên từ bên ngoài, hình thức ứng tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau :  Ưu điểm : - Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích ứng với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệc suất cao hơn.  Nhược điểm : - Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có một số nhược điểm sau: - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 11 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương việc đó, thiếu sáng tạo không tạo bầu không khí mới mẻ. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả - Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. 1.2.2.2Nguồn ứng viên bên ngoài: Doanh nghiệp có thể kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau:  Thông qua quảng cáo: Đây là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn  Ưu điểm: Thông tin được truyền bá rộng rãi, nhiều người biết đến  Nhược điểm: Chi phí cao cho cả việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thông tin phổ biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng công việc phân loại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn.  Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm :  Ưu điểm: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên .  Nhược điểm: - Thích hợp cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới - Trình độ của ứng viên không được bảo đảm vì phải tuyển gấp nhân viên  Tuyển sinh viên từ các trường đại học : - Các doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 12 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương  Ưu điểm: - Số lượng ứng viên nhiều nhưng vừa phải - Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra - Chi phí ít - Vì sinh viên các trường đại học được đào tạo bài bản, có hệ thống, nên người sử dụng lao động có thể sử dụng họ trong nhiều việc, sử dụng người linh hoạt. - Ứng viên nhiệt tình năng động và tiếp thu nhạy bén  Nhược điểm: - Các sinh viên đại học còn thiếu kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều thời gian để làm quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm kinh nghiệm - Đi kèm với sự nhiệt tình đôi khi là sự nông nổi, chưa chím chắn và thiếu kinh nghiệm sống - Do vậy khi có nhu cầu tuyển gấp thì không nên tuyển theo hình thức này vì còn phải mất một thời gian nhất định để nhân viên cũ kèm cặp cho họ nhưng về lâu dài thì họ lại rất có lợi cho công ty.  Các hình thức khác : Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển từ bên ngoài theo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua Internet… 1.3 Quy trình tuyển dụng : 1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng  Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:  Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 13 Chuyên đề tốt nghiệp  GVHD:Nguyễn Văn Chương Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp lien quan đến tuyển dụng. hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu liên quan đến tuyển dụng gồm có: - Bộ Luật lao động - Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động. - Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động - Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước (13/3/1963) - Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước. Văn bản này liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức viên chức nhà nước.  Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc. 1.3.2Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau đây : - Quảng cáo trên báo đài tivi - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động - Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 14 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ chi tiết những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng nên có thêm những nội dung sau : Quảng cáo về công ty công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín tính hấp dẫn trong công việc Các chức năng trách nhiệm nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển Quyền lợi nếu ứng cử viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty… 1.3.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ  Thu nhận hồ sơ : Có ba cách tiếp nhận hồ sơ :  Tiếp nhận do ứng viên trực tiếp mang đến.  Nhận qua đường bưu điện.  Qua internet (Ứng viên gửi hồ sơ băng Email, nhân viên tuyển dụng tìm hồ sơ ứng viên đăng trên các website). Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của nhà nước: - Đơn xin tuyển dụng - Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân nơi cư trú. - Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 15 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp nên có một mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.  Nghiên cứu hồ sơ : Nghiên cưu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên , bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác Khả năng tri thức, sức khỏe Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân Tình hình đạo đức, tình cảm, nguyện vọng Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt các ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp 1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Cuộc tiếp xúc và phỏng vấn sơ bộ tuy diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ. - Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn. - Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng : ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi đối với các ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên. 1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 16