Tài liệu Chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp trường hợp bắc ninh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HẰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HẰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP BẮC NINH Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HƯƠNG LIÊN Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt ...................................................................... i Dan mục bảng ...................................................................................... ii Danh mục biểu đồ ............................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG ...................................................................................... 9 1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương ......................................9 1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương ..................................11 1.3 Chính sách tiền lương .............................................................13 1.3.1. Chính sách tiền lương trong điều kiện ở nước ta hiện nay ………………………………………………………...……..13 1.3.2. Sự điều chỉnh của chính sách tiền lương .......................15 1.3.3. Tiền lương tối thiểu vùng ...............................................22 1.3.4. Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp ngoài Nhà nước. ........................................................................23 1.3.4. Quy chế nâng bậc lương trong doanh nghiệp ngoài Nhà nước. .........................................................................................34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẮC NINH ...................... 36 2.1. Khái quát tình hình lao động, việc làm trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh. ..............................................................36 2.1.1. Số lượng, chất lượng và cơ cấu về lao động các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Bắc Ninh .........................................36 2.1.2. Về tình hình việc làm - tiền lương của người lao động. 38 2.1.3. Về tranh chấp lao động và đình công ............................41 2.2 Đánh giá kết quả thực hiện pháp luật lao động về tiền lương của các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh .......................................44 2.2.1. Việc thực hiện mức lương tối thiểu vùng .......................44 2.2.2. Việc thực hiện xây dựng và đăng ký thang bảng lương và quy chế nâng bậc lương ...........................................................49 2.2.3. Nguyên nhân của tồn tại.................................................52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG NHẰM NÂNG CAO TÍNH ÁP DỤNG TRONG THỰC TẾ .................. 58 3.1 Nhóm giải pháp ở cấp quốc gia ..............................................58 3.1.1 Hoàn thiện các quy định chính sách tiền lương.............58 3.1.2 Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên ................60 3.1.3 Nâng cao năng lực của đại diện cho NSDLĐ .................61 3.2 Nhóm giải pháp áp dụng ở tỉnh Bắc Ninh.............................63 3.2.1 Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ. .......................................................................63 3.2.2. Kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp. .................64 3.2.3. Tăng cường công các thanh tra, kiểm tra, nghiêm khắc trong xử phạt. ............................................................................65 3.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp...................................65 3.3.1 Xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp ............................................................................65 3.3.2 Thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích người lao động ....................................................................................66 3.3.3 Đảm bảo cho tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp hoạt động hiệu quả .......................................................67 3.4 Kiến nghị ................................................................................67 3.4.1 Đối với Nhà nước ............................................................67 3.4.2 Đối với tỉnh Bắc Ninh và các cơ quan hữu quan ............68 3.4.3 Đối với doanh nghiệp và người lao động .......................69 KẾT LUẬN ........................................................................................ 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................... 71 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CĐ Công đoàn 2 DN Doanh nghiệp 3 DNDD Doanh nghiệp dân doanh 4 DNĐTNN Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 5 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 6 FDI Đầu tư trực tiếp của nước ngoài 7 HĐLĐ Hợp đồng lao động cá nhân 8 ILO Tổ chức Lao động quốc tế 9 LĐ Lao động 10 NLĐ Người lao động 11 NSDLĐ Người sử dụng lao động 12 QHLĐ Quan hệ lao động 13 TCCĐ Tổ chức công đoàn 14 TCCĐCS Tổ chức công đoàn cơ sở 15 TƯLĐTT Thoả ước lao động tập thể 16 VCA Liên minh các Hợp tác xã Viêt Nam 17 VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Tiền lương tối thiểu vùng qua hai năm 2008 và 2011 21 2 Bảng 2.1 Số lượng DN trên địa bàn tỉnh qua các năm 2005 - 2011 37 3 Bảng 2.2 4 Bảng 2.3 7 Bảng 2.4 8 Bảng 2.5 9 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng của người lao động về lương 40 10 Bảng 2.7 Số vụ đình công phân theo lĩnh vực hoạt động của DN 42 11 Bảng 2.8 Lý do đình công của NLĐ (lần/tổng số vụ đình công) 43 12 Bảng 2.9 Ví dụ hệ thống thang bảng lương của một công ty 50 Số lượng và cơ cấu lao động chia theo loại hình doanh nghiệp Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính, trong tỉnh và nhập cư Tiền lương bình quân của các DN (gồm cả phụ cấp) Mức chênh lệch về lương của các nhóm lao động trong DN ii 37 38 38 39 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ 1 Biểu đồ 2.1 Nội dung Tình hình đình công của các DN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh iii Trang 42 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vượt bậc về kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng đầu Châu á. Sự thành công đó bắt nguồn từ quyết tâm phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để đưa đất nước tiến tới công nghiệp hoá - hiện đại hóa. Sự quyết tâm này được Việt Nam thể hiện qua các cơ chế, chính sách thông thoáng như Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Luật doanh nghiệp, Luật ưu đãi đầu tư. Môi trường đầu tư thuận lợi, sự phát triển nhanh chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, lực lượng lao động ngày càng đông, rất đa dạng và số lượng các doanh nghiệp cũng tăng với số lượng lớn từ đó nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật lao động đã hướng dẫn, khuyến khích các bên trong quan hệ lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định nhưng trên thực tế trong những năm qua, do nhiều lý do khác nhau từ cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động ngày càng nảy sinh nhiều những bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao động. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động đó là vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp. Tiền lương luôn là một mối quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp, nó đã và đang dần trở thành một vấn đề nhạy cảm có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ của doanh nghiệp, của một khu vực kinh tế, một vùng miền mà còn ảnh hưởng cả tới nền kinh tế của đất nước. Tiền lương không chỉ có ý nghĩa kinh tế mà còn có ý nghĩa chính trị và xã hội. Nó phản ánh sự ưu việt của bản chất chế độ, sự quan tâm của Nhà 1 nước đối với người lao động, sự phát triển của xã hội và mối tương quan giữa các tầng lớp xã hội. Tiền lương là một trong những động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình và có năng suất chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Do vậy việc áp dụng hợp lí chế độ chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp và việc nghiên cứu, đánh giá các chế độ chính sách này để vận dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết. Trên thực tế chế độ tiền lương của nước ta đã được cải cách qua nhiều thời kỳ, song vẫn còn những tồn tại chưa giải quyết được: mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với các doanh nghiệp đang ở mức thấp, chưa đáp ứng được với sự phát triển của xã hội, chưa làm động lực, đòn bẩy kích thích lao động và cũng chưa thực sự phát huy đước tác dụng to lớn của nó trong xã hội. Chính sách tiền lương chưa linh hoạt và chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, hệ thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng vẫn còn một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn, vẫn còn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp dụng, có trường hợp các doanh nghiệp lách luật và tìm các kẽ hở của luật để trục lợi cho mình và làm cho quyền lợi của người lao động bị hạn chế theo đó không tránh khỏi xảy ra các vụ đình công đòi tăng lương, giảm giờ làm của người lao động. Điều này không những làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, việc làm và đời sống của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến đời sống kinh tế - xã hội và môi trường đầu tư của tỉnh. Vậy, làm sao bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư của tỉnh. Làm sao hạn chế được những tranh chấp lao 2 động? Cơ chế nào phát hiện kịp thời và giải quyết ngay khi chúng mới phát sinh, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất mọi thiệt hại có thể? Đó là những câu hỏi đặt ra cho các nhà quản lý, các chuyên viên trong lĩnh vực lao động. Trên thực tế có rất nhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề tiền lương như: “Tiền lương tối thiểu – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Văn Nam năm 2009 trong đề tài này, tác giả tập trung chủ yếu nói về cơ sở và phương pháp xây dựng tiền lương tối thiểu, phân tích các loại tiền lương tối thiểu và khi đề cập đến tiền lương tối thiểu vùng thì chỉ đề cập một cách chung chung, chưa đi sâu nghiên cứu phân tích mặt tích cực – tiêu cực khi áp dụng thực tế tại một địa phương cụ thể. Đối với đề tài “Phân tích những nội dung quản lý Nhà nước về tiền lương đối với các doanh nghiệp ngoài Nhà nước”” của tác giả Trần Như Cương năm 2011 thì tác giả lại nêu lên các nội dung ngắn gọn về một số nội dung quản lý Nhà nước về vấn đề tiền lương cụ thể việc ban hành mức tiền lương tối thiểu, thiết lập quan hệ tiền lương, ban hành cơ chế quản lý Nhà nước về tiền lương, tổ chức thực hiện hệ thống các văn bản luật, dưới luật về tiền lương một cách chung chung và nêu được tình hình tiền lương thu nhập trong Công ty TNHH vật liệu xây dựng Tuệ Như. Trong đề tài “Phân tích đặc điểm của tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước”” của tác giả Phạm Hải Hà năm 2011 tác giả đã đi sâu phân tích đặc điểm, vai trò của các doanh nghiệp ngoài Nhà nước và đặc điểm tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, trong đó tập trung vào đặc điểm tiền lương trong công ty TNHH Hoàng Phú. Tóm lại các đề tài này cũng chỉ đề cập đến vấn đề pháp lý, đặc điểm về tiền lương một cách chung chung hoặc đề cập trên một khái cạnh cụ thể nào đó và chưa có một công trình nghiên cứu nào nói về chế độ chính sách tiền lương tiền lương tối thiểu vùng và hệ thống thang, bảng lương với những mặt ưu – nhược điểm khi áp dụng trong các doanh nghiệp thông qua thực tiễn tại tỉnh Bắc Ninh. 3 Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo: TS.Nguyễn Thị Hương Liên, tôi đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài: “Chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp: Trường hợp Bắc Ninh” nhằm tìm hiểu về các quy định của chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bắc Ninh và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Đi sâu phân tích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương. - Nghiên cứu thực tế việc áp dụng chính sách tiền lương tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh và so sánh với các quy định đã được cụ thể hóa trong luật để thấy được thực trạng áp dụng chế độ chính sách tiền lương tại các doanh nghiệp. Từ đó tìm ra điểm hợp lý và bất hợp lý của chính sách tiền lương. - Đề xuất, kiến nghị các giải pháp hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Các bất cập của chính sách tiền lương áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh là gì? - Giải pháp nào để hạn chế được các bất cập đó? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tiền lương và thực tiễn áp dụng chính sách này tại tỉnh Bắc Ninh. Đối tượng khảo sát của đề tài là: Các doanh nghiệp ngoài Quốc doanh bao gồm cả doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Phạm vi nghiên cứu: 4 + Phạm vi nội dung: Nội dung của chế độ chính sách tiền lương rất rộng. Tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu một số thực trạng áp dụng chế độ chính sách tiền lương: Tiền lương tối thiểu vùng và hệ thống thang, bảng lương các doanh nghiệp xây dựng và áp dụng tại đơn vị mình. + Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Bắc Ninh vì trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh có rất nhiều khu công nghiệp và hiện tại trên địa bàn tỉnh còn tồn tại nhiều bất cập về chính sách tiền lương. + Phạm vi thời gian: Lấy mốc nghiên cứu hệ thống thang bảng lương trong các doanh nghiệp ngoài Quốc doanh từ khi Bộ luật lao động được Quốc hội sửa đổi và Thông qua năm 2002. Về phạm vi nghiên cứu tiền lương tối thiểu vùng sẽ lấy mốc năm 2008 đến nay. Một số số liệu khác sẽ được thu thập từ năm 2005 đến 2013 5. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số liệu thứ cấp: thông tin chung về các DN, số lượng lao động, đặc điểm lao động, tình hình QHLĐ trong các năm gần đây. Số liệu được thu thập từ các tài liệu, báo cáo tổng kết, niên giám thống kê của tỉnh, báo cáo của các sở ban ngành có liên quan (sở Kế hoạch và Đầu tư, sở Lao động - TB và XH, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh, Liên đoàn lao động tỉnh...) Sử dụng số liệu khảo sát tình hình sử dụng lao động trong các DN hàng năm đến năm 2013 của Sở Lao động - TB và XH và Cục Thống kê (khảo sát 2270 DN) Sử dụng số liệu điều tra nhu cầu sử dụng lao động trong các DN năm 2011 của Cục Việc làm, Bộ Lao động Lao động – TB và XH (Điều tra tại 716 DN. Trong mỗi DN điều tra 2 lao động, gồm 1 lao động trực tiếp, 1 lao động gián tiếp). Khảo sát theo hình thức hỏi trực tiếp đối với 120 lao động trong các DNĐTNN trong tổng số 716 DN. (Chọn 30 DN, gồm 15 DN chưa xảy ra 5 đình công, 15 DN đã xảy ra đình công. Mỗi DN khảo sát 4 lao động, gồm 3 lao động trực tiếp, l lao động gián tiếp) Trên cơ sở các dữ liệu thu thập được, đề tài thực hiện phân tích các nội dung sau: - QHLĐ trong thực hiện tiền lương: + Tiền lương và thu nhập của NLĐ; + Khoảng cách chênh lệch về lương và thu nhập giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp; + Mức độ hài lòng của NLĐ về lương và thu nhập. - Tranh chấp lao động và đình công. + Số lượng các cuộc đình công của các DN qua các năm; + Số lượng và tỷ lệ các cuộc đình công của các DN chia theo loại hình sản xuất – kinh doanh; + Số lượng và tỷ lệ các cuộc đình công của các DN chia theo quốc gia và vùng lãnh thổ; + Mức độ tham gia của TCCĐCS trong đình công và giải quyết đình công; + Mức độ hoạt động của các kênh thông tin trong nội bộ DN. + Hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động Trong số các chỉ tiêu nêu trên có những chỉ tiêu có thể lượng hoá được, có những chỉ tiêu mang tính định tính. Đối với các chỉ tiêu định tính, tác giả đánh giá thông qua các cuộc trao đổi, thảo luận với các bên liên quan, nhận định của các chuyên gia và thông qua mô tả thực trạng của các nội dung này. Tất cả số liệu được thu thập được đều là những tài liệu có liên quan ở các nguồn tin cậy, thông tin số liệu sau khi thu thập sẽ được so sánh, phân tích, tổng hợp cho phù hợp với mục đích của từng phần. Quá trình tổng hợp sẽ 6 có được cái nhìn bao quát về thực trạng chế độ chính sách tiền lương đang áp dụng tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh. Sử dụng phương pháp thống kê: Sau khi thu thập thông tin, số liệu, tiến hành thống kê, sắp xếp chúng lại cho phù hợp với cấu trúc của đề tài, trình tự thời gian và lập ra các bảng biểu về cơ cấu, số lượng, chất lượng lao động và tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động. Sử dụng phương pháp bản đồ, biểu đồ để thể hiện tính trực quan của người quan sát qua phân tích thực trạng tại địa phương. Kết hợp phương pháp so sánh, quy nạp, phân tích, tổng hợp, đánh giá để tìm ra những nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện. 6. Đóng góp của luận văn Đề tài Chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp: Trường hợp Bắc Ninh được tác giả lựa chọn để nghiên cứu đã đưa ra một tiếp cận mới về cách thức nghiên cứu dựa trên việc áp dụng trên thực tế của doanh nghiệp về các chính sách tiền lương như các chính sách tiền lương tối thiểu vùng và hệ thống thang, bảng lương các doanh nghiệp xây dựng, sau đó tiến hành so sánh với các quy định đã được cụ thể hóa trong luật đã thấy được thực trạng áp dụng chế độ chính sách tiền lương này tại các doanh nghiệp. Từ đó tìm ra điểm hợp lý và bất hợp lý của chính sách tiền lương và đề xuất, kiến nghị các giải pháp hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần tài liệu tham khảo, luận văn còn có ba chương. Chương 1: Lý luận chung về tiền lương và chính sách tiền lương Chương 2: Thực trạng áp dụng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh. 7 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương nhằm nâng cao tính áp dụng trong thực tế. 8 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống xã hội. Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác: “Tiền lương là một phần của thu nhập quốc doanh mà Nhà nước xã hội chủ nghĩa phân phối cho người lao động làm việc trong khu vực nền kinh tế quốc dân dưới hình thức tiền tệ căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến”. Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta đã từng quan niệm rằng: “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của mỗi người đã cống hiến”. Theo quan niệm này, tiền lương mang nặng tính chất bao cấp, bình quân, dàn đều. Nó chưa đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động, chưa khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn và tính chủ động sáng tạo của người lao động. Kết quả là đã không gắn được lợi ích của người lao động với thành quả mà họ đã sáng tạo ra,... Khi chuyển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường, mọi người được tự do mua, bán sức lao động của mình, vì thế sức lao động được nhìn nhận như một hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Lúc này, Đảng và Nhà nước ta đã nhận định “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng, phù hợp với các quan hệ lao 9 động của nền kinh tế thị trường đang trong quá trình hoàn thiện theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Điều đó có nghĩa là tiền lương là phải được trả theo đúng giá trị sử dụng lao động, phải coi tiền lương như một động lực thúc đẩy từng cá nhân người lao động hăng say làm việc, nhưng phải tránh tính chất bình quân. Có thể cùng trình độ chuyên môn, cùng bậc thợ, nhưng tiền lương lại rất khác nhau do hiệu quả sản xuất khác nhau hay do giá trị sức lao động khác nhau. Quan điểm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời nó đã khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Dưới góc độ nghiên cứu khác thì tiền lương được quan niệm như sau: * Dưới góc độ kinh tế Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của tất cả sức lao động, nó được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận mua bán giữa người có sức lao động với người thuê mướn, sử dụng sức lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung - cầu. Mặt khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động, là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào đời sống xã hội. * Dưới góc độ pháp lý Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO ) thì: “Tiền lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao 10 động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm.” Theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam, “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong khi giao kết hợp đồng lao động. 1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương - Thứ nhất, trả lương phải trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động không được thỏa thuận thấp hơn mức lương ấn định của Nhà nước. Nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động. Mặt khác pháp luật quy định mức lương tối thiểu là bắt buộc các bên thỏa thuận không được thấp hơn giới hạn này nhằm mục đích tôn trọng cái riêng tư của các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo tính hợp pháp của pháp luật để đảm bảo sự linh hoạt trong việc trả lương khi trong điều kiện lao động khác nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau thì tiền lương sẽ khác nhau và tránh được sự lạm dụng sức mua của người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường, đảm bảo nhu cầu tối yếu cho người lao động. - Thứ hai, tiền lương phải được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích 11 lũy để tái sản xuất mở rộng, tăng năng suất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất. Mặt khác, tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động và nó chịu sự chi phối bởi năng suất lao động và các quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường, nên khi tính lương trả cho người lao động, người sử dụng lao động phải tính đến năng suất chất lượng và hiệu quả công việc. - Thứ ba, tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để đảm bảo sinh hoạt và cuộc sống của người lao động cũng như gia đình của họ. Nguyên tắc này đặt ra nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích tối đa của người lao động việc trả lương và hạn chế được nhiều nguyên nhân như: Trả lương chậm, khấu trừ tiền lương sai quy định, trả lương không đủ, gây khó khăn phiền hà hà cho người lao động. Trong một số trường hợp pháp luật cho phép chủ sử dụng lao động được trả lương thông qua cai thầu, hoặc trung gian, qua ngân hàng...nhằm mục đích quản lý được nguồn thu nhập của người lao động để người lao động thực hiện nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước và không gây phiền hà, khó khăn, nhanh gọn cho cảc các bên trong quan hệ lao động. Như vậy, tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp và người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả cho một loại hàng hóa. Chính vì vậy, tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải đáp ứng các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi phát sinh tại các cơ sở kinh tế và của từng người lao động, nó là đòn bẩy kinh tế, tiền lương không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó sẽ cản trở tính năng động, sáng tạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp của nền kinh tế. Tuy nhiên sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt bởi thuộc tính nảy 12