Mục lục
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 3
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 6
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 7
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 7
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 10
3. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 12
4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 13
5. Vấn đề nghiên cứu ............................................................................................. 13
6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 13
7. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 14
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ............................................................. 14
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA
HỌC TRẺ ............................................................................................................... 16
1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.1.1 Khái niệm về KHXH
1.1.2 Khái niệm chính sách
1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH
1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH
1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ
16
16
16
17
19
20
1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ
1.2.2. Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ
1.2.3 Lý luận về sử dụng cán bộ khoa học trẻ
20
20
24
27
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC
TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ............................................................................. 31
2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam
1
31
2.1.1 Đặc điểm Viện Xã hội học
2.1.2 Đặc điểm Viện KHXHVN
31
34
2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học hiện nay
2.3 Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học
2.3.1 Thực trạng thi hành chính sách thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học
2.3.2 Thực trạng về môi trường thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học
39
40
40
44
2.4. Thực trạng việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học
48
2.4.1 Thực trạng sử dụng nhân lực KHXH nói chung
48
2.4.2 Thực trạng sử dụng cán bộ trẻ ở Viện Xã hội học
51
2.4.3 Thực trạng thực thi các chính sánh liên quan tới sử dụng cán bộ tại Viện Xã hội
học
54
2. 5 Kết luận Chƣơng 2
64
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ....................................................... 66
3.1 Kinh nghiệm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học tại một số nƣớc
3.1.1 Kinh nghiệm Nhật Bản
3.1.2 Kinh nghiệm Trung Quốc
66
66
68
3.2 Giải pháp đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã
hội học
72
3.3 Giải pháp Đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ
khoa học trẻ
73
3.4 Giải pháp về thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa
học trẻ
75
3.4.1 Những vấn đề cơ bản thực hiện sự phối kết hợp
75
3.4.2 Chính sách đảm bảo thực hiện sự phối kết hợp
77
3.4.3 Giải pháp thực hiện sự phối kết hợp
79
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 83
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 88
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
THAY MẶT HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Học viên: Tạ Duy Hiển
Khóa: 2008 – 2011, Chính sách Khoa học và Công nghệ
Khoa: Khoa học Quản lý
Tên đề tài luận văn: Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại
các Viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam
(Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)
THƢ KÝ HỘI ĐỒNG
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TS. PHẠM THỊ THU HOA
PGS.TS PHẠM NGỌC THANH
3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận án là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai, tôi xin chịu mọi trách nhiệm.
Tác giả luận văn
Tạ Duy Hiển
4
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô
trong Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Xuân Long, người hướng dẫn khoa học đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Viện Chiến lược và Chính
sách khoa học và Công nghệ, các thầy cô giáo khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ - Đại học Khoa
học Xã hội và Nhân văn những người thầy đã quam tâm, giúp đỡ, giảng dạy, tạo điều kiện và đóng
góp cho tôi rất nhiều ý kiến trong quá trình học tập và làm luận văn.
Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều
khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một
dịp khác.
Tác giả luận văn
Tạ Duy Hiển
5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KHXH
Khoa học xã hội
KHXH&NV
Khoa học xã hội và nhân văn
DĐXH
Di động xã hội
NLKH
Nhân lực khoa học
ĐCSVN
Đảng cộng sản Việt Nam
KHXHVN
Khoa học Xã hội Việt Nam
NCKH
Nghiên cứu khoa học
OECD
Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế
UNESCO
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc
6
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ khoa học trẻ có vai trò là đội ngũ nhân lực quan trọng trong phát triển
KH&CN nói chung và khoa học xã hội nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay,
hoạt động KH&CN đang đặt ra cho nhóm cán bộ trẻ với những yêu cầu vừa là những
chủ thể sáng tạo, cống hiến, vừa là nguồn “tài nguyên”, động lực trí tuệ hướng tới xây
dựng nền kinh tế tri thức. Làm gì để nguồn “tài nguyên” này được khơi dậy và được sử
dụng có hiệu quả nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước? họ phải
làm gì để có thể cống hiến nhiều nhất, đem lại lợi ích cho bản thân, gia đình và xã hội?
Đó là những câu hỏi đang được đặt ra không chỉ mang ý nghĩa cấp thiết đối với chủ thể
quản lý, các nhà hoạch định chính sách, bản thân nhà khoa học trẻ mà còn đối với toàn
thể xã hội.
Cùng với những ưu điểm như tính năng động, khả năng sáng tạo, tay nghề
chuyên môn, khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, …. đội ngũ cán bộ khoa học trẻ cũng
còn đang thiếu nhiều điều kiện để phát huy. Điều này liên quan tới vấn đề thu hút và sử
dụng nhóm đối tường này sao cho có hiệu quả. Trên thực tế việc thu hút và sử dụng cán
bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu khoa học còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng
được nhu cầu của thực tế và đòi hỏi cần sớm có những chính sách phù hợp để tạo động
lực cho họ có thể gắn bó hoạt động nghiên cứu khoa học, góp phần vào việc phát triển
nền khoa học nước nhà.
Vấn đề thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút cán
bộ nghiên cứu trẻ. Thu nhập giúp cán bộ nghiên cứu trẻ duy trì cuộc sống không chỉ cho
bản thân mà còn đóng góp vào gia đình, nếu thu nhập không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc
sống thì khó đảm bảo cho hoạt động khoa học đạt được hiệu quả cao. Trong vấn đề thu
nhập thì tiền lương là công cụ khuyến khích cán bộ nghiên cứu trẻ cống hiến cho hoạt
động khoa học.
“Có thực mới vực được đạo” không chỉ mang ý nghĩa về tính triết lý mà nó còn
có ý nghĩa thực tiễn trong việc định hướng chính sách tăng thu nhập trong hoạt động
7
nghiên cứu khoa học. Chính sách tăng thu nhập đóng vai trò rất quan trọng đối với cán
bộ nghiên cứu trẻ nói riêng và nguồn nhân lực KH&CN nói chung nhằm thúc đẩy chất
lượng, tính hiệu quả trong hoạt động nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu của thực
tiễn, góp phần vào công cuộc phát triển đất nước. Thông qua đó tạo cơ chế cho việc sử
dụng cán bộ sao cho hiệu quả là yếu tố quan trọng trong định hướng chính sách cho
nhóm đối tượng này.
Trong những năm gần đây có rất nhiều chương trình, dự án có sự đầu tư của nhà
nước cũng như các tổ chức ngoài nhà nước cho hoạt động đào tạo cho nhóm đối tượng
là cán bộ khoa học trẻ. Việc được đi đào tạo (đào tạo trong và ngoài nước) đã và đang là
lực hút với nhóm đối tượng này trong hoạt động khoa học. Tuy nhiên, ở đây vẫn còn
những bất cập cần cần có chính sách tháo gỡ như: chính sách thu hút cán bộ sau khi đã
được đào tạo, chính sách sử dụng cán bộ, chính sách đãi ngộ cán bộ trẻ tài năng....
“Sống lâu lên lão làng” đã và đang là hiện tượng tồn tại đã từ lâu nay tại các viện
nghiên cứu nhà nước, chính điều này là yếu tố tác động rất lớn tới nhóm đối tượng cán
bộ khoa học trẻ. Việc có được chính sách trong quy hoạch cán bộ trẻ sẽ là tiền đề rất
quan trọng trong việc thu hút và sử dụng nhóm đối tượng này trong hoạt động của các
viện nghiên cứu. Thông qua chính sách quy hoạch cán bộ trẻ có thể coi đây là việc đánh
giá đúng năng lực, coi trọng đóng góp của nhóm đối tượng này trong hoạt động tại các
viện nghiên cứu. Đánh giá đúng người - sử dụng đúng việc đã và đang là mục tiêu có
tầm quan trọng vĩ mô trong việc sử dụng nhân lực tại các tổ chức cơ quan, đặc biệt tại
các viện nghiên cứu.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương ĐCSVN khóa VIII,
ngày 24/12/1996 về định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ trong thời
kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhiệm vụ đến năm 2000 đã đánh giá khái quát nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ nước ta là “Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tuy
tǎng về số lượng, nhưng tỷ lệ trên số dân còn thấp so với các nước trong khu vực, chất
lượng chưa cao, còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các
chuyên gia về công nghệ. Số đông cán bộ có trình độ cao đều đã đứng tuổi, đang có
nguy cơ hẫng hụt cán bộ. Không ít cán bộ khoa học và công nghệ chuyển đi làm việc
khác hoặc bỏ nghề, gây nên sự lãng phí chất xám nghiêm trọng. Cơ cấu và việc phân bố
8
cán bộ khoa học và công nghệ chưa cân đối. có nhiều bất hợp lý. Nông thôn và miền
núi còn thiếu nhiều cán bộ khoa học và công nghệ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đó là: “Có chính sách lương thoả đáng đối với
cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai. Có chế độ thưởng, phụ cấp và trợ cấp cho
các công trình khoa học và công nghệ có giá trị. Có cơ chế để cán bộ khoa học và công
nghệ bảo đảm thu nhập thích đáng thông qua việc tham gia các hợp đồng nghiên cứutriển khai”.
Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục thực hiện
Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo, khoa
học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010 đánh giá “Hoạt động khoa
học chưa gắn kết chặt chẽ với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư ngân sách và
đầu tư của xã hội cho phát triển khoa học và công nghệ còn thấp, chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển khoa học và công nghệ phục vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất và kỹ thuật của nước ta hiện nay còn thấp so với các
nước trong khu vực. Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ còn thiếu; cơ cấu ngành
nghề và phân bố còn nhiều bất hợp lý” và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn
chế đó là “Công tác quản lý KH&CN còn mang tính hành chính; thị trường KH&CN
chưa phát triển; chưa có cơ chế, chính sách đủ mạnh để vừa khuyến khích, vừa đòi hỏi
doanh nghiệp đổi mới công nghệ; thiếu chính sách đối với cán bộ khoa học và công
nghệ, nhất là đối với các nhà khoa học có tài năng và trình độ cao”.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011-2020, mục những giải
pháp phát triển nhân lực có chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa
vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá
coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân
lực”; “Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức gồm: áp dụng các
chương trình đào tạo công chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí,
chuẩn mực quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng
hệ thống chức danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức
năng và nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ
cương, kỷ luật công tác; thực hiện khoán quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối
9
với các đơn vị hành chính công, đảm bảo cán bộ, công chức đủ sống bằng lương và
từng bước có tích lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống…”.
Vì những lý do nêu trên, tôi xin lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chính sách thu hút
và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học xã hội
Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu về hoạt động khoa học và công nghệ của con người nói chung và của
nhóm cán bộ nghiên cứu trẻ nói riêng từ lâu đã là một mảng chủ đề quan trọng, thu hút
rất nhiều sự tham gia của các nhà nghiên cứu thuộc các lĩnh vực xã hội học, triết học,
tâm lý học, …. Các nhà quản lý, tổ chức, hoạch định chính sách tiếp cận vấn đề ở rất
nhiều góc độ khác nhau.
Từ những năm 30 của thế kỷ XX một nhóm các nhà xã hội học đã gây sự chú ý
đặc biệt với lý thuyết “tương tác biểu trưng” đặt giá trị vào trung tâm của các mối quan
hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân trong sự hình thành, phát triển của các khái niệm
và biểu tượng. Các nhà xã hội học của nhóm “tương tác biểu trưng” đã cố gắng lý giải
những nguyên tắc cơ bản từ phía giá trị, chuẩn mực tạo thành động lực và tính đa dạng
trong hoạt động sáng tạo và thực tiễn của con người trong đó có hoạt động khoa học và
công nghệ.
Tại Việt Nam, trước yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đòi
hỏi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng có khá nhiều công trình nghiên cứu
liên quan đến chính sách đối với cán bộ trẻ trong hoạt động nghiên cứu khoa học và
công nghệ.
Năm 1995, GS Phạm Tất Dong chủ biên công trình “Trí thức Việt Nam thực tiễn
và triển vọng”(Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội). Đây là một trong những công trình đầu
tiên nghiên cứu về trí thức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới. Nhóm tác giả đã cố gắng
tập hợp và đưa ra khái niệm trí thức, mô tả và phân tích những đặc trưng của trí thức
Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi
mới. Nhìn chung công trình đã mô tả một bức tranh tổng quát về trí thức Việt Nam, tuy
nhiên chưa có những phân tích sâu sắc đối với những nhóm trí thức làm nghiên cứu
10
khoa học, trí thức trẻ.
Năm 2007, tác giả Ngô Thị Phượng với công trình “Đội ngũ trí thức khoa học xã
hội và nhân văn Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới (Nxb Chính trị quốc gia)” đã mô tả
toàn diện về cơ cấu đội ngũ trí thức khoa học nhân văn, những hoạt động nghiên cứu họ
đang thực hiện, thuận lợi khó khăn, nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng và cả những vấn đề
bất cập đặt ra từ phương diện chính sách. Đây là công trình hướng tới nhóm đối tượng
đặc thù vì vậy tác giả chưa có những so sánh cần thiết giữa trí thức khoa học xã hội và
các nhóm trí thức khoa học khác, giữa khu vực nhà nước và khu vực phi chính phủ.
Năm 2007, Đề tài độc lập cấp nhà nước “Đổi mới chính sách đối với trí thức
khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” được tiến hành với
một nhóm các nhà khoa học do GS Nguyễn Hữu Tăng làm chủ nhiệm. Đây là công
trình nghiên cứu khá quy mô và toàn diện về chính sách liên quan đến trí thức hoạt
động khoa học và công nghệ. Nhóm tác giả đã tổng kết toàn bộ những quan điểm, chủ
trương đường lối cơ bản của Đảng, chính sách của nhà nước liên quan đến phát triển
khoa học và công nghệ thời kỳ đổi mới và những định hướng cho thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Điểm nổi bật của công trình này là các tác giả sử dụng phương pháp
điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhóm trí thức về các chính sách
khoa học và công nghệ đang hiện hành. Tuy nhiên công trình này mới chỉ tập trung vào
sự đánh giá các chính sách vĩ mô, chưa có đánh giá về chính sách cụ thể với đối tượng
trí thức trẻ.
Năm 2010, TS Nguyễn Thế Hưng với công trình “Đổi mới phương thức quản lý
hoạt động nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu đa ngành (trường hợp Viện
KHXHVN” đã trình bày thực trạng quản lý NCKH tại các cơ quan NCKH ở Việt Nam
hiện nay (trong đó có Viện KHXHVN) là: các hình thức quản lý NCKH thường được
quản lý theo lĩnh vực chuyên môn của đề tài hoặc theo cấp của đề tài; việc xây dựng kế
hoạch NCKH ở từng đơn vị còn manh mún, rời rạc, không có tính chiến lược; phân bổ
kinh phí cho NCKH chủ yếu từ nguồn ngân sách nhà nước, cách phân bổ kinh phí dựa
vào cấp độ đề tài và cấp duyệt của cơ quan quản lý khoa học; khâu tổ chức thực hiện
kiểm tra còn nhiều bất cập, chủ yếu chỉ kiểm tra về tiến độ thực hiện, tài chính của đề
tài, còn chuyên môn, nghiệp vụ thì chưa thật sự chú ý. Tác giả chỉ ra nguyên nhân của
11
những hạn chế, đó là: cơ chế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp ăn sâu vào tiềm thức tạo
ra sức ỳ không dễ khắc phục, chưa tạo được môi trường thuận lợi cho phát triển khoa
học; kinh phí đầu tư cho NCKH còn thấp; lĩnh vực thị trường khoa học và công nghệ
còn chậm phát triển; chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý, chưa có chiến lược thu hút nhân tài
trong công tác NCKH…
Trong đề tài KX.03.22/06-10 “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thế kỷ XXI” (2009-2010), TS Hoàng Thu
Hương và Nguyễn Thị Kim Nhung đã phân tích và đưa ra một số nhận định như sau:
việc sử dụng nguồn nhân lực hiện nay tuy đã có những biến chuyển và sự phân công
công việc đã hợp lý hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ trí thức trong lĩnh vực khoa học phát
huy tương đối năng lực làm việc của mình nhưng trên thực tế, rõ ràng việc sử dụng này
chưa đạt hiệu quả tối đa; vấn đề về phụ cấp hay những chính sách dành cho hoạt động
chuyên môn thực hiện kém, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ phát huy
năng lực của đội ngũ trí thức và là nguyên nhân của việc di chuyển nơi làm việc của đội
ngũ này đến những công việc tốt hơn và đảm bảo cuộc sống đầy đủ hơn.
Nhìn chung có khá nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách đối
với nhóm cán bộ trẻ trong hoạt động KH&CN. Tuy vậy, vấn đề nghiên cứu về chính
sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu vẫn còn là chủ đề
cần có những nghiên cứu cụ thể để đưa ra giải pháp thích hợp phục vụ cho việc hoạch
định chính sách KH&CN, đồng thời gợi mở ra hướng tiếp cận mới trong việc hoạch
định chính sách KH&CN.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ một số vấn đề cơ bản làm căn cứ để thu hút và sử dụng cán bộ khoa học
trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đưa ra bức tranh hiện trạng về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện
Xã hội học.
- Đề xuất những giải pháp tăng cường chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa
học trẻ tại Viện Xã hội học, thông qua đó gợi suy cho các giải pháp chung về chính sách
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở các Viện nghiên cứu KHXH&NV ở nước ta.
12
4. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm nghiên cứu: Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đối tượng nghiên cứu: giải pháp về mặt chính sách nhằm thu hút và sử dụng
cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học.
- Khách thể nghiên cứu: cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ năm 2001 - 2011.
5. Vấn đề nghiên cứu
- Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Thực trạng sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Làm thế nào để tăng cường thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã
hội học?
- Làm sao để phối hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ?
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại Viện Xã hội học phụ thuộc vào
nhiều yếu tố: chính sách thu nhập, tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội được tiếp tục đào
tạo và nâng cao trình độ, tiếp cận được với đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, cơ hội
thăng tiến, ...
- Việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ hiện còn nhiều hạn chế như: bố trí cán bộ
không đúng chuyên môn, đánh giá cán bộ chưa đúng, ...
- Tăng cường sự phối kết hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng đem lại hiệu quả
trong việc thu hút được cán bộ tốt vào làm việc tại các Viện nghiên cứu, đồng thời phát
huy được tối đa năng lực cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý, đem lại hiệu quả cho hoạt
động khoa học tại các Viện nghiên cứu.
- Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận về sự phối kết hợp hai yêu tố thu hút và sử
dụng cán bộ trẻ là tiền đề cho chính sách đồng bộ với hoạt động của Viện nghiên cứu
13
nói chung, của nhóm cán bộ khoa học trẻ nói riêng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tiến hành trong Luận văn là phương
pháp phân tích tài liệu, phương pháp quan sát, phỏng vấn chuyên gia, điều tra bằng
bảng hỏi về các vấn đề liên quan.
Thông qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức, bộ máy, hoạt động của Viện Xã hội học để có
cái nhìn tổng quan về vấn đề thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại đây.
Dựa trên cơ sở hệ thống dữ liệu, công trình khoa học đã được nghiên cứu liên
quan tới vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ nói chung, đối tượng cán bộ khoa học
trẻ hoạt động tại các Viện nghiên cứu nói riêng tiến hành rà soát các vấn đề làm cơ sở
cho hoạt động thu hút nhân lực vào làm việc tại các Viện, đồng thời tìm hiểu các hình
thức sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả.
Trên quan điểm của các chuyên gia, nhà quản lý đưa ra bức tranh toàn cảnh về
việc sử dụng cán bộ tại Viện nghiên cứu. Bên cạnh đó tìm hiểu bản thân cán bộ khoa
học trẻ trong mối tương quan với hoạt động sử dụng cán bộ của các nhà quản lý. Từ đó
đề xuất giải pháp tạo môi trường cho việc thu hút cán bộ và sử dụng có hiệu quả đội
ngũ cán bộ khoa học trẻ.
Thông qua phương pháp điều tra xã hội học, bằng bảng câu hỏi đặt vấn đề và tìm
câu trả lời từ 24 cán bộ khoa học trẻ, làm cơ sở cho việc đưa ra khuyến nghị về chính
sách cho hoạt động quản lý nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói
riêng.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý
luận về thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói
riêng.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng góp phần làm rõ những luận cứ khoa học
trong việc hoạch định chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cán bộ khoa
14
học trẻ tại các Viện nghiên cứu lĩnh vực KHXH hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đóng góp vào việc nhìn nhận thực trạng về về
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học hiện nay, đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học trẻ.
Giải pháp về mặt chính sách đóng vai trò là cơ sở thúc đẩy cho việc hoàn thiện hệ
thống chính sách về KH&CN nói chung, chính sách về nhân lực KHXH&NV nói riêng.
15
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
KHOA HỌC TRẺ
1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học
trẻ
1.1.1 Khái niệm về KHXH
Luật KH&CN ban hành năm 2005 định nghĩa “Khoa học là hệ thống tri thức về
các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy”. KHXH là một bộ phận
cấu thành của khoa học, nghiên cứu những mối liên hệ phổ biến, phát triển của những
mối quan hệ con người trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá và xã hội. Hướng đích
cuối cùng của hoạt động nghiên cứu KHXH là giúp cho con người và xã hội được phát
triển một cách toàn diện, thích ứng với mọi đổi thay của môi trường tự nhiên, xã hội và
tư duy.
Theo hướng dẫn về thống kê các lĩnh vực KH&CN1, KHXH bao gồm: tâm lý
học, kinh tế và kinh doanh, khoa học giáo dục, xã hội học, pháp luật, khoa học chính trị,
địa lý kinh tế và xã hội, thông tin đại chúng và truyền thông, KHXH khác.
1.1.2 Khái niệm chính sách
Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì Chính sách được định nghĩa là: sách
lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một
thời kì lịch sử nhất định. 2
James E.Anderson đã đưa ra định nghĩa: “Chính sách là quá trình hành động có
mục tiêu, mà một số chủ thể theo đuổi để giải quyết những vấn đề mà họ quan tâm”. 3
PGS.TS Vũ Cao Đàm nêu một định nghĩa cụ thể hơn là: “Chính sách là một tập
hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa
ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ
1
[1,tr 4]
[49]
3
[18]
2
16
nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ
thống xã hội.”4
1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH
Theo quan điểm của tác giả luận văn này, thu hút nhân lực KHXH là việc thực
hiện hoạt động thu hút với đối tượng là nhân lực KHXH. Nhân lực KHXH là bộ phận
của nhân lực KH&CN nói chung
Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương
hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ5.
OECD cho rằng: nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được
một trong các điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó
về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên
hay còn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo 6); (ii) Không được đào tạo
chính thức như đã nói ở điều a) nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi
hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Từ định nghĩa của UNESCO và OECD có thể hiểu nhân lực KHXH là những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động KHXH trong một cơ quan, tổ chức và được trả
lương hay thù lao cho lao động của họ. Ngoài ra, nhân lực KHXH còn được đào tạo
trình độ chuyên môn KHXH nhất định.
Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì thu hút được định nghĩa là: động từ chỉ
việc tạo nên ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan tâm và dồn mọi sự chú ý vào. Xem
xét khái niệm “thu hút” trong bối cảnh hai chủ thể A và B, một bên là đối tượng thực
hiện hoạt động thu hút (A), một bên là đối tượng được thu hút (B); khi B tiến sát đến A
thì có nghĩa rằng quá trình thu hút đã thành công, trường hợp đặc biệt đó là sự biến đổi
B thành A’, điều đó có nghĩa rằng quá trình đó tạo nên một chỉnh thể mới mang màu
sắc B được thể hiện trong A.
4
[46,tr 1].
[33].
6
[51].
5
17
Như chúng ta đã biết, hoạt động “thu hút đầu tư” trong lĩnh vực thương mại. Đó
là việc tạo ra môi trường thuận lợi của bên kêu gọi đầu tư với nhà đầu tư với các chính
sách về ưu đãi thuế, ưu đãi về thuê mặt bằng, ưu đãi về thủ tục đầu tư … Và trong lĩnh
vực thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, mà cụ thể là đối tượng nhân lực KHXH thì
yếu tố tiên quyết đặt ra là vấn đề bên thực hiện việc thu hút phải tạo ra được yếu tố
thuận lợi là cơ sở cho hoạt động thu hút của mình.
Tác giả Đoàn Đức Vinh trong luận văn với chủ đề “Đổi mới chính sách thu hút
nhân lực Khoa học và Công nghệ theo dự án” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải
Dương) có cách tiếp cận khác về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ đó là:
“Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã
hội. Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự
tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể… đã
tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao
động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là công việc đó
có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”7. Điều này đã dẫn tới hiện
tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao
động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể
chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện
tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do
vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình
di động xã hội: di động xã hội không kèm di cư, di động xã hội kèm di cư.
Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ
các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển,
được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý.
Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực
KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa
bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc
một ngành, một lĩnh vực nào đó.”8
7
8
[40].
[11, tr 33].
18
Trên quan điểm thu hút là quá trình mở, trong đó thu hút thể hiện trên cả hai
phương diện bên thực hiện hoạt động thu hút và bên được thu hút, chúng tương tác với
nhau. Do đó bên cạnh quá trình thu hút xuất hiện hiện tượng phản thu hút, hệ quả của
việc thực hiện thu hút nhưng sử dụng không hợp lý. Quá trình này thường diễn ra trong
hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng được thu hút nằm ngoài chủ thể thực
hiện thu hút.
Thu hút là quá trình đóng thì khi mà hoạt động thu hút được thực hiện với đối
tượng nằm trong chủ thể thực hiện thu hút. Quá trình thường phát huy hiệu quả với
những nhân tố tích cực trong chủ thể, bên cạnh đó nó có nhược điểm là ảnh hưởng tới
khả năng đào thải, hiện tượng phản thu hút có khả năng phát triển.
1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH
Theo thư viện từ điển tiếng việt online “Sử dụng: là động từ dùng để chỉ hành
động lấy làm phương tiện để phục vụ nhu cầu, mục đích nào đó”. 9Trong Viện nghiên
cứu thì hoạt động sử dụng là hành động của cấp quản lý đối với cán bộ nhằm phục vụ
hoạt động nghiên cứu khoa học.
Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm
việc cho tổ chức đó.10
Qua tìm hiểu khái niệm về “sử dụng nhân lực”, ta có thể quan niệm “sử dụng
nhân lực KHXH” được sử dụng trong Luận văn là sự đối xử của tổ chức (Viện
KHXHVN và các viện nghiên cứu trực thuộc) đối với cán bộ công chức, viên chức và
nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sử dụng nhân lực KHXH là một bộ phận cấu thành
của Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Theo quan điểm của tác giả Luận văn thì hoạt động sử dụng nhân lực KHXH và
sử dụng nhân lực KH&CN có tính tương đồng, có cùng đặc điểm là đều thuộc vào
Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Quản lý nguồn nhân lực khoa học là sự tác động có định hướng, có mục đích, có
kế hoạch và có hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực
9
[51].
[53].
10
19
khoa học và công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, của đất nước..
Leonard Nadler trong cuốn “Phát triển nhân lực KH&CN” (New York , 1980)
đưa ra quan điểm về việc sử dụng nhân lực KH&CN bao gồm các yếu tố:
-
Tuyển dụng
-
Bố trí
-
Luân chuyển
-
Đánh giá
-
Đãi ngộ
1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ
Trong nghiên cứu này, đối tượng cán bộ khoa học trẻ được xác định là những
người thuộc đối tượng cán bộ viên chức, hợp đồng có thời hạn, có tuổi đời nằm trong
khoảng 25-35 tuổi và đang làm việc và công tác tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện
KHXHVN.
Ở đây cần phân biệt rõ cán bộ khoa học trẻ là đội ngũ kế cận của nhóm cán bộ
nghiên cứu cao tuổi, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành.
1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ
Cán bộ KHXH trước hết là người lao động sáng tạo trong lĩnh vực khoa học xã
hội, đó không phải là quá trình vốn có, tự nhiên xuất hiện mà được tiến hành trên cơ sở
một hệ thống các quy tắc, nguyên lý, phương pháp nhất định. Các quy tắc, nguyên lý và
phương pháp đó đóng vai trò là phương tiện và công cụ để xử lý và giải thích các hiện
tượng xã hội và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Cán bộ KHXH phải là người có hệ thống tri thức khoa học, phương pháp nghiên
cứu, lao động khoa học hay là người lao động sáng tạo. Sáng tạo là sự tạo ra những giá
trị mới về vật chất hoặc tinh thần, hay tìm ra cách giải quyết mới, phương pháp mới. Sự
sáng tạo không phải ai cũng có và không phải xuất hiện bất kỳ lúc nào. Sự sáng tạo
khoa học thường có mầm mống và tích lũy dần qua giáo dục, đào tạo và nảy sinh trong
20
- Xem thêm -