Tài liệu Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn tập đoàn dầu khí quốc gia việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VIỆT HẢI QUANG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VIỆT HẢI QUANG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS. VÕ KHÁNH VINH Hà Nội, 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam” của luận văn này là kết quả của sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học GS.TS. Võ Khánh Vinh. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Trong công trình nghiên cứu này không hề có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Việt Hải Quang MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM............................................................................................................ 7 1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ...................................... 7 1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện hành tại Tâp đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam........................................................................................................................................... 22 Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 41 2.1. Những yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam .................................................................................. 41 2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ............................................................................................................................ 47 Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 67 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam............................................................................. 67 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.................................................................................................................. 71 3.3. Kiến nghị .......................................................................................................................... 77 KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................... 81 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN CBCNV Cán bộ công nhân viên CNVC Công nhân viên chức NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực XHCN Xã hội Chủ nghĩa PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh JOC Công ty điều hành chung TNHH Trách nhiệm hữu hạn PVFCCo Tổng công ty phân bôn và Hóa chất dầu khí PTSC Tổng công ty dịch vụ Dầu khí PVEP Tổng Công ty thăm dò và khai thác Dầu khí DMC Tổng Công Ty dung dịch khoan và hóa phẩm Dầu khí VPI Viện dầu khí NL Nhân lực ĐT&PTNL Đào tạo và phát triển nhân lực TCNS Tổ chức nhân sự PVU Trường Đại học Dầu khí Việt Nam E&P Thăm dò và khai thác PGS Phó giáo sư Gs Giáo sư TS Tiến sỹ DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN VĂN Trang Bảng 1.1: Phân tích chủ thể chính sách PTNNL ..............................................................18 Bảng 1.2: Thể chế chính sách Phát triển nguồn nhân lực. ...............................................19 Bảng 1.3 : Nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ....................................24 Bảng 1.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ lãnh đạo của PVN 2015 ...................................25 Bảng 1.5: Thống kê trình độ được đào tạo của nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam năm 2015 .....................................................................................................25 Bảng 1.6: Phân bố độ tuổi theo các khối công tác............................................................26 Bảng 1.7 : Phân tích chủ thể chính sách PTNNL Xây dưng hê thống quản trì nhân sư theo chuấn mưc quốc tế......................................................................................................36 Biểu đồ 2.1: Kết quả công tác đào tạo nhân lực PVN giai đoạn 2009 – 2012 ...............48 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lượng năng lượng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lượng và thu nộp ngân sách cho đất nước và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước. Ngành dầu khí Việt Nam với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là đại diện đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, cùng với đó là sự thay đổi về môi trường hoạt động kinh doanh do Tập đoàn mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn... của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Từ trước đến nay, nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam luôn được đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nước. Mặc dù vậy, chất lượng lao động, sự thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn còn là một rào cản lớn trong hầu hết mọi hoạt động của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và có nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của ngành dầu khí, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận với chi phí rất cao. Vì vậy, mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý KHCN và công nhân kỹ thuật (CNKT) đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết các hoạt động dầu khí cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới. 1 Để kiểm chứng được liệu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí có đem lại hiệu quả rõ rệt hay không cần rất nhiều thời gian. Tuy nhiên, hiệu quả của một chính sách công có thể dự đoán được thông qua đánh giá theo lý thuyết về phân tích chính sách nhằm thiết kế một chính sách phù hợp với thực tiễn. Vậy chính sách phát triển nguồn nhân lực dầu khí có được thể hiện đầy đủ các công đoạn quy trình chính sách hay không? PVN - đơn vị chủ lực trong thực thi chính sách phát triển nhân lực dầu khí theo chủ trương của Đảng và Nhà nước - đã có được những kết quả như thế nào? việc triển khai thực hiện chính sách gặp những khó khăn, bất cập gì? hướng cải tiến chính sách ra sao để hiệu quả đạt được là cao nhất? ... Đó là những câu hỏi về mặt lý luận và thực tiễn được đặt ra trong quá trình xây dựng, triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí ở cả cấp vĩ mô và vi mô Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nước đã nói đến thực trạng thiếu nhân công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của Việt Nam. Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nước ngoài. Nhưng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao; Do vậy, việc nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành dầu khí cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nhân lực của ngành dầu khí nhằm đạt được mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài: “chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận văn thạc sỹ chính sách vừa có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 2 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Chính sách phát triển nguồn nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà được nhắc đến nhiều lẫn chất lượng, đem lại cho ngành Dầu khí Việt Nam một tầm vóc mới cả về trong nước lẫn ngoài nước. Cùng với sự phát triển của thời đại, ngành Dầu khí Việt đề tài nghiên cứu, đăc biệt là trong những năm gần đây việc phát triển trong lĩnh vực Dầu khí Việt Nam càng ngày càng được mở rộng cả trong nước lẫn ngoài nước. Ở Việt Nam thì các mỏ dầu liên tục mở rộng với tốc độ tìm kiếm và khai thác cao, diện mạo ngành dầu khí ngày càng phát triển với hệ thống trang thiết bị hạ tầng kỹ thuật được đầu tư cả về số lượng Nam đang đối mặt với khá nhiều thách thức để có thể trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước, phát triển bền vững một trong những vấn đề đặt ra đó là phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước: đòi hỏi NNL có trình độ cao đi kịp với xu hướng phát triển về công nghệ so với thời đại. Từ bình diện khoa học quản lý, Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” lại tập trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Những vấn đề gay cấn, chính sách, giải pháp quản lý, PTNNL ở Việt Nam, đồng thời chỉ ra những kinh nghiệm quản lý, PTNNL của các nước Đông Á, Đông Nam Á và một số nước phát triển khác rất hữu ích cho các nhà quản trị nhân sự khác ở Việt Nam. Ở phạm vi nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững vùng, tác giả Nguyễn Hồng Quang (2013) qua cuốn sách “ Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020” đã tập trung phân tích vai trò và tác động của nguồn nhân lực đối với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020. Trong các nghiên cứu, tác phẩm, bài viết khoa học trên đây đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian vừa qua. Nhìn chung các quan điểm về PTNNL nói chung, nguồn nhân lực Dầu khí nói riêng khá thống nhất theo định hướng của Đảng, Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào về chính sách PTNNLtại PVN. Bởi vậy, học viên mạnh dạn xem đây như là cố gắng 3 khoa học đầu tiên nghiên cứu về “Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu - Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và chính sách phát triển NNL, đồng thời kết hợp với việc phân tích thực trạng chính sách phát triển NNL tại PVN, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực Dầu khí hùng hậu cả về số lượng và chất lượng, xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ cao tham gia có hiệu quả vào các lĩnh vực của ngành nhằm phát triển PVN trở thành Tập đoàn kinh tế vững mạnh trong khu vưc và quốc tế. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Vận dụng lý thuyết về chính sách công để nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực qua thực tế tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam: + Nghiên cứu về vấn đề nhân lực trong thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. + Nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, công cụ của chính sách nhân lực hiện nay từ thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. + Nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng và thực hiện, đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế tại ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và công cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ khoa học chính sách công, chi tiết hơn nữa là chính sách nâng cao về chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam như: chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: 4 đào tạo bồi dưỡng nhân lực: tạo động lực, xây dựng văn hoá doanh nghiệp kích thích tình thần người lao động, chăm sóc sức khoẻ….. 4.2.Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ năm 2008 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong thời gian tới. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận - Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp định lượng: phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, Bộ Công Thương, Chính Phủ, Tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển nhân lực ở nước ta nói chung và thực tế Tập đoàn Dầu khí nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. - Ngoài các phương pháp trên luận văn còn sử dụng phương pháp nghiên cứu liên ngành, đa ngành với khoa học chính sách công như: quản trị học, kinh tế học, xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 5 - Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về chính sách công. - Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam để từ đó xây dựng thêm và hoàn thiện chính sách trong những năm tiếp theo. - Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ở Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của công tác này ở Tập đoàn thời gian qua. - Thông qua phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, xu thế tái cơ cấu Tập Đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận văn đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và là cơ sở khoa học cho việc hoạch định và thực thi chính sách phát triển nhân lực trong ngành Dầu khí Việt Nam . 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển nhân lực tại Việt Nam. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam 6 Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 1.1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực Trong hệ thống các công cụ quản lý được Nhà nước dùng để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội thì chính sách được coi là công cụ nền tảng định hướng cho các công cụ khác. Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế- xã hội. Chính sách được dùng để định hướng phát triển, là động lực thúc đẩy các quá trình phát triển trong kinh tế -xã hội; đồng thời phát huy các mặt tích cực, hạn chế các mặt tiêu cực trong xã hội, nâng cao chất lượng phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội. Ngoài ra, chính sách công còn có vai trò tạo lập sự cân đối hài hòa, bền vững trong phát triển. PGS.TS Đỗ Phú Hải - Học viện KHXH đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” [9, tr.37]. Như vậy, chính sách công là thể hiện cụ thể của những chủ trương, quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; có những chủ trương, định hướng phát triển chung và những chủ trương định hướng cho từng ngành và lĩnh vực cụ thể. Chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước. Cơ quan trong bộ máy nhà nước là chủ thể ban hành chính sách công, thông qua “tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước”. Các quyết định về chính sách công là những quyết định chính trị, bao hàm ý chí chính trị và thực tiễn cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân. Các quyết định chính trị ở đây được hiểu là các văn bản quy phạm pháp luật. Văn bản do cơ quan nhà nước ban hành hoặc phối hợp ban hành theo thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục được quy định trong Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Ở Việt Nam, hệ thống văn 7 bản quy phạm pháp luật gồm 2 loại: văn bản luật (Hiến pháp, Luật, Bộ Luật) và văn bản dưới Luật (Nghị quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Thông tư liên tịch...). Chính sách công tập trung giải quyết vấn đề xã hội đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định, không chỉ đề ra mục tiêu và các giải pháp với công cụ hành động thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề có mối quan hệ biện chứng đang đặt ra trong đời sống xã hội, mà còn giải quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách. - Chính sách PTNNL là chính sách công, là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về PTNNL theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác định. Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nguồn lực cả về số lượng và chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ khởi động, phân tích, soạn thảo ban hành, thực thi và đánh giá chính sách. Theo thông lệ quốc tế (OECD), nhân lực nghiên cứu và phát triển được phân thành ba nhóm: - Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu) là những cán bộ có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quá trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. - Nhân viên kỹ thuật và tương đương: gồm những người thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật. Họ tham gia vào nghiên cứu và phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của cán bộ nghiên cứu. - Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu và phát triển: gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính và văn phòng tham gia vào đề tài, dự án nghiên cứu và phát triển. Nhóm này gồm cả những người làm việc liên quan đến 8 nhân sự tài chính và hành chính nếu họ trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu và phát triển của các tổ chức nghiên cứu và phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các ngành, đặc biệt là các ngành kỹ thuật phải có mối liên hệ theo định hướng của chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, cụ thể hơn nữa là chính sách phát triển của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam có những nét đặc trưng riêng theo tính chất ngành nhưng vẫn phải dựa theo định hướng của chính sách phát triển Viêt Nam và từ đó nhằm hoàn thiện hơn cho chính sách phát triển đất nước. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động trong lĩnh vực Dầu khí nước ta gồm 4 thành phần chủ yếu sau đây: 1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học. 2. Cán bộ kỹ thuật (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, công nhân kỹ thuật) làm việc trong các doanh nghiệp. 3. Cán bộ quản lý các cấp tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình. 4. Các chuyên gia trong nước và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở tổng hợp những khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng lao động có thể tham gia làm việc trong các lĩnh vực phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước. Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng lực lượng lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung thông qua các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. 1.1.2. Vấn đề của chính sách phát triển nguồn nhân lực Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ 9 cao hơn. Vì vậy, vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của kinh tế - xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách” [9, tr.39]. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai. Khi bàn đến nhân lực trong một tổ chức, với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu NL hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá chất lượng nhâc lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp có nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ... vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và chất lượng nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nhân lực của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nhân lượng, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nhân lực. Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực dầu khí nói riêng đang là một trong những vấn đề đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì “Phát nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước” 10 Ở nước ta, chính sách PTNNL cho các ngành kỹ thuật được hình thành từ rất sớm và trong nhiều thời điểm khác nhau, thể hiện thái độ của nhà nước đối với việc thu hút và sử dụng tiềm năng chất xám của họ nhằm phục vụ phát triển đất nước và con người. Nhà nước ta đã có nhiều chính sách nhằm đổi mới, PTNNL như các chính sách mở rộng chế độ tuyển dụng theo biên chế và theo hợp đồng. Khuyến khích việc chuyển dần chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng; chính sách giảm bớt biên chế ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, chính sách thay đổi một số khía cạnh của chính sách tiền lương. Và hàng năm Nhà nước dành một khoản ngân sách để đào tạo, đào tạo lại nhân lực ở trong nước và ở nước ngoài; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, những người có trình độ cao, kỹ thuật viên lành nghề; có chính sách và biện pháp để thu hút nhân tài vào việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển của Nhà nước. Nhờ vậy, trong những năm qua đội ngũ nhân lực của đất nước nói chung và nguồn nhân lực kỹ thuật nói riêng đặc biệt là nguồn nhân lực dầu khí đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Cho đến nay về nhân lực dầu khí của Việt Nam đã có sự phát triển rõ nét . Đến năm 2015, ước tính toàn ngành dầu khí có hơn 25 nghìn người có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên, trong đó có hơn 260 tiến sĩ và hơn 2 nghìn thạc sĩ. Nhân lực nghiên cứu và phát triển, theo Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo và phát triển nhân lực năm 2013 " Vũng Tàu, 21/8, và "Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVN Nam đến năm 2025" Mặc dù nguồn nhân lực ngành dầu khí đã có sự phát triển về số lượng và chất lượng như đã nêu trên, nhưng thực tế vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Theo số liệu phân tích, số lượng nguồn nhân lực tuy phát triển nhưng phân bố cơ cấu theo lĩnh vực, chức năng công việc còn bất hợp lý. Sự phân bố nhân lực dầu khí trình độ cao giữa các đơn vị trong ngành có sự chênh lệch lớn. 11 Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ nhành dầu khí còn chưa cao. Số lượng các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao và hiện đang tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học mang tính chuyên nghiệp là rất ít và ngày càng suy giảm. Số đông cán bộ có trình độ cao đều đã lớn tuổi, trong khi đó, các cán bộ trẻ lại không được tạo động lực để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp phát triển ngành lâu dài dẫn đến nguy cơ hẫng hụt cán bộ. Một trong những nguyên nhân đầu tiên và quan trọng của những hạn chế nêu trên, trước hết là do cơ chế quản lý nhân lực trong ngành dầu khí còn nhiều bất cập, chưa thích hợp với sự thay đổi của sự phát triển. Bên cạnh đó, hệ thống giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành dầu khí chất lượng cao, đặc biệt ngành dầu khí là ngành có đặc thù riêng cần cải tiến về khoa học kĩ thuật tối ưu nhất để phát triển; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Thiếu quy hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trình độ cao, đặc biệt là cán bộ đầu ngành. Chính sách tiền lương cho người làm kỹ thuật chưa thỏa đáng. Có thể nói là người làm công tác kỹ thuật ở Việt Nam nói chung hay dầu khí nói riêng đang được hưởng một chế độ tiền lương chưa thỏa đáng đối với năng suất lao động họ bỏ ra hiện nay. Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho hiện tượng “chảy máu chất xám” trong các tổ chức công lập gia tăng nhanh. Chưa có nhiều các chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam. Mọi chủ trương, chính sách mới chỉ là dừng ở mức trung bình, chưa phát huy thực hiện hiệu quả, ví dụ như chính sách về nhà ở, tiền lương cho chuyên gia nước ngoài. Chưa có chính sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người làm công tác kỹ thuật nói chung và ngành dầu khí nói riêng, nên các tổ chức này gặp rất nhiều khó khăn trong việc tạo lập các nhóm nghiên cứu mạnh. Nhiều chính sách cụ thể đã được Nhà nước ban hành nhưng vẫn không đi vào cuộc sống vì không có văn bản hướng dẫn chi tiết. 12 Những bất cập nêu trên đã và đang trở thành những vấn đề không nhỏ làm cho hoạt động trong các ngành kỹ thuật của nước ta trên thực tế chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Việc đào tạo, trọng dụng, đãi ngộ cán bộ các ngành kỹ thuật ở nước ta còn rất nhiều bất cập và luôn tạo ra những khoảng cách không đáng có giữa nhà khoa học, các chuyên gia với Nhà nước. Nếu không kịp thời có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài mang tính đột phá thì sẽ làm ảnh hưởng đến sự nghiệp phát triển kinh tế và CNH, HĐH của đất nước. 1.1.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực Việc xác định giải pháp chính sách PTNNL là việc tìm giải pháp cho các nguyên nhân của vấn đề chính sách mang tính đồng bộ còn được hiểu là “giải pháp chính sách đồng bộ”, dựa trên nguyên nhân cốt lõi, bao gồm cả việc đo lường các nguyên nhân về mức độ nghiêm trọng, tần suất xuất hiện, quy mô, tùy theo điều kiện cụ thể. Khi hoạch định chính sách PTNNL, các chủ thể đã tập trung vào một số giải pháp đồng bộ như sau: - Xây dựng quy hoạch PTNNL Quy hoạch phát triển nhân lực phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước tới năm 2020 và tầm nhìn năm 2030. Đặc biêt đối với những ngành kỹ thuật cần phải quy hoạch theo đúng chuẩn khung quốc tế để bắt kịp với sự phát triển trong khu vực và tên thế giới Cần hình thành một mạng lưới tổ chức khoa học, kỹ thuật… trong các ngành. Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế hoạch triển khai đào tạo. Đổi mới việc tuyên truyền các hoạt động KT-KH-XH để tôn vinh các cá nhân. - Ban hành chính sách PTNNL Cần có quy định về sử dụng nhân tài. Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách, nhiệm vụ lớn và tạo điều kiện để các nhà khoa học thử thách trong môi trường sáng 13 tạo và đem sức lực, trí tuệ cống hiến cao nhất, tốt nhất, tương xứng với tài năng của mình. Đặc biệt là những ngành kỹ thuật cần có những quy định riêng về chế độ, tiền lương nhằm tương xứng với công sức, sức khỏe của những lao động trong ngành. Các nhà khoa học, các chuyên gia hàng đầu nếu được bổ nhiệm các chức danh quản lý đơn vị chuyên môn sẽ phát huy được tài năng tốt nhất. Những nhà khoa học, chuyên gia có năng lực nổi bật về lãnh đạo nếu được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quan trọng của đất nước sẽ được phát triển các ngành đó. Vận dụng cơ chế thị trường trong mọi hoạt động. Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất đầy đủ nhất có thể để các lao động, phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ lao động chất lượng cao. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ nghiên cứu sinh, thực tập sinh, chuyên gia học tập và làm việc trong nước và ngoài nước. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí đánh giá và bổ nhiệm cán bộ dựa trên những giá trị đóng góp nổi bật trong sự nỗ lực và cô gắng của từng cá nhân. Có sự ưu đãi thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học, chuyên gia ở trong và ngoài nước . Tôn vinh, có chính sách đãi ngộ đúng mức các tổ chức, cá nhân đóng góp cho sự phát triển sự nghiệp đất nước, cũng như các tập thể, cá nhân đạt được những kết quả nổi bật trong nghiên cứu khoa học. - Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất cho NNL Tạo môi trường, điều kiện tốt nhất để các lực lượng lao động được sáng tạo, cống hiến tài năng, tâm huyết cho đất nước. Xây dựng cơ chế chính sách để lực lượng lao động được hưởng thành quả từ lao động sáng tạo, tương xứng với giá trị đóng góp. Về tinh thần cần đánh giá đúng, công bằng năng lực và cống hiến của nhân lực thông qua hệ thống đánh giá (văn bằng, học vị, khả năng và thành tích hoạt động, lao động nghề nghiệp, giá trị sáng tạo); cần tôn vinh cống hiến các nhà khoa học, chuyên gia, bằng việc khen thưởng, trao tặng các danh hiệu vinh dự, xứng đáng 14