Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam

  • Số trang: 100 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 162 |
  • Lượt tải: 4
nguyetha

Đã đăng 7932 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------ TRẦN THỊ MINH SƠN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠIHỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------ TRẦN THỊ MINH SƠN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân Hà Nội – 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG ............................................................................ i DANH MỤC ĐỒ THỊ ................................................................................ . ii MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 CHƯƠNG 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............... . 7 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ............... 7 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13 1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15 1.2.1. Khái niệm và phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực ....... 15 1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ....................... 20 1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng của chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 25 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực 26 1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................................ 29 1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ......... 29 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................ 34 CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 ............ 37 2.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh từ năm 2010 đến nay ........................................................................................................ 37 2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam ....................................................................................................... 41 2.2.1. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ .............. 41 2.2.2. Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia sử dụng nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Nam .............................................. 44 2.2.3. Thực hiện chính sách phát triển trí lực và kỹ năng .......................... 46 2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Hà Nam ..................................................................................................... 47 2.3.1. Sự thay đổi về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực............................. 47 2.3.2. Sự đổi mới về chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 50 2.3.3. Kỹ năng mềm ..................................................................................... 54 2.3.4. Việc làm và thu nhập của người lao động......................................... 54 2.4. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam từ năm 2010 đến nay ....................................................................................... 57 2.4.1. Mặt tích cực ....................................................................................... 57 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 58 CHƯƠNG 3QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................ 63 3.1. Bối cảnh mới tác động đến hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam ......................................................................... 63 3.1.1. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế .......................................... 63 3.1.2. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự thâm nhập của các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Việt Nam .................................... 64 3.1.3. Sự hình thành Cộng đồng ASEAN và khối Đông Á ......................... 66 3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đến năm 2020 ............................................................................................ 66 3.2.1. Quan điểm phát triển ......................................................................... 66 3.2.2. Mục tiêu phát triển ............................................................................ 70 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Hà Nam đến năm 2020 ....................................................................... 75 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ ngành giáo dục đào tạo trên địa bàn............................................................................................ 75 3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo .............................................. 76 3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động ....................................................... 80 3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài theo hướng linh hoạt .............................................................................. 82 3.3.5. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 84 KẾT LUẬN ....................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................ 90 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của tỉnh Hà Nam năm 2013 và 2014 ............................................................................................................. 48 Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân theo đơn vị hành chính năm 2013 và 2014 ........................................................................................................ 49 Bảng 2.3:Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ở Hà Nam năm 2014 ......................................................................... 52 Bảng 2.4. GDP bình quân đầu người của Hà Nam qua các năm ............. 55 i DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1: Phân bố lao động theo ngành, lĩnh vực ................................... 55 Đồ thị 2.2: Phân bố cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế ................. 56 ii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng Sông Hồng, là tỉnh có bề dày lịch sử, giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, cửa ngõ phía Nam của Thủ đô Hà Nội. Từ ngày tái lập tỉnh (năm 1997) đến nay, Đảng bộ các cấp và nhân dân trong tỉnh đã có nhiều cố gắng phấn đấu vươn lên, phát huy thuận lợi, khắc phục khó khăn, nên nền kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều khởi sắc. Tăng trưởng kinh tế luôn ở mức khá trong thời gian dài và chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngày càng theo hướng hiện đại. Cơ sở vật chất kỹ thuật, kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được nâng cấp rõ rệt.Cuộc sống của người dân được nâng cao cả về vật chất và tinh thần.Các hoạt động giáo dục, y tế, văn 1 hóa và các lĩnh vực xã hội khác đều có bước tiến bộ. Quốc phòng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững, ổn định. Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của tỉnh Hà Nam trong hoàn cảnh mới, đòi hỏi tỉnh phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp với những điều kiện và vị thế kinh tế - xã hội của tỉnh, của vùng đồng bằng sông Hồng và cả nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2011-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích thiết thân của chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của mỗi cá nhân và cộng đồng. Với mong muốn được tìm hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Nam,tôi chọn đề tài luận văn thạc sỹ của mình là “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: “Tính khả thi trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam thời gian qua như thế nào?”; “Trong thời gian tới tỉnh cần phải xây dựng và thực hiện những giải pháp nào để chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đi vào cuộc sống?”. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu: - Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003, cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và 2 quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng... - Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước. - Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), “Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường”, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định. - Một số công trình nghiên cứu khác như: TS. Nguyễn Tuyết Mai (2000): “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam”, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Lê Thị Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005; Tác giả Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá 3 trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008: đã nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước. Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”.Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứucó tính độc lập. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014. Từ đó xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đến năm 2020. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực. 4 Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014. Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: được giới hạn trong tỉnh Hà Nam. + Về thời gian: giai đoạn 2010 - 2014, và định hướng đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê,... Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hà Nam, Cục Thống kê tỉnh Hà Nam và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban Nhân dân tỉnh Hà Nam, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài. 6. Các đóng góp của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một tỉnh đang có những bước chuyển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội. - Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2014. 5 - Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam đến năm 2020. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3:Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [13, tr.3]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [24, tr.282]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), 7 bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [32, tr.269]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [25, tr.5]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. 8 Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Và trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. 9 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến: Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”[5,tr1-3] Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên được đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai.Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[6]. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [15]. Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự phát triển. 10 Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi đến mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát triển.Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ tất yếu của Việt Nam trong thời kỳ mới. Phát triển nguồn nhân lực xã hội là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực.Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể. Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người. 11 - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:  Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.  Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.  Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Tóm lại, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. 12 - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Hồ Chí Minh đã từng nói: “vì lợi ích mười năm phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” và “muốn có chủ nghĩa xã hội thì phải có con người xã hội chủ nghĩa”. Trên cơ sở đó, từ thực tiễn và lý luận về vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH-HĐH đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các mục chủ yếu sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Những công trình gần đây về tăng trưởng kinh tế đã chứng minh vai trò to lớn của giáo dục, sức khỏe và các mặt chất lượng khác của con người trong việc tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ” châu Á, người ta ngày càng nhận rõ vai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng lao động. Thực tế, đây chính là khía cạnh vốn con người của phát triển con người. Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khỏe và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là các nhân tố số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Các nghiên cứu trắc nghiệm chỉ ra rằng những đầu tư về vốn chỉ góp phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà Gary Becker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế 1992, đã khẳng định rằng: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con người 13
- Xem thêm -