Tài liệu Chiến lược phát triển nhân sự tại công ty cổ phần monday

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa bao giờ đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Nguyễn Viết Lộc đã rất nhiệt tình hƣớng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện bản luận văn này. Tôi cũng rất biết ơn tập thể Giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia về những kiến thức đã giảng dạy cho tôi trong chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo cơ quan, các nhà chuyên môn, các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp tại công ty cổ phần Monday và gia đình đã tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ cũng nhƣ những ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành bản luận văn này. Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên, Luận văn không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài. Trân trọng! MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... i DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................iii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ................................................................................... 5 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 5 1.2 Cơ sở lý luận............................................................................................. 9 1.2.1.Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực ......................................... 9 1.2.2. Chiến lược và quản trị chiến lược của doanh nghiệp ..................... 11 1.2.3. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp14 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN.. .............................................................................................................. 31 2.1. Mô hình và quy trình nghiên cứu .......................................................... 31 2.2. Xác định vấn đề nghiên cứu .................................................................. 31 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32 2.4. Xác định chủ tiêu nghiên cứu ................................................................ 32 2.5. Mô tả quá trình thu thập và xử lý dữ liệu .............................................. 34 2.5.1. Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 34 2.5.2. Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................... 35 2.5.3. Cách xử lý số liệu ............................................................................ 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY.................................................................. 37 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Monday ............................................... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 37 3.2. Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Monday ................................................................................................ 39 3.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 39 3.2.2. Công tác tuyển dụng ........................................................................ 43 3.2.3. Tổ chức đào tạo ............................................................................... 44 3.2.4. Công tác đánh giá nhân sự.............................................................. 44 3.2.5. Chế độ lương và các phúc lợi.......................................................... 44 3.3. Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Monday....................................................................... 46 3.3.1. Phân tích môi trường các yếu tố tác động bên ngoài. .................... 46 3.3.2. Phân tích môi trường các yếu tố tác động bên trong ...................... 55 3.3.3. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài qua mô hình SWOT 55 3.4. Đánh giá chung...................................................................................... 58 3.4.1. Điểm đạt được ................................................................................. 58 3.4.2. Điểm tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................ 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY. 62 4.1. Căn cứ đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Monday ................................................................................................ 62 4.1.1. Định hướng và mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty ........... 62 4.1.2. Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến 2020……………………………………………………..…...63 4.2. Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến 2020 ........................................................................... 65 4.2.1.Chính sách tuyển dụng: .................................................................... 66 4.2.2. Chương trình đào tạo hội nhập:...................................................... 69 4.2.3. Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 73 4.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 76 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Mẫu ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài EFE 23 2 Bảng 1.2 Mẫu ma trận đánh giá các yếu tố bên trong IFE 24 3 Bảng 1.3 Mẫu ma trận SWOT để hình thành chiến lƣợc 26 4 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá thực hiện chiến lƣợc 29 5 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 42 6 Bảng 3.2 Bảng đánh giá các yếu tố bên ngoài 54 7 Bảng 3.3 Bảng đánh giá các yếu tố bên trong 55 8 Bảng 3.4 Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 56 i DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Hệ thống đánh giá thực hiện chiến lƣợc 29 2 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31 3 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp 34 4 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự 40 5 Hình 3.2 Tốc độ phát triển nguồn nhân lực qua các năm 41 6 Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ 41 7 Hình 3.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 43 ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Giải nghĩa 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 EFE Mô hình các yếu tố bên ngoài 4 IFE Mô hình các yếu tố bên trong 5 NNL Nguồn nhân lực 6 SWOT Ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con ngƣời là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời đối với sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp, nó góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng cũng là thách thức đối với các nhà quản lý của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.Việc phát triển nhân lực, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với chiến lƣợc phát triển của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực CNTT, mặc dù chỉ mới phát triển ở Việt Nam trong khoảng 20 năm trở lại đây, tuy nhiên, đây là một lĩnh vực có tốc độ phát triển cao, mức độ thay đổi về công nghệ rất nhanh. Điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đƣợc sự thích ứng nhanh chóng, kịp thời, không ngừng sáng tạo, để tạo ra những sản phẩm độc đáo, có tính cạnh tranh cao trên thị trƣờng. Qua đúc kết kinh nghiệm thành công của một số doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam nhƣ FPT, CMC, MISA, Tinh Vân, ... cho thấy ngoài việc lựa chọn đúng chiến lƣợc, thời điểm kinh doanh phù hợp, thì một vấn đề quan 1 trọng, đó là vấn đề đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp này rất tốt. Một mặt họ thu hút đƣợc nhân lực từ thị trƣờng lao động, đồng thời họ luôn chú trọng tự tổ chức đào tạo ra nguồn nhân lực phù hợp hơn với yêu cầu công việc. Công ty Cổ phần Mondaylà doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT (lập trình và internet). Qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, Công ty đã có đƣợc sự phát triển cả về quy mô và vị thế thƣơng hiệu trong lĩnh vực Công nghệ thông tin của Việt Nam.Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh cho thấy rằng Công ty Cổ phần Monday thƣờng xuyên gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng cho các giai đoạn phát triển của Công ty. Có nhiều lý do dẫn đến vấn đề trên, nhƣ việc cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng nhân lực chất lƣợng cao giữa các công ty; công ty chƣa tập trung cho việc tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội bộ, chủ yếu tập trung cho việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài; môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc chƣa thực sự tạo đƣợc động lực sáng tạo cho ngƣời lao động;….Trong đó, nguyên nhân cốt lõi đƣợc Lãnh đạo Công ty xác định đó là: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty chƣa có định hƣớng dài hạn, phát triển nhân lực chƣa song hành cùng chiến lƣợc phát triển các hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là một dấu hỏi lớn mà Ban lãnh đạo Công ty coi là một nhiệm vụ trọng tâm cần nhanh chóng có lời giải đáp phù hợp.Do vậy, trong thời gian tới, Công tyngoài việc phải thực hiện tốt phân cấp quản lý, điều hành, phân cấp tài chính của Công ty, hoạt động kinh doanh theo hƣớng chuyên sâu, chuyên nghiệp từng bộ phận sản xuất kinh doanh, đáp ứng tốt nhu cầu, đòi hỏi của thị trƣờng trong xu thế cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Công ty phải đặc biệt chú trọng và ƣu tiên cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. 2 Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã và đang học về chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ tại Trƣờng Đại học Kinh tế, tôi quyết định chọn đề tài "Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Monday" làm Luận văn thạc sỹ của mình nhằm giải đáp đƣợc một số câu hỏi đặt ra: Thực trạng công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực của Công ty Monday ra sao? Dựa trên những lý luận và thực tiễn nào để đề xuất chiến lƣợc phát triển cho Công ty Monday trong thời gian tới? Cần có các giải pháp khả thi nào để thực hiện chiến lƣợc này? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích Nghiên cứu để đề xuất xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực, phù hợp với định hƣớng, chiến lƣợc phát triển của Công ty Cổ phần Mondayvà đề xuất các giải pháp thực thi chiến lƣợc. 2.2. Nhiệm vụ - Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực và công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cùngcác yếu tố liên quan tại Công ty Cổ phần Monday. - Đề xuất về định hƣớng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và đề xấtcác giải pháp thực thi chiến lƣợc cho Công ty Cổ phần Monday. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Monday. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Monday trong mối quan hệ với các yếu tố nội tại và môi trƣờng bên ngoài Công ty. - Về không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Monday và một số đối thủ cạnh tranh. -Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 01/2015 đến 11/2015; Các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ năm 2010đến hết 2015. Các giải pháp, định hƣớng tới 2020. 4. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần giới thiệu chung thì luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạngphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Monday Chƣơng 4: Đề xuấtchiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Monday. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nƣớc. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học Ngoại thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và 5 nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta, tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi ngƣời thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ ngƣời làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, ngƣời làm công việc chuyên môn, ngƣời làm khoa học, ngƣời làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, ngƣời chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, ngƣời hoạch định chính sách, quản lý đất nƣớc... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng ngƣời đều phải đƣợc đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con ngƣời. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thƣờng xuyên đổi mới, cải thiện môi trƣờng chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trƣờng tự nhiên của quốc gia. Chất lƣợng của công tác giảng dạy ở nƣớc ta đƣợc tác giả đánh giá thông qua chƣơng trình giảng dạy, ngƣời dạy, chất lƣợng nhà trƣờng. Trong bài viết tác giả cũng cung cấp cho ngƣời đọc thông tin đáng chú ý về chất lƣợng đào tạo ở nƣớc ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động đƣợc đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nƣớc: Họ phải đào tạo lại hầu hết mọi 6 ngƣời ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; họ không tin tƣởng vào hệ thống đại học và các Công ty nghiên cứu của trong nƣớc, vì chất lƣợng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp… Tác giả không đƣa ra các giải pháp cụ thể nhƣng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm đƣợc tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nƣớc ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của ngƣời dân nƣớc ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần đƣợc gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lƣợng về giáo dục ở nƣớc ta đặt ra vấn đề là chất lƣợng của những loại trƣờng nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động đƣợc lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng về cơ hội cho mọi ngƣời là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song lực và trí nƣớc ta có hạn, nƣớc ta phải đi từng bƣớc, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy (nguồn www.vietstudies.info). Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Công ty trƣởng Công ty Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên 7 chức và có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhƣng chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lƣợng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Bài viết của Phạm Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, Tạp chí giáo dục số 11 năm 2004; và bài viết của PGS.TS. Mạc Văn Trang:"Quản lí nguồn nhân lực trong Giáo dục – đào tạo những vấn đề cần nghiên cứu-trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2004" đã nêu lên những kinh nghiệm trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo ở nƣớc ta. Cũng có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung nhƣ: “Quản lý nhà nƣớc về kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực xã hội. “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. 8 Nhƣ vậy, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung, nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể vấn đề này tại Công ty Cổ phần Monday. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu của Luận văn. 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1.Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” . Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ 9 dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình sản xuất. 1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực: Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi sức lao động là yếu tổ đầu vào không chỉ mang tính quan trọng tiên quyết mà còn là một nguồn lực rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống. Theo Nguyễn Thanh Hội (2000):"Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát 10