Tài liệu Chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn agribank trong thời kỳ hội nhập wto

T R Ư Ờ N G Đ Ạ I H Ọ C NGOẠI T H Ư Ơ N G KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH C H U Y Ê N N G À N H KINH DOANH QUỐC T É is.ca.gi KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÈ TÀI: CHIÊN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỤC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM AGRTOANK TRONG THÒI KỲ HỘI NHẬP WTO '.i-.-«'ií. :•' * „„! ỉÀ Họ tên sinh viên - ^f J£ầfi* Lê Khánh Ly í > Lóp : Anh 6 - QTKD B Khóa : 45 Giáo viên hướng dẫn : ThS. Đặng Thị Lan ỉưHI Hà Nội, tháng 5 năm 2010 £ojo MỤC LỤC LỜI M Ở Đ À U CHƯƠNG Ì ì: NHỮNG V Ấ N Đ Ề c ơ BẢN V È CHIẾN L Ư Ợ C NGUỒN N H Â N Lực TRONG DOANH NGHIỆP 4 ì. KHÁI NIỆM NGUỒN N H Â N Lực V À QUẢN TRỊ NGUỒN N H Â N L ự c TRONG DOANH NGHIỆP 4 1. Khái niệm Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Nguồn nhân lực 4 4 1.2. Khái niệm Quản tri nguồn nhân lực 6 2. Vai trò của hoợt động Quản trị nguồn nhân lực 7 3. Nội dung chính của Quản trị nguồn nhân lục 8 3.1. Lập kê hoạch nguồn nhân lực 3.2. Tuyến dụng 3.4. Quàn lý sử dụng nguồn nhân lực 8 lo lo 3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 3.5. Các biện pháp đãi ngộ, khen thưởng động viên nhằm duy tri nguồn nhân lực 11 3.6. Him trí và thôi việc li. KHÁI NIỆM CHIẾN L Ư Ợ C NGUỒN N H Â N L Ụ C 1. Khái niệm chiến lược và cấp chiến lược ỈA. Khái niệm chiến lược 13 14 14 14 1.2. Vai trò của chiến lược kinh doanh 1.3. Các cáp chiến lược trong Doanh nghiệp 2. Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực 15 16 17 3.1. Môi quan hệ giữa chiến lược cấp côngtyvới chiến lược nguôi! nhân lực 19 3.1.1. Chiến lược tăng trưởng 19 3.1.2. Chiên lược ôn định 20 3.1.3. Chiến lược suy giảm 21 3.2. Mỗi quan hệ giữa chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 22 3.2.ỉ. Chiên lược chiphí thấp 22 3.2.2. Chiến lược khác biệt hóa 25 3.2.3. Chiến lược trọng tăm 28 ra. QUY TRÌNH XÂY DỤNG CHIẾN Lược NGUỒN NHÂN Lực. 29 CHƯƠNG li: CHIẾN L ư ợ c NGUỒN N H Â N Lực TRONG N G Â N H À N G N Ô N G NGHIỆP V À P H Á T TRIỀN N Ô N G T H Ô N VIỆT NAM AGRIBANK 36 ì. KHÁI Q U Á T V È NHNN & PTTN VN AGRIBANK TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP WTO 36 1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNo&PTNT VN 36 2. Hệ thống tổ chức của NHNo&PTNT VN 37 2. Ị. Mô hình to chức 37 2.2. Mạng lưới tô chức 38 3. Kết quả hoất động kinh doanh của NHNo&PTNT VN trong nhũng năm gần đây 39 4. Số luông và chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT VN hiện nay 40 5. Những hoạt động của NHNo&PTNT VN trong thòi kỳ hội nhập 42 5.1. Hoạt động kinh doanh truyền thông 42 5.2. Hoạt động nhằm đáp úng yêu cầu hội nhập 43 li. P H Â N TÍCH M Ô I T R Ư Ờ N G KINH DOANH C Ủ A NHNNo&PTTN VN AGRIBANK TRONG THỜI K Ỳ HỘI NHẬP VVTO 45 1. Môi trường vĩ mô 45 2. Môi trường kinh doanh ngành Ngân hàng 51 3. Điểm mạnh và điểm yếu của NHNo&PTNT VN Agribank 53 3.1. Diêm mạnh 53 3.2. Điểm yếu 55 HI. T H Ự C TRẠNG CHIẾN L Ư Ợ C NGUồN N H Â N L Ụ C TRONG NHNN & PTTN VN AGRIBANK 56 1. Chiến lược kinh doanh của NHNN & PTNT V N Agribank 56 2. Chiến lược nguồn nhân lực của NHNN & PTNT VN Agribank 58 3. Các chính sách nguồn nhân lục định huống chiến lược của NHNo&PTNT VN Agribank 60 3.1. Chính sách lập kế hoạch nhăn sự 60 3.2. Chính sách tuyền dụng nhân sự và thu hút nhân tài 61 3.3. Chinh sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62 3.4. Chính sách tiên lương 63 3.5. Chính sách đãi ngộ 65 3. ố. Phương pháp đánh giá nhân sự 65 4. Đánh giá về chiến lược nguồn nhân lực của NHNN & PTNT VN Agribank trong thòi kỳ hội nhập VVTO 66 4. ỉ. Những két quả ban đầu 66 4.2.Nhũng vân đề tổn tại trong chiến lược nguồn nhân lực của NHNo&PTNT VNvà nguyên nhân 68 4.2.1. Những tồn tại trong chính sách nhân lực và nguyên nhân 68 4.2.2. Những tôn tại trong chiến lược nguồn nhân lực và nguyên nhân ...73 CHƯƠNG UI: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỤC Ở NHNo&PTNT VN AGRIBANK 81 ì. NHŨNG VÁN ĐÈ ĐẶT RA ĐÓI VỚI CHIẾN Lược NGUỒN NHÂN L ự c Ỏ NHNo&PTNT VN AGRIBANK 81 1. Những co'hội 81 2. Những thách thức 82 l i . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHảNG TỒN TẠI VÀ XÂY DỰNG THÀNH CÔNG CHIÊN LUỘC NGUÒN NHÂN LỤC Ở NHNo&PTNT VN AGR1BANK 1. Giải pháp vĩ mô 84 84 /./. Ôn định môi trường kinh tế, môi trường đầu tư 84 1.2. Xây dựng chiên lược nguồn nhân lực tông thê, cải thiện kết nối cung cầu, chủ trọng chất lượng hơn so lượng 85 1.3. Cài cách chính sách tiền lương 87 1.4. Đầu tư phát triển giáo d c tạo nguồn lực cho ngành tài chính ngân hàng 2. Giải pháp vi mô 88 91 2.1. Nâng cao vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong các quyết định chiến lược cùa ngân hàng 91 2.2. Tăng cường việc chia sẻ thông tin nội bộ 92 2.3. Xây dựng một hệ thống phương pháp luận và hệ thông chi tiêu đánh giá nhân viên minh bạch và khoa học 92 2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng 95 2.5. Xây dựng cơ chế đãi ngộ minh bạch củ tác dụng thu hút và giữ chăn người tài 96 2.6. Trao quyên hành động cho nhân viên 97 2.7. Xây dựng một nền văn hóa ngân hàng thân thiện, hiệu quả KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 97 DANH MỤC HÌNH, BẢNG VÀ PHỤ LỤC Mục lục Nội dung bảng biểu Trang Bảng Ì : Chiến lược nguồn nhân lực định hướng chi phí thấp 24 Bảng 2 : Chiến lược nguồn nhân lực định hướng khác biệt hóa 27 Bảng 3 : Một số chỉ tiêu tài chính của NHNo&PTNT VN năm 2006 - 2008 39 Số lượng, cơ cấu, trình độ học vấn của cán bộ NHNo&PTNT VN Bảng 4 : 41 2008 -2009 Bảng 5 : Thị phần các Ngân hàng Thương mổi lớn ờ Việt Nam 53 Hình Ì : Quy trinh hoổch định chiến lược 30 Hình 2 : Quy trình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực 30 Hình 3 : Nguồn hình thành quỹ tiền lương của NHNo&PTNT VN 64 Phụ lục Ì : Mô hình tổ chức quản lý của NHNo&PTNT VN 106 Phụ lục 2 : Mổng lưới tổ chức của NHNo&PTNT VN 107 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước HĐQT : Hội đồng quản trị IMF : Quỹ tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund) NHNo&PTNT V N : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triền Nông thôn Việt Nam NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại NHTM CP : Ngân hàng thương mại cổ phần NHTM NN : Ngân hàng thương mại Nhà nước RŨA : Hệ số thu nhập trên tổng tài sàn ROE : Hệ sò thu nhập trên vốn cổ phần TS : Tài sản VCSH : Vốn chủ sờ hữu VN : Việt Nam VPĐD : Văn phòng đại diện WB : Ngân hàng Thế giới (World Bank) WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization) LỜI M Ỏ ĐÀU Ì. Lý do chọn đề tài H ộ i nhập kinh tế thế giới là xu thế tất yếu và là một yêu cầu khách quan đối với bất kỳ quốc gia nào trong quá trình phát triển. X u hướng này đã và đang tạo ra những tác động ngày càng mạnh mẽ lên nền kinh tê Việt Nam, đặc biệt sau k h i nước ta trở thành thành viên chính thức của Tô chức Thương mại Thế giới WTO. Tham gia WTO là tham gia sân chơi chung của thị trưắng toàn cầu, là tham gia thị trưắng tài chính đang m ắ rộng phạm vị hoạt động gần như không biên giới, vừa tạo điều kiện tăng cưắng hợp tác, vừa làm sâu sắc và gay gắt thêm quá trinh cạnh tranh. Trong lĩnh vực ngân hàng, có thể hiểu hội nhập quốc tế là việc mắ cửa về hoạt động ngân hàng của nền kinh tế đó với cộng đồng tài chính quốc tế như các quan hệ tín dụng, tiền tệ và các hoạt động dịch vụ ngân hàng khác, cũng như là việc dỡ bỏ những cản trắ ngăn cách khu vực này với phần còn lại của thế giới. Tiến trình hội nhập đòi hỏi các ngân hàng và các tổ chức tài chính phi ngân hàng phải cạnh tranh trực tiếp với nhau để tồn tại và phát triển. K h i đó, lợi thế các nguồn lực truyền thống không còn là yếu tố chủ chót. m à nhân tố "con người" sẽ trắ thành trung tâm, giữ vai trò quyết định và càng quan trọng han đối với các ngân hàng thương mại nước ta khi có tiềm lực về tài chính và cơ sở vật chất còn thua kém so với các Ngân hàng thương mại nước ngoài. L à m thế nào để có được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp v ớ i yêu cầu đổi mới, theo kịp và làm chủ được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang là vấn đềcấp bách có ý nghĩa sống còn đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - đại diện tiêu biểu cho các Ngân hàng Thương mại Nhà nước hiện nay - nói riêng. I Xuất phát từ lý do trên, đề tài nghiên cứu "Chiến lược nguồn nhân lực của Ngăn hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Agribank trong thời kỳ hội nhập WTO" đã được người viết lựa chọn. 2. Đ ố i tượng và p h ạ m v i nghiên c ứ u Đ ố i tượng nghiên cứu của Khóa luận là công tác triển khai chiến lược nguồn nhân lực của N H N o & P T N T V N trong điều kiện H ộ i nhập kinh tế quốc tế hậu WTO. Phạm v i nghiên cứu là N H N o & P T N T O VN. 3. M ụ c tiêu nghiên c ứ u Nhận thức một các đây đủ và đúng đặn những cơ hội và thách thức đối với hoạt động ngân hàng khi tham gia Hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là hậu WTO. Nghiên cứu đánh giá thực trạng xây dựng và triển khai chiến lược nguồn nhân lực của N H N o & P T N T V N trong tinh hình hiện nay. Nêu bật những tồn tại và nguyên nhân nhằm đưa ra đề xuât phương hướng, giải pháp để N H N o & P T N T V N có chiến lược nguồn nhân lực phù họp, nâng cao hiệu quả việc thực hiện chiến lược nguồn nhân lực trong bối cảnh hậu WTO. 4. P h u o n g pháp nghiên c ứ u Đ e tài được nghiên cứu trên cơ sờ két hợp các phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp lý luận với thực tiễn, đi từ cái chung đến cái riêng, từ phân tích đến đánh giá trên cơ sở những số liệu thống kê của N H N o & P T N T V N qua các năm, từ đó đưa các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện. 2 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mờ đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận bao gốm các chương sau: Chương ì: Những vấn đê cơ bản về chiến lược nguồn nhăn lực trong doanh nghiệp. Chương li: Chiến lược nguồn nhân lực trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Agribank. Chương IU: Phương hướng và giải pháp cho chiến lược nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Agríbank. Ngoài nhũng lý do lựa chọn đề tài nêu trên, người viết còn mong muôn khóa luận này sẽ là nghiên cứu đóng góp của bản thân về một vấn đề đang rất được quan tâm hiện nay. Tuy nhiên, do trinh độ có hạn cùa một sinh viên, khóa luận này không tránh khỏi còn nhiêu khiếm khuyểt. Rát mong các thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến giúp người viêt có thê hoàn thiện nghiên cứu của mình. Người viết x i n chân thành cảm ơn ThS. Đặng Thị Lan và các cán bộ Ban Tố chức cán bộ thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đã tận tình giúp đỡ người viết hoàn thành khóa luận này! Hà Nội, ngày ỉ 7 tháng 5 năm 20 ỉ 0 N g ư ờ i thực hiện sv. Phạm Lê Khánh Ly Sinh viên lớp A n h 6 - Q T K D B - K45 3 CHƯƠNG ì N H Ũ N G V Ấ N Đ Ẻ CO B Ả N V È CHIẾN Lược N G U Ồ N NHÂN L Ụ C TRONG DOANH NGHIỆP ì. K H Á I NIỆM NGUỒN N H Â N L Ụ C V À QUẢN TRỊ NGUỒN N H Â N Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực 1.1. Khải niệm Nguồn nhân lực Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cà thê lực và trí lực. N ó thể hiển ra bên ngoài bời khả năng làm việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đàm mê... Nguồn lực trong mấi con người có thể nói là không có giới hạn và trong những nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng nhất. [5, tr.8] Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mấi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mấi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sờ đó đạt được những mục tiêu riêng của mấi thành viên. Việc xem xét yếu to con người v ớ i tư cách là nguồn nhân lực cho sự phát triển K i n h tê - X ã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đây đủ vê khái niệm m ớ i có nhiều cách xem xét khác nhau, với mục tiêu và phạm v i nghiên cứu đã đặt ra, khóa luận tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: [30] 4 - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người đuọc đê cập đến v ớ i tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện đế sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đấy đù, kịp thời lực lượng lao động theo yêu cổu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trường sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết như một yếu tố của quá trinh sản xuất, một phương diện để phát triển K i n h tê - X ã hội. Ngoài ra, lý luận về vốn của con người còn xem xét con người từ quan điếm nhu cấu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đ ổ u tư cho con người được phân tích với tính cách là sự "tư bản hóa các phúc l ợ i " tương tự như đổu tư vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đâu tư này hoặc thu nhập m à con người và xã hội thu được từ các nhà đổu tư đó. Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hổu hết các nước hiện nay. Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) m à mỗi cá nhân sờ hữu. Nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... đổu tư cho con người g i ữ vị trí trung tâm trong các loại đổu tư và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững." [32] T ừ những quan niệm trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chi đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cá một tập hợp đa thức gồm nhiêu yêu tô như trí tuệ, sức lực, kỹ năng, phong cách nghề nghiệp... gắn với sự tác động của môi trường đôi với lực lượng lao động đó. 5 1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhăn lực Quản trị nguồn nhân lực - Human Resource Management được hiểu ờ nhiều khía cạnh khác nhau. Trên giác độ là một chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiêm soát các hoạt động nhăm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tớ chức đó. Nếu đi sâu vào các khâu công việc của quản trị nguồn nhân lực, thi quản trị nguồn nhân lực quá trình tuyển mộ, tuyến chọn đánh giá, duy trì, phát triển, sử dụng và động viên, cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Tựu chung lại, có thế thấy Quản trị nguồn nhân lực là tát cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đảnh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hạp với yêu câu công việc của tô chức cả về mễt số lượng và chất lượng, nhăm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tể chức đó. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tô chức và các vần để có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức đó. Xét trên quan điểm chiến lược phát triển ờ mức độ rộng lớn và lâu dài, có tính đến sự thay đổi của tổ chức và môi trường bên ngoài tô chức, quản trị nguồn nhân lực còn là việc tạo ra những tớ chất lao động mới, tớt hơn cho tổ chức như sự hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, bản lĩnh ứng phó v ớ i những thách thức, lòng trung thành của nhân viên, môi trường làm việc thân thiện, hòa hợp... để tổ chức đó có đủ tiềm lực thực hiện các chương trinh phát triển dài hạn hay thích nghi năng động v ớ i những biến chuyến thường xuyên, sâu sắc của môi trường. 6 Trong thời đ ạ i n g à y nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng chứng tỏ được sức ảnh hường và vai trò k h ô n g thể thiếu được trong quá trinh hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào. K h i trình đ ộ n ă n g lực của nhân viên được n â n g cao và mức độ trang bị kỹ thuốt ngày càng hiện đ ạ i , c ô n g việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yếu cầu cùa c ò n g việc càng càng tăng, hầu hét các doanh nghiệp đều phải đ ố i đầu v ớ i sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vốt l ộ n với các cuộc suy thoái kinh tế và đ á p ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế c h u y ê n đôi, vân đề áp dụng và phát triền quản trị nguồn nhân lục được coi n h ư một trong những đ i ể m mấu chốt của cải cách quản lý. 2. Vai trò của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất: Đ ố i với các nhà quản lý, quăn trị nguồn nhàn lực giúp cho h ọ thây rõ vai trò và tâm quan trọng của con n g ư ờ i trong sản xuât. N ó cho thây v ố n nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguôn vòn vô hạn. N ó giúp nhà quàn lý biết cách làm việc v ớ i n g ư ờ i khác, biết đánh giá chính xác nhân viên, biết tạo ảnh hường và lôi kéo h ọ làm việc v ớ i mình, thay minh, đồng thời tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhàn viên. Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực giúp sư dụng tiết k i ề m nguồn nhân lực của tô chức thông qua việc thực hiện một cách hiệu quả và khoa học tát cả các khâu: tuyên dụng, đào tạo, sáp xếp, sử dụng hợp lý lực lượng lao đông của m ồ i tô chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động đê từ đó có giải pháp t ố i ưu đáp ứng kịp thòi, cũng n h ư chủ động đ ố i phó trước m ọ i biến động trên thị trường nhân lực. Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển khoa học kỹ thuốt, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động m ớ i ờ m ỗ i nhân viên, đảm bảo cho tô chức phát trièn liên tục và bền vững. T h ô n g qua việc phát huy n à n g suất, hiệu quả lao động, thúc đây nghiên cứu và áp dụng các giải p h á p sáng tạo trong tốn dụng m ọ i nguồn lực khác cùa sản 7 xuất, tố chức sẽ có thế tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động, t ừ đó giúp tố chức đạt được l ợ i thế cạnh tranh từ đầu vào lao động, Thứ tư: Quản trị nguồn nhân lực thúc đấy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh cùa tập thế, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mờc tiêu chung của tổ chức. Thứ năm: Quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuân, pháp luật, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tót nhất và có hiệu quả nhát. V ớ i sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và ngày càng hoàn thiện theo hướng tốt đẹp nhất. Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện. 3. N ộ i d u n g chính của Q u ả n trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao hàm toàn bộ các công việc lập kế hoạch nhân lực; tuyển dờng nhân lực; quản lý sử đờng, bồi dưỡng; động viên, đãi ngộ, kích thích người lao động; các chiến lược và công tác đào tạo, phát triên nguôn nhân lực, những công việc tạo điều kiện cho mọi người tham gia lao động một cách thuận lợi và có hiệu quà. Các công việc trên có quan hệ và tác động qua lại v ớ i nhau. M ỗ i công việc đòi hỏi những hỉnh thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thế đó làm thành hệ thống có thể đảm bảo m ố i quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức đơn vị, tạo nên đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung cho mờc tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của đơn vị. T ừ đó, quản trị nguồn nhân lực bao gồm 6 nội dung chủ yếu sau: 3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực v ớ i các phàm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cờ thể. M u ố n vậy m ỗ i tổ chức phải tiến hành: Thiết kế và phân tích công việc - Đánh giá 8 nhu cầu nhân lực - D ự báo nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. [5,tr. 16] Thiêt kê và phân tích công việc là quá trinh xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và hành v i liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trinh độ kỹ thuật cổa công việc đó làm cơ sờ cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ... Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cổa tổ chức cần phải được xem xét trên các khía cạnh: Đánh giá đúng mức độ sử dụng nguồn nhân lực hiện có; Đánh giá mức độ duy t r i và phát triển nguồn nhân lực (tỷ lệ lao động thay đổi do nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác, điều động...); Xác định các công việc cần thiết trong tương lai cổa hệ thống v ớ i các yêu cầu về nguồn nhân lực tương ứng. M u ố n vậy phải nghiên cứu đầy đổ các yếu tố liên quan như: yếu tố bên ngoài và môi trường, các quyết định về m ô hình tổ chức cổa đơn vị, sự thay đổi về lực lượng lao động trong hệ thống, sự đổi mới phát triển cổa công việc kỹ thuật đưa vào áp dụng... Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chổ yếu là từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo cổa các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan khác. Bên cạnh đó còn một nguồn cung khác là lao động hiện có trong chính bản thân cổa tổ chức đó. Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trinh độ chuyên m ô n trong hệ thống, đáp ứng được đòi hỏi cổa sự phát triển cổa toàn bộ hệ thống trong từng thời kỳ. Xây dựng hệ thông thông tin quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đổ toàn diện 9 những thông t i n về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và x u hướng tiến triển cùa chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kọp thời, đầy đủ và chính xác những thông tin về nhân lực cho lãnh đạo đơn vọ để ra các quyết đọnh về nhân sự. 3.2. Tuyển dụng Là quá trinh thu hút người có trình độ phù họp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu nhân lực, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc r ồ i sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng lúc) nhân viên vào các vọ trí, bộ pnận khác nhau trong tổ chức. Các công đoạn trong quy trinh tuyển dụng chủ yếu bao gồm: D ự tính nhu cầu tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng - Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - Khảo thí các ứng viên - Ra quyết đọnh tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng. 3.4. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu bao gồm sắp xếp. đánh giá thành tích, điều động nhân sự và các biện pháp duy tri nguồn nhân lực. • Sắp xếp nhân sự: Điều quan trọng trong khâu này là phải căn cứ năng lực dể sắp xếp nhân sự mới cho phù họp với công việc đê họ có điêu kiện sớm phát huy được khả năng của mình. Đ ẻ đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trọ phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên m ớ i tiêp cận được với công việc và x u hướng phát triển công việc của họ. ••• Đánh giá thành tích đạt được của người lao động: Đ ó là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu câu đê ra đôi với vọ trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho đối tượng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thường, bồi dưỡng thêm trình độ và 10 năng lực cho họ, và có thể làm căn cứ đề bạt. Việc đánh giá nhân sự này được tiến hành xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự. • Điều động nhân sự: C ơ sở cho việc điều động nhàn sự dựa trên các đánh giá định kỳ. C ó ba cách điều động chính: Đ ề bạt - Thuyên chuyển công tác - Giáng chức, đưa xuống chức vụ thấp hơn. 3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực N h ó m chức năng này chú trọng việc nâng cao nâng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan, tớ chức có các kỹ năng, trinh độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viện được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen v ớ i công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huân luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự thay đới về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trinh công nghệ, kỹ thuật. N h ó m chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên m ô n nghiệp vụ. 3.5. Các biện pháp đãi ngộ, khen thưởng động viên nhằm duy trì nguồn nhân lực Đ e kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là việc đảm bảo l ợ i ích kinh tế, vật chất và tiếp đến là l ợ i ích về tinh thần. Hai loại kích thích này được coi như một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của tớ chức. li