Tài liệu Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Mục lục Mục lục ....... ............................................................................................................ 1 Lời mở đầu .............................................................................................................. 2 Phần 1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp ............................ 3 1.1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của DN trong kinh tế thị truờng .............................................................................................................. 3 1.2. Chất lƣợng nhân lực của Doanh nghiệp ............................................................ 7 Phần 2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty TNHH LeLong và hƣớng biện pháp nâng cao ....... ......................................................................................... 15 2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của công ty TNHH LeLong năm 2005 ........................................................................................................................ 15 2.2. Phƣơng hƣớng biện pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực của Doanh nghiệp ................................................................................................................................ 19 Kết luận .................................................................................................................. 26 Tài liệu tham khảo: ................................................................................................ 27 Trang 1 Lời nói đầu Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trƣớc sự cạnh tranh của thị trƣờng nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ nhƣ hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣng vấn đề nâng cao chất lƣợng quản lý đặc biệt là chất lƣợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến lƣợc trƣớc mắt và cả lâu dài. Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy đƣợc sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình. Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định đƣợc cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay nghề của ngƣời lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động đƣợc đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lƣợng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Trang 2 Chất lƣợng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là lực lƣợng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp. PHẦN I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. 1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thƣơng mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số công đoạn.....Trong kinh tế thị trƣờng Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trƣờng, lợi nhuận, các lợi ích từ các hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển. nếu cạnh tranh thành công thì doanh nghiệp sẽ có đƣợc chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng để tồn tại và phát triển, ngƣợc lại thì đổ vỡ phá sản Bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng là quá trình tìm hiểu, biết cách đầu tƣ các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng nhƣ hoạt động bất kỳ nào khác của con ngƣời có mục đích đạt đƣợc hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tƣơng quan, so sánh những lợi ích doanh ngiệp thu đƣợc từ hoạt động của mình với phần các nguồn lực huy động, sử Trang 3 dụng (chi phí) để đạt đƣợc (có đƣợc) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tƣơng đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tƣơng đối là lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí. Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải đƣợc đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xã hội và môi trƣờng. trong kinh tế thị trƣờng m ọi doanh nghiệp đều bình đăng đƣợc tự do kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trƣờng, khách hàng, đối tác trên cơ sở các ƣu thế về chất lƣợng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu dài. Trong kinh tế thị trƣờng phƣơng pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp thƣờng chủ động trong việc đầu tƣ vào khoa học công nghệ, phƣơng pháp quản lý hiện đại cũng nhƣ việc đầu tƣ cho nghiên cứu, triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. 1.1.2. Bản chất, các loại và vị trí vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lƣợng lao động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức ngƣời và khả năng lao động của từng ngƣời lao động. Khả năng lao động của một ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con ngƣời gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn Trang 4 uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ...thể lực của con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phá của con ngƣời còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, nhân cách, lòng tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con ngƣời đã đƣợc chú ý khai thác nhƣng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con ngƣời.Con ngƣơid phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng xác định; con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nƣớc ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con ngƣời Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lƣợc. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến các kế hoạch trƣớc mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp. Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tánh lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những ngƣời quản lý và cho những ngƣời trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lƣợng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tƣơng lai. Ba loại ngƣời này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đƣa ra các ý tƣởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lƣợng và chất đáp ứng, Trang 5 phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tƣơng lai. Ba loại ngƣời này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. bên cạnh cách phân loại nhƣ trên ngƣời ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn... Trong nền kinh tế thị trƣờng doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hƣớng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động đƣợc đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lƣợng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. . Qua những phân tích trên ta thấy nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lƣợng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo nguồn nhân lực: Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đƣa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau nhƣ: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lƣợng phục vụ, tăng cƣờng khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành đƣợc ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con ngƣời trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin Trang 6 rằng con ngƣời là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho ngƣời lao động, trả lƣơng cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi ngƣời đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết đƣợc có đi đúng hƣớng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể đƣợc đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình nhƣ các trƣờng hợp đầu tƣ vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống nhƣ những trƣờng hợp đầu tƣ này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào nhƣ thời gian, tiền bạc, vật tƣ và sự tham gia của ngƣời lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề nhƣ: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu nhƣ tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh đƣợc với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện tƣơng lai nhƣ thế nào. Để làm đƣợc nhƣ vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con ngƣời nhƣ khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy đƣợc và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lƣợc sáng suốt và hiện thực trong tƣơng lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Trang 7 1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phƣơng pháp nhận biết đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc với chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Nhƣ vậy cần làm rõ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó... Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con ngƣời đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con ngƣời tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ ngƣời lao động lo liệu tạo ra. Đa số ngƣời lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và đƣợc tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo ngƣời lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lƣợng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhƣng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trƣờng tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tƣ thoả đáng cho việc đảm bảo môi trƣờng và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trƣờng chính trị - xã hội , môi trƣờng tự nhiên, môi trƣờng lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển đƣợc hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ Trang 8 cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Nhƣ vậy, chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lƣợng của các yếu tố đầu vào, chất lƣợng của sản phẩm trung gian, chất lƣợng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trƣờng cạnh tranh giành giật ngƣời tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lƣợc và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lƣợng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể: - Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lƣờng theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn; - Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lƣợng các công việc đƣợc phân công đảm nhiệm; - Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lƣợng bằng nhiều cách tiếp cận sau: - Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính; - Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi; - Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ; - Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu ba lực lƣợng chủ chốt: nghiên cứu đƣa ra ý tƣởng - thiết kế - thi công; - Chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành nghề ... Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng ngƣời của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình Trang 9 đào tạo, bồi dƣỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay . 1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hƣởng (nhân tố) đến chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. - Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phƣơng án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động, ngƣời lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất lƣợng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trƣơng hoạt động của cả doanh nghiệp. - Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những ngƣời có công với doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp ngƣời ta chỉ làm việc (lao động) tích cực sáng tạo khi đƣợc đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những ngƣời có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tƣơng đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục ngƣời lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng tạo nên ƣu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa các xung đột.... ngƣời lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp. - Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lƣợng nhân lực cao cần phải đầu tƣ cho để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lƣợng và chất lƣợng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. ngƣời công nhân có trình độ cao là ngƣời lao động theo phƣơng pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; Trang 10 thâm nhập nhanh để vận hành đƣợc máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phƣơng pháp công tác; không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lƣợng lao động đạt đƣợc cao, tiết kiệm chi phí vật tƣ. - Bốn là:Môi trƣờng lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lƣợng lao động. Môi trƣờng lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành nhƣ: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể...Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con ngƣời phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngƣợc lại một môi trƣờng lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho ngƣời lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao. - Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng yếu là phải xác định đƣợc yêu cầu về sự tham gia của con ngƣời vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lƣợng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo chất lƣợng sản phẩm và thời hạn giao hàng. - Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho ngƣời lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trƣờng hợp ngƣời lao động nhằm có cái để sống, nhƣng lại huỷ hoại sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lƣợng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên đƣợc xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất lƣợng nhân lực của toàn doanh nghiệp. Trang 11 Ngoài ra ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhƣ: - Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trƣờng; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chƣơng trình, thời gian. - Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ chƣa tạo động lực mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông. - Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhƣng đồng thời còn không ít những mặt yếu kém. Nhiều doanh nghiệp sản xuất công nghiệp không có tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản xuất công nghiệp yếu. - Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chƣa có chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi, thu hút nhân tài. - Điều kiện làm việc của ngƣời lao động mặc dầu đƣợc cải thiện, tuy nhiên đa phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nƣớc. - Nhiều địa phƣơng, việc phát triển công nghiệp nhanh nhƣng thiếu đồng bộ dẫn tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề. Nhƣ trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại đáng quan tâm nhƣ: tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ trong tƣơng lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lƣợng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ Trang 12 thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nƣớc ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy” nhƣng phần lớn ngƣời sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trƣơng của Nhà nƣớc là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lƣợng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề. Ƣớc tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu ngƣời bƣớc vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị. Nhƣng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm đƣợc việc làm bằng hình thức thế chỗ những ngƣời đã đến tuổi nghỉ hƣu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nƣớc ta có 43 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu ngƣời có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số ngƣời thất nghiệp ở nƣớc ta dù đã giảm, nhƣng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn nhƣ việc quy hoạch hệ thống các trƣờng, các cơ sở dạy nghề còn chƣa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô, năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trƣờng và nhiệm vụ đƣợc giao; cơ cấu và chất lƣợng đào tạo chƣa phù hợp, chƣa đáp ứng đƣợc so với cơ cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trƣờng lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng kinh tế... Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức chƣa cao của một bộ phận ngƣời lao động cũng đã ảnh hƣởng đáng kể đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con ngƣời Việt Nam cũng ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam nhƣ: Sức khoẻ của ngƣời Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của nhiều ngƣời còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh; Ngƣời Việt Nam Trang 13 có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ hiểu biết chƣa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chƣa đƣợc định hƣớng bền chặt; Nhiều ngƣời còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc. Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đòi hỏi Đảng và nhà nƣớc ta phải có chiến lƣợc và chính sách kinh tế-xã hội phù hợp theo từng giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con ngƣời, nguồn lực cho doanh nghiệp Theo thống kê 2005 mức tăng trƣởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp đƣợc xác định là vai trò quan trọng nhất, tạo động lực tăng trƣởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trƣởng bình quân 15,215,5%, tăng trƣởng GDP công nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-10,2%. Định hƣớng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hình thành 1 mạng lƣới công nghiệp trong cả nƣớc trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nƣớc gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lƣợng tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt đƣợc mục tiêu tăng trƣởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với các doanh nghiệp. Hoạt động của các doanh nghiệp đều hƣớng tới mục tiêu thu đƣợc hiệu quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu đƣợc so với những chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu đƣợc kết quả đó. Bƣớc vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế Trang 14 năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chƣa có khả năng cạnh tranh với các nƣớc trong khu vực và thế giới. hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nƣớc có 23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhƣng chỉ có 65,9% doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phân tích toàn ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nƣớc ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lƣợng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của ngƣời lao động, là kết quả phản ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã đƣợc ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nƣớc ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhƣng tạo ra đƣợc 34% giá trị tổng sản phẩm trong nƣớc. Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực) mà doanh nghiệp cần và có đƣợc và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lƣợng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lƣợng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Trang 15 Doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh nghiệp đều do con ngƣời điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trƣờng, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng ngƣời để giao việc hay nói cách khác, chất lƣợng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Nhƣ vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nƣớc và quản lý doanh nghiệp phải đánh giá định lƣợng đƣợc quan hệ giữa chất lƣợng nhân lực với hiệu quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tƣ thoả đáng cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển chung của xã hội, của ngành cũng nhƣ của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp Chỉ tiêu TT 1 Số DN có đến 31/12 2 2002 15.858 2003 2004 18.198 23.203 Số lao động có đến 31/12 (ngƣời) 2.445.252 2.806.979 3.057.608 3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425 4 TSCĐ và đầu tƣ dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458 5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511 6 Lợi nhuận trƣớc thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4 7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 8,95 9,41 9,09 (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Trang 16 PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LE LONG NĂM 2005. 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm 2005. 2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực ở Phụ lục, tính các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng từng mặt của từng loại nhân lực. Công ty TNHH le long đƣợc thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh Hƣng Yen . Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng bao bì nhựa và catton . Tổ chức của Công ty gồm: 1. Giám đốc và các Phó Giám đốc 2. Kế toán trƣởng 3. Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ 4; Cac phân xƣởng A. Các thông tin về tình hình nhân lực của Công ty được nêu trong Phụ lục 1. Giám đốc Phó Giám đốc phụ trách sản phẩm Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh Phòng Thị trƣờng Phòng Tài vụ Đóng gói sản phẩm Cắt phân xƣởng 1 Phòng Mẫu và KCS phân xƣởng 2 phân xƣởng 3 Trang 17 Kho B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ các đơn đặt hàng của khách hàng. Sản lƣợng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. Đat đƣợc thành quả đó không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong Công ty. Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn kỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15% cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty TNHH. Để đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà thiết kế và công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao kiến thức do các Trƣờng và các tổ chức trong và ngoài nƣớc giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chƣc hội nghị khách hàng. Bên cạnh những ƣu điểm trên vẫn còn một số nhƣợc điểm cần khắc phục đó là môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã Trang 18 cũ nên hay hỏng hóc và gây ồn ảnh hƣởng không nhỏ tới sức khoẻ ngƣời lao động. Thứ hai là do qui mô còn nhỏ nhƣng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế độ lao động và nghỉ ngơi chƣa hợp lý, khoa học. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp đƣợc xem xét đánh giá thông qua việc đo lƣờng theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đƣa ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể nhƣ sau: C. Thống kê chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lƣợng chủ chốt Trình độ Tổng số Cán bộ Cán bộ Công nhân quản lý chuyên môn trực tiếp Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0 Đại học 10 4 6 0 Trung cấp 13 0 5 9 Sơ cấp 6 0 0 5 Cộng 31 6 11 14 Tỷ lệ 100% 19,4% 35,5% 45,1% Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trƣớc. D. Thống kê chất lƣợng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính Trình độ Tổng số Nam Cao học Dưới 30 tuổi Nữ Nam Nữ Từ 31- 40 tuổi Nam Nữ Trên 40 tuổi Nam Nữ 1 1 0 0 1 0 0 1 Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0 Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0 Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0 (Thạc sỹ) Trang 19 Cộng 31 14 10 7 Tỷ lệ 100% 45,1% 32,2% 27,7% Qua bảng thống kê chất lƣợng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động tƣơng đối trẻ; ngƣời lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dƣới 40 tuổi) chiếm tới 77,3% Có thể nói chất lƣợng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao bì ngọc diệp,bao bì Hà nội vv...) E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thì tiêu chuẩn giám đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp đƣợc so sánh cụ thể nhƣ sau: Nội dung tiêu chuẩn 1. Tuổi, sức khoẻ Theo Tiêu chuẩn Thực tế Giám Giám đốc DN đốc Công ty SXCN VN- 2005 TNHH le long 35- 45, tốt 43 Đánh giá Tốt, đạt tiêu chuẩn 2. Đào tạo về công nghệ Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn Thạc sỹ Tốt 13 Tốt + Đạt - TB + Đạt ngành 3. Đào tạo về quản lý kinh Đại học doanh 4. Kinh nghiệm quản lý thành từ 5 năm công 5. Có năng lực dùng ngƣời + tổ chức quản lý 6. Có khả năng quyết đoán, + khách quan, kiên trì, khoan dung 7. Có trách nhiệm cao đối + Trang 20