Cd qt 05

  • Số trang: 41 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 20 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XNK INTIMEX” 1.1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài. Con người là yếu tố cơ bản nhất cấu thành nên 1 tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Thiếu đi con người doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động được và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Bản thân con người quản lý các nguồn lực khác và những hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người, do đó trước hết phải quản lý cho tốt yếu tố con người mới mong phát triển và thành công các nguồn lực khác. Trong 1 doanh nghiệp dù cho máy móc, thiết bị có hiện đại, nguồn tài chính có dồi dào, có lãnh đạo sáng suốt, giỏi đến mấy nhưng nếu không có đội ngũ lao động giỏi thì cũng không thể thành công được. Như vậy, đội ngũ nhân sự giỏi là điều kiện cơ bản để dẫn đến sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết và quan trọng nhất để có được 1 đội ngũ lao động mà doanh nghiệp mong muốn, phù hợp với doanh nghiệp đó là công tác tuyển dụng nhân sự. Nhu cầu về tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên đối với tất cả các doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn về nhu cầu về lao động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Là điều kiện trung tâm và thắng lợi của một tổ chức và giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các hoạt động quản lý nguồn lực khác có hiệu quả và đơn giản. Mặt khác, để nguồn nhân sự không chỉ đáp ứng được nhu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ mà còn có tinh thần tập thể, chí tiến thủ cao để xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển lên thì cần thiết phải có sự đóng góp của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài – khâu then chốt để quyết định sự thành công cho doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đầy đủ về số lượng, trình độ chuyên môn phù hợp với tính chất công việc của mỗi bộ phận và những kĩ năng chuyên môn, đó là tiền đề quan trọng để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Ngược lại, sẽ dẫn đến tuyển sai người, sai vị trí dẫn đến việc tốn kém về tài chính mà không đạt được năng suất lao động tốt, gây ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Công ty CPXNK Intimex là một chi nhánh của tổng công ty CPXNK Intimex Hồ Chí Minh là chi nhánh đầu tiên của công ty tại miền Bắc. Do đó, công ty cũng có những thế mạnh là đã có uy tín trên trường nội địa cũng như quốc tế. Công ty đang được định hướng sẽ tiếp tục đầu tư sang các lĩnh vực khác như: phát triển mạng lưới khách hàng quốc tế và khách hàng nội địa ở khu vực miền Bắc; nghiên cứu xuất nhập khẩu nhiều mặt hàng khác; kinh doanh dịch vụ du lịch; đầu tư xây dựng bất động sản... Tuy nhiên công ty được thành lập từ năm 2007 nên cũng được coi là trẻ, nguồn nhân lực còn ít. Qua quá trình thực tập tại công ty, đặc biệt là qua điều tra phỏng vấn và đi sâu vào nghiên cứu thì em còn thấy công ty hiện tồn tại một số vấn đề bất cập. Cụ thể là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty chưa được tốt và còn nhiều hạn chế. Điều này xuất phát từ những lí do như: Công ty mới thành lập còn chưa chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác quy hoạch nhân sự mà thực tế phát sinh công việc đến đâu thì tuyển dụng nhân sự đến đó, chưa có một kế hoạch chuẩn bị hình thành đội ngũ nhân sự trong tương lai thông qua tuyển dụng. Công tác tuyển dụng chưa được chú trọng và đôi khi còn tuyển dụng qua những người quen hoặc qua nhân viên trong công ty giới thiệu, do đó nhiều vị trí tuyển dụng không đúng và phù hợp với năng lực của nhân viên được tuyển dụng. Điều này làm năng suất lao động của công ty không cao, quá trình phát triến và khả năng của công ty bị giảm xuống. Mặt khác, do cách tuyển dụng như vậy mà gây những chia rẽ trong nội bộ nhân viên vì những lí do đố kị, ghen ghét nhau càng làm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đi xuống. Từ những bất cập đó, việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty là rất cần thiêt để giúp công ty nhận thấy được sự quan trọng của công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Từ đó có những biện pháp khắc phục kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề Qua những phân tích trên, chúng ta đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, là yếu tố tiên quyết tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thương trường. Muốn có được nguồn nhân lực giỏi, phù hợp với tính chất công việc và đạt được những yêu cầu đề ra của công ty không thể không kể tới tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Hơn nữa, vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty còn chưa được tốt, chưa thực sự có thể đem lại nguồn nhân lực cần thiết cho công ty. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Do đó, em tập trung đi sâu vào nghiên cứu và làm rõ vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty CPXNK Intimex. Em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex” để nghiên cứu và làm chuyên đề tốt nghiệp. 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu Xuất phát từ tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, kết hợp với tình hình thực tế cụ thể của công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty CPXNK Intimex, đề tài của em đặt ra 3 mục tiêu chính như sau: Thứ nhất: Hệ thống được những lí thuyết về quản trị nhân lực và đi sâu nghiên cứu lí luận về công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Trong bất kì một việc hay vấn đề gì, dù thuộc lĩnh vực nào của cuộc sống, vấn đề lớn hay bé, đơn giản hay phức tạp… muốn áp dụng nó vào thực tiễn thì phải hiểu được trước hết nó là cái gì, nó như thế nào, thuộc bộ phân, lĩnh vực nào và phải hiểu nó một cách khái quát đã; để chúng ta có thể giới hạn được phạm vi nghiên cứu và tập trung vào vấn đề chính nhất định. Để làm rõ được vấn đề tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty CPXNK Intimex trước hết chúng ta phải có một nền tảng kiến thức lí thuyết về vấn đề đó. Tuyển dụng nhân sự là một phần của quản trị nhân lực và trong đó nó có nhiều khái niệm nhỏ cần nắm được. Đối với đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex” thì trước hết ta phải làm rõ được những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhận sự và đặc biệt là tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Từ đó mới có thể đi sâu vào nghiên cứu lí luận về những vấn đề cần giải quyết, ngoài ra còn tạo được một kết cấu khoa học cho đề tài. Thứ hai: Khi đã nắm chắc được lí thuyết, hiểu rõ về lí luận sẽ ứng dụng được vào thực tế của công ty. Nghiên cứu và làm rõ những thực trạng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty CPXNK Intimex, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty. Phát hiện những điểm được và chưa được, tốt và chưa tốt của công tác này ở công ty, những nguyên nhân gây hạn chế để tìm biện pháp giải quyết có thể đưa ra trong thời gian tới. Thứ ba: Sau khi tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân gây nên những hạn chế khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty chưa được tốt, sẽ là những giải pháp mà đề tài đưa ra nhằm nâng cao công tác này ở công ty. Bởi mục tiêu cuối cùng đặt ra của bất kì công trình nghiên cứu khoa học nào cũng nhằm giải quyết SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp những vấn đề được nêu trong đề tài, khắc phục những tồn tại khó khăn, tạo ra hiệu quả hơn trước đó. Nhờ đó có thể nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực cho công ty. 1.4 Phạm vi nghiên cứu. - Về không gian: Chuyên đề tập trung vào nghiên cứu những hoạt động chung của công ty CPXNK Intimex, đặc biệt là tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty. - Về thời gian: Đề tài lấy số liệu, dữ liệu phân tích và tài liệu nghiên cứu như: báo cáo tài chính, bản cơ cấu lao động…. trong thời gian từ năm 2007 – 2008. 1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu. 1.5.1 Một số khái niệm cơ bản. - Quản trị nhân lực: Trong bất kì một xã hội hay một tổ chức nào thì con người luôn đóng vai trò là trung tâm, quan trọng nhất quyết định đến thành công của tổ chức hay xã hội đó. Do đó, quản trị nhân lực càng cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức, công ty; nhất là trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập WTO đầy thách thức và nhiều biến động như hiện nay. Trải qua nhiều thế kỉ, quản trị nhân lực cũng được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, theo nhiều trường phái khác nhau. Nhưng chung qui lại quản trị nhân lực luôn luôn khẳng định được tầm quan trọng của mình. Từ đông tây – kim cổ đến nay, từ các nhà nghiên cứu đến các Nguyên thủ quốc gia hay lãnh đạo cấp cao mỗi công ty đều nhắc đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực và khẳng định đó là điều kiện tiên quyết để đem lại thành bại cho mỗi Quốc gia nói chung hay tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Ngày nay, không có nhà quản trị nào là không biết đến câu nói: “Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”. Quản trị nhân lực trong thực tế được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau nhưng bản chất của chúng thì giống nhau. Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được mục tiêu chung của công ty. Thông qua các hoạt động quản trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động lao động sản xuất kinh doanh. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Xét dưới góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động này nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Trong cuốn giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại cũng đưa ra một khái niệm được sử dụng phổ biến nhất hiện nay là: “Quản trị nhân lực là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. - Tuyển dụng nhân sự: Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần làm tốt công tác tuyển dụng. Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những người mà công ty đang có. Đó phải là những người có học vấn, có đạo đức, có văn hóa, biết cách làm việc hiệu quả và được đào tạo tốt. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được. Điều đó có thể hiểu: việc tuyển dụng nhân sự là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực, là sự khởi nguồn của mọi thành quả tại doanh nghiệp. “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” – Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê năm 2008. Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao động thông qua thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của doanh nghiệp… SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Những người được tuyển chọn không chỉ vì những kĩ năng hiện có mà còn vì tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân sự được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có them động cơ đào tạo, phát triển. Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp là từ hai nguồn là: + Nguồn bên trong doanh nghiệp: Đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Hoặc những nhân viên trong doanh nghiệp muốn vươn lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, nguồn bên trong doanh nghiệp không thể đáp ứng được cho nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do vậy, nguồn bên ngoài doanh nghiệp mới thực sự đáp ứng phần lớn nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. + Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đó là những lực lượng lao động trong thị trường lao động như: Sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề, chuyên nghiệp; những người trong thời gian thất nghiệp; bỏ việc cũ… 1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu 1.5.2.1. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao đông: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động này phương thức tìm kiếm, tuyển chon, mục đích tuyển dụng có sự khác nhau Ngoài ra, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp còn có thể là từ hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng nhân sự, sự giới thiệu của các nhân viên hoặc các ứng viên tự nộp đơn xin việc. 1.5.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Với mỗi công ty cụ thể thì sẽ có thể có những quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng về bản chất chúng đều giống nhau. Tuy nhiên, muốn làm tốt công tác này thì đầu tiên cũng phải có một quy trình mẫu, từ đó mà từng doanh nghiệp sẽ áp dụng vào mình cho hợp lí và đạt hiệt quả cao nhất. Quy trình mẫu, được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay gồm 7 bước chính: SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Định danh công việc Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng viên Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp - Định danh công việc cần tuyển dụng: Khi doanh nghiệp mở rộng thêm quy mô hoạt động, sản xuất kinh doanh hay khi có nhân viên nghỉ hưu, nghỉ việc giữa chừng, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện hết những công việc. Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự. Bước đầu tiên của tuyển dụng là công việc định danh công việc. Bước này được thực hiện qua hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.  Bản mô tả công việc: + Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo… + Mô tả thực chất công việc. + Các mối quan hệ trong thực hiện công việc. + Chức năng trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó. + Quyền hạn của người thực hiện công việc về mặt tài chính và nhân sự. + Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. + Điều kiện làm việc. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiên công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong văn bản tiêu chuẩn công việc là: + Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kĩ năng khác có liên quan đến công việc như ghi tốc ký, đánh máy… + Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình. + Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiên công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng… - Thông báo tuyển dụng: Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. - Thu nhận và sử lý hồ sơ: Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau đây: + Đơn xin tuyển dụng. + Bản khai lí lịch có chứng thực của UBND xã hoặc phường. + Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. + Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp, các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kĩ năng cần thiết của người lao động. - Tổ chức thi tuyển: Mục đích của bước này là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi viết dưới các hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ học vấn, trình độ, và kiến thức so với yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. - Đánh giá các ứng viên: Đây là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Sau thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng viên và cùng với các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc” ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn những ứng viên thích hợp. Tuy nhiên ta cũng cần lưu ý rằng: đây là những tiêu chí để lựa chọn con người nên các quan sát, phân tích khoa học là hết sức cần thiết, song không phải lúc nào sự khách quan và tỉnh táo cũng mang lại sự thành công. Bởi quản trị nhân sự là nghệ thuật làm việc với con người mà con người là yếu tố phức tạp nhất trong các yếu tố sản xuất doanh nghiệp. - Quyết định tuyển dụng: Mọi khâu trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Từ bảng xếp hạng các ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ chọn ra những người phù hợp với doanh nghiệp, đó không hẳn là những người đứng đầu danh sách mà đôi khi đó là những người gây được cảm tình với hội đồng tuyển dụng nhất. Cách thức ra quyết định cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng cần có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân viên mới: Sau khi được chọn vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ có nhiều bỡ ngỡ, bước này giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp. Thông qua đó doanh nghiệp cũng đánh SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của họ. 1.5.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng. Bản thân công ty khi hoạt động sản xuất kinh doanh luôn luôn phải đương đầu với các thử thách, khó khăn đến từ hai nhân tố cơ bản là nhân tố bên ngoài và nhân tố nội tại trong doanh nghiệp.  Các nhân tố bên ngoài: Khi hoạt động sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp luôn luôn nhận được những tác động từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt là với công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài luôn bị ảnh hưởng và tác động bởi những nhân tố bên ngoài. Do đó công ty luôn phải nỗ lực để những ảnh hưởng đó không gây thiệt hại cho công ty.  Yếu tố kinh tế - chính trị: Trên mỗi Quốc gia trên thế giới, tình hình ổn định về kinh tế - chính trị ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài lại càng bị ảnh hưởng. Với một nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định thì đó là điều kiện vô cùng thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển, mục tiêu kinh doanh được đảm bảo hiệu quả và qua đó doanh nghiệp sẽ có thể mở rộng thêm thị trường và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đó, tất yếu sẽ phải cần thêm nhân viên để duy trì và mở rộng quy mô, muốn vậy thì công tác đầu tiên phải là tuyển dụng nhân sự. Mặt khác, với một xã hội ổn định như thế, người lao động trong xã hội đó sẽ có trình độ và năng lực cao, giúp cho doanh nghiệp có có hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn và những kĩ năng cần thiết cho công việc.  Yếu tố văn hóa – xã hội: Ở mỗi vùng, mỗi miền khác nhau sẽ có những tập quán văn hóa, sinh hoạt khác nhau, qua đó nó ảnh hưởng mỗi con người tạo nên đặc trưng về tâm lý tình cảm của họ. Điều này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng tuyển dụng. Doanh nghiệp cần phải biết dựa vào văn hóa – xã hội để có một chính sách phù hợp khi tuyển dụng nhân sự vì nếu như không chú trọng đến điều đó có thể dẫn đến nhân viên không chấp nhận dẫn đến bỏ bê công việc, không tuân theo nội qui doanh nghiệp, ảnh hưởng xấu đến tình hình sản xuất kinh doanh. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với nhau dĩ nhiên họ cũng sẽ cạnh tranh nhau khi tuyển dụng nhân sự, họ cạnh tranh với nhau để thu hút nhân tài. Do đó công tác tuyển dụng nhân sự sẽ gặp khó khăn khi tìm kiếm các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp.  Hệ thống pháp luật và các chính sách: Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo pháp luật hiện hành, các quy định và chính sách của pháp nhà nước. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự cũng không nằm ngoài điều đó. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo tuân theo mọi quy định của pháp luật  Quy luật cung – cầu: Quan hệ cung cầu ảnh hưởng lớn tới chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Nếu như cung lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn nhiều. Vì khi đó lực lượng lao động dồi dào, nhiều cơ hội lựa chọn cho nhà tuyển dụng hơn. Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn.  Các nhân tố bên trong: Với bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, doanh nghiệp hoạt động dựa trên sứ mạng và mục tiêu kinh doanh của mình. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự không được đi chệch hướng khỏi sứ mạng và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Trước khi tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu phát triển và mở rộng quy mô, chức trách và nhiệm vụ của nhân sự mới là như thế nào.  Yếu tố hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Doanh nghiệp càng có uy tín, càng có thương hiệu trên thị trường càng thu hút được những ứng viên có năng lực tham gia tuyển dụng. Bất kì người lao động nào cũng muốn được làm việc trong môi trường tốt, năng động, ổn định và lâu dài. Doanh nghiệp càng khẳng định được tên tuổi càng khiến cho những người tham gia tuyển dụng mong muốn được vào làm, nhờ đó mà doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn giữa các ứng viên.  Về khả năng tài chính: Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, đặc biệt với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Sở dĩ vì để tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn, chi phí càng nhiều thì chất SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp lượng tuyển dụng càng bảo đảm, chất lượng cũng như hiệu quả sẽ tốt hơn. Mặt khác, nó còn giúp gia tăng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đối với các ứng viên đến tham gia dự tuyển.  Tính chất công việc cần tuyển dụng và chính sách của doanh nghiệp: Với những công việc có tính chất nhàm chán, áp lực cao, nặng nhọc mà thu nhập ít sẽ thu hút ít ứng viên tham gia đặc biết là những ứng viên giỏi. Vì thế tính chất công việc cũng ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Những ứng viên tham gia tuyển dụng cũng vì thấy chính sách của công ty phù hợp với mình. Do đó, chính sách càng cởi mở với chế độ đãi ngộ càng hấp dẫn sẽ thu hút càng nhiều ứng viên.  Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị: Với một nhà quản trị có phong cách lãnh đạo điềm đạm, thu hút người cấp dưới khiến họ nể và phục, có thái độ đúng mực, coi trọng người tài và đánh giá ứng viên một cách công bằng khách quan sẽ khiến cho chất lượng tuyển dụng đạt được hiệu quả. Khi phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị khéo léo còn biết cách làm các ứng viên bộc lộ ra những điểm mạnh và điểm yếu, những ưu và khuyết điểm của họ, nhờ đó mà quá trình đánh giá được thuận lợi hơn nhiều. CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY CPXNK INTIMEX 2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu. Nguồn dữ liệu mà em thu thập nhằm nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty CPXNK Intimex hiện nay còn khá hạn chế. Các dữ liệu thu thập được để phục vụ trong phân tích của chuyên đề này là các dữ liệu thứ cấp là chủ yếu do hiện nay các công việc điều tra và tìm hiểu về hoạt động của doanh nghiệp được tiến hành khá thường xuyên. Mọi hoạt động cũng như tình hình thực tế của doanh nghiệp được cập nhật thường xuyên do vậy việc thu thập và sử dụng các số liệu điều tra của doanh nghiệp cũng rất sát sao với tình hình thực tế. Dữ liệu trong quá trình nghiên cứu vấn đề bao gồm cả nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.Mỗi loại dữ liệu sẽ có những phương pháp thu thập riêng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Dưới đây là hai phương pháp dữ liệu sau: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là nguồn dữ liệu rất phong phú và đa dạng. Nó được lấy từ nhiều nguồn khác nhau. Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc viết chuyên đề thì em đã lấy thông tin thứ cấp từ các nguồn dữ liệu bên trong và nguồn dữ bên ngoài công ty.Với dữ liệu bên trong mà em thu thập và có được nói lên các hoạt động khác nhau của công ty. Đó là những dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh và các bài báo cáo về lợi nhuận, tổng kết tài sản, các chỉ tiêu tiêu thụ; mặt khác em còn chú ý đến tình hình quản lý và sử dụng lao động, tình hình thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty trong những năm gần đây… Ngoài các dữ liệu bên trong, chúng ta còn chú ý đến nguồn dữ liệu bên ngoài rất phong phú, đa dạng và phức tạp hơn rất nhiều.Các nguồn dữ liệu này chúng ta phải thu thập thông qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, qua các tạp chí – sách báo xuất bản, qua các nguồn thông tin thương mại cũng như tìm dữ liệu thứ cấp trên mạng. Các nguồn dữ liệu này là những cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại đây. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua quy trình có bốn bước sau: Bảng 2.1 Các bước thu thập dữ liệu Bước 1: Xác định những dữ liệu cần thu thập SV: Trần Thị Bảo Yến Bước2: Tìm nguồn dữ liệu Bước 3: Tiến hành thu thập dữ liệu Bước 4:Đánh giá các dữ liệu thu thập Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp - Bước 1: Xác định những dữ liệu cần thiết thu thập cho vấn đề nghiên cứu: Đó là những dữ liệu liên quan đến những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự mà cụ thể là quá trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Chúng có tác động đến việc nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự một cách hiểu quả cụ thể. Ngoài ra là vấn đề tố chức các nguồn lực để thưc hiện các công tác đó, kiểm tra những sai sót gặp phải các biện pháp khắc phục nếu xuất hiện vấn đề trên. - Bước 2 : Tìm nguồn thông tin chứa đựng những dữ liệu cần thiết: Qua những dữ liệu cần thiết bổ trợ cho việc viết đề tài và khả năng tìm kiếm của một sinh viên đang thực tập thì em lấy thu thập được các dữ liệu đó qua các nguồn như: trang web của công ty nhưng chủ yếu tập trung vào số liệu hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin từ các bộ phận như kế toán hay tổ chức hành chính của công ty. - Bước 3 : Tiến hành thu thập dữ liệu: Sau khi xác định được các nguồn dữ liệu thì em đã xác định các dữ liệu mà mình đã thu thập được và lựa chọn được những dữ liệu cần thiết cho đề tài của mình như: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2007, 2008, 2009 và qua số liệu sách báo về công tác tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra còn tình quản lý và sử dụng lao động tại công ty cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. Đây là yếu tố quan trọng để đánh giá vấn đề chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại đây. - Bước 4 : Đánh giá các dữ liệu thu thập được : Sau khi thu thập được các dữ liệu liên quan đến đề tài, căn cứ theo yêu cầu của đề tài. Em đã lựa chọn các dữ liệu cần thiết để tiến hành phân tích. Dựa vào các số liệu và các dữ liệu đã thu thập ở trên, em đã tiến hành đánh giá vai trò, tác động của chúng đối với công tác tuyển dụng tại công ty. Thu thập dữ liệu sơ cấp Bên cạnh những dữ liệu thứ cấp mà ta thu thập được thì chúng ta còn phải quan tâm đến dữ liệu sơ cấp. Để có được những dữ liệu sơ cấp liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty. Em đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với những câu hỏi cho các đối tượng điều tra của mình để thu về các dữ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Đồng thời em còn tiến hành phương pháp quan sát và những ghi nhận những ý kiến từ các cán bộ công nhân viên. Để có được những dữ liệu sát thực và chính xác nhất với đề tài của mình thì em đã đưa ra các câu hỏi phỏng vấn tập tập trung nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Cụ thể là: SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Phỏng vấn 3 người: 1. Ông Huỳnh Vỹ Long: 2. Bà Nguyễn Lê Hảo: 3. Bà Nguyễn Thị Thành: Chức vụ - Giám đốc công ty Chức vụ - Trưởng phòng tổ chức, hành chính Chức vụ - Chuyên viên kinh doanh Những câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu được em thu thập chủ yếu qua hình thức điều tra trực tiếp cấp lãnh đạo, quản lý và những nhân viên kinh doanh trong công ty. Vì những điều kiện và những lý do nhất định nên việc phỏng vấn trực tiếp từng người một là rất khó khăn. Chính vì thế em đã thực hiện cuộc phỏng vấn với 3 người để phục vụ cho chuyên đề này. Trong quá trình phỏng vấn, các vấn đề được phỏng vấn luôn có liên quan tới đề tài. Cùng với việc phỏng vấn thì em ghi chép lại những dữ liệu phỏng vấn cần thiết mà mình đã hỏi, sau đó lựa chọn các dữ liệu thu thập được một cách phù hợp với đề tài. 2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu. Có hai phương pháp phân tich dữ liệu được sử dụng đó là phương pháp thống kê miêu tả và phương pháp phân tích thống kê sử dụng biến số Các dữ liệu thu thập được chủ yếu được phân tích bằng phương pháp thống kê miêu tả. Từ các dữ liệu thu thập được, em tiến hành sắp xếp, phân loại theo từng mục trong đề tài. Với các dữ liệu dữ liệu về tình hình hoạt động, hay cơ cấu sơ đồ công ty … em có giải thích chi tiết hơn về các số liệu đó, hay giải thích về vị trí vai trò nhiệm vụ của từng phòng ban trong cơ cấu tổ chức của công ty. Và sau đó sắp xếp vào các mục thích hợp trong đề tài. Ngoài ra em còn sử dụng phương pháp phân tích thống kê sử dụng biến số thông qua việc tính các tỷ lệ phần trăm trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Và sử dụng phương pháp so sánh để so sánh tỷ lệ phần trăm, hay độ chênh lệch về kết quả hoạt động của công ty giữa các năm với nhau. 2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex. 2.2.1 Giới thiệu chung về công ty và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CPXNK Intimex. 2.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Công ty CPXNK Inntimex, tên viết tắt Intimex Hochiminh, được thành lập theo chứng nhận đăng kí kinh doanh số 4103004940 của Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp lần đầu vào ngày 26/06/2006, đăng ký thay đổi lần 6 ngày 22/11/2008. Công ty chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần kể từ ngày 01/07/2006. Tiền thân của công ty là Chi nhánh công ty XNK Intimex tại thành phố Hồ Chí Minh trực thuộc Công ty XNK Intimex – thuộc Bộ Thương Mại, được thành lập theo Quyết định số 590 IN/TCCB ngày 14/08/1995 của công ty Xuất nhập khẩu Dịch vụ Thương mại Intimex. Công ty được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định số 3200/QĐ-BTM ngày 30/12/2005 của Bộ trưởng Bộ Thương Mại về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa Chi nhánh Công ty XNK Intimex tại thành phố Hồ Chí Minh và chuyển công ty thành công ty cổ phần. Hiện công ty đang quản lý hàng chục công ty và các chi nhánh ở Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Buôn Ma Thuột, Gia Lai, Lâm Đồng, Bình Dương, Tây Ninh, Cần Thơ…Năm 2008, Intimex Hochiminh được xếp hạng 5 trong 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam với tốc độ tăng trưởng về kim ngạch và doanh thu bình quân từ 20-50%/năm. Kim ngạch xuất nhập khẩu bình quân hàng năm của Intimex Hochiminh đã vượt 300 triệu USD, doanh thu đạt trên 7.000 tỉ đồng. Trong lĩnh vực xuất khẩu, Intimex Hochiminh đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về xuất khẩu cà phê, hạt tiêu với số lượng xuất khẩu bình quân từ 120.000 – 150.000 tấn cà phê/năm (chiếm 15% lượng cà phê xuất khẩu của cả nước) và từ 7.000 – 10.000 tấn tiêu/năm (chiếm 10% lượng tiêu xuất khẩu của cả nước). Ngoài ra, Intimex Hochiminh còn đẩy mạnh xuất khẩu các mặt hàng nông sản khác như: Gạo, hạt điều, cao su, sắn lát, tinh bột sắn… Trong lĩnh vực nhập khẩu, Intimex Hochiminh đang là doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về nhập khẩu thực phẩm đông lạnh với số lượng hàng ngàn tấn/tháng. Bên cạnh đó, Intimex Hochiminh còn nhập khẩu sắt thép, nguyên vật liệu, hàng điện tử, đồ điện gia dụng cùng các mặt hàng khác phục vụ nhu cầu kinh doanh trong nước và làm nhà phân phối cho các công ty lớn trên thế giới tại Việt Nam. Intimex Hochiminh đang phát triển nhanh hệ thống phân phối, bán buôn, bán lẻ, các trung tâm thương mại, cửa hàng bán lẻ và tiện ích tại các tỉnh thành phía Nam cũng như trên cả nước với số vốn đầu tư hàng trăm tỉ đồng. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Intimex Hochiminh đã xây dựng nhà máy chế biến tiêu xuất khẩu hiện đại theo tiêu chuẩn ASTA cùng nhà máy chế biến cà phê chất lượng cao tại Bình Dương và sẽ tiếp tục xây dựng những nhà máy tương tự tại các tỉnh Tây Nguyên… Chiến lược phát triển của Công ty là sẽ tiếp tục đưa thương hiệu Intimex Hochiminh ngày càng vươn xa đến tầm quốc tế bằng cách mở rộng thị trường, đa dạng hóa các mặt hàng kinh doanh xuất nhập khẩu; phát triển mở rộng nhiều công ty mới chuyên ngành thông qua sự hợp tác với các nhà đầu tư trong và ngoài nước… Với chiến lược đó, Intimex Hochiminh mong muốn trong một tương lai không xa, Công ty sẽ phát triển thành một tập đoàn lớn, hoạt động kinh doanh đa ngành, đa nghề, đa quốc gia… Intimex Hochiminh đã nhiều năm liền nhận được những giải thưởng quan trọng do Bộ Công Thương, Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn cùng các tổ chức có uy tín khác trao tặng. Đó chính là một trong những đánh giá xác thực về sự thành công cũng như uy tín của Công ty. 2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực kinh doanh Cơ cấu tổ chức - Tổng số lao động: Tổng số lao động chính thức của công ty là 50 người và đang được nhân lên theo từng năm khẳng định được hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty cũng như sự phát triển của quy mô. - Cơ cấu lao động: Trong công ty em nhận xét thấy số lao động trực tiếp cao hơn số lao động gián tiếp. Thực tế công ty cho thấy số lao động trực tiếp chủ yếu là nhân viên kinh doanh và nhân viên kế toán. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy công ty Héi ®ång qu¶n trÞ Ban kiÓm so¸t Ban gi¸m ®èc Phßng kinh doanh xuÊt khÈu Phßng KÕ to¸n tµi chÝnh Phßng Makettinh Phßng tæ chøc hµnh chÝnh Phßng x©y dùng c¬ b¶n Trích nguồn: từ Phòng hành chính Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh Mua bán nông, lâm, lương thực, máy móc thiết bị phụ tùng, phương tiện vận tải, nguyên liệu phục vụ sản xuất…. Dịch vụ giao nhận hàng hóa. Đại lý mua bán kí gửi hàng hóa. Dịch vụ khai thuê hải quan Mua bán thực phẩm tươi sống, thực phẩm chế biến, nguyên phụ liệu sản xuất bánh kẹo, sữa và các sản phẩm từ sữa, phân bón, thiết bị điện công nghiệp – điện gia dụng – điện lạnh – điện tử và công nghệ thông tin, thiết bị văn phòng, phụ tùng và linh kiện của chúng, sản phẩm ngành may mặc – ngành nhựa – ngành, giấy – ngành cao su và nguyên phụ liệu, phụ gia của chúng. Mua bán, sơ chế, chế biến sản phẩm nông sản. Đại lý mua bán, kí gửi hàng hóa. Bán buôn bán lẻ thực phẩm. Bán buôn bán lẻ sản phẩm thuốc lá. Bán buôn và bán lẻ vải, hàng may mặc, giày dép. Bán lẻ vải, thảm, đệm, chăn, màn, rèm…. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.2.1.3 Tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2007 – 2009 2.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty. Từ ngày Việt Nam gia nhập WTO đến nay, các doanh nghiệp trong nước gặp rất nhiều thách thức, những thách thức này đến từ môi trường bên ngoài, đến từ những doanh nghiệp nước ngoài. Tốc độ tăng trường của đất nước cũng ngày một cao nhờ những sự tham gia cạnh tranh của những công ty nước ngoài và nguồn vốn cũng đổ vào không ít. Công ty CPXNK Intimex cũng không nằm ngoài ngoại lệ, sự cạnh tranh gay gắt đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng cũng như công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty. Năm 2007 – 2009 nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng và suy thoái, Việt Nam cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi điểu đó. Tuy công ty vẫn đạt được những thành tựu đáng kể nhưng cũng vì đó mà công tác tuyển dụng trong công ty bị lơ là vì công ty mải gồng mình đối phó với tình trạng suy thoái đó. Chính vì tập trung vào đối phó những thách thức nên chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty suy giảm. Hiện nay, có rất nhiều công ty cũng thiên về xuất nhập khẩu vì thế sự cạnh tranh trong lĩnh vực này diễn ra từng ngày và rất gay gắt. Một trong những phương châm của các công ty khi cạnh tranh với nhau đó là chính sách thu hút nhân tài. Do đó, nếu như công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty mà không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty cần đặt ra những chính sách tuyển dụng cũng như phương pháp tuyển dụng đa dạng để thu hút nhân tài đến công ty ứng tuyển. Tuy nhiên công ty cũng cần phải chú ý đến chất lượng lao động. Hiện nay, nước ta lực lượng lao động tuy dồi dào nhưng chất lượng lao động có trình độ cũng như tay nghề cao thì lại không nhiều. Vì thế công ty phải chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng nhất là tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. 2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu đã thu thập được 2.3.1 Phân tích các dữ liệu thứ cấp Trong 3 năm, từ năm 2007 đến năm 2009, công ty cũng đã mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hơn mặc dù tình hình kinh tế thế giới không mấy khả quan. Qua bảng SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp số liệu 2.2 và 2.3 ta cũng có thể thấy được tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty trong 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009 Bảng 2.2:Kết quả kinh doanh của công ty năm 2007- 2009 Stt 1 1.1 1.2 2 3 4 Chỉ tiêu ĐVT 2007 Kim ngạch xuất nhập khẩu USD 291747869,69 Kim ngạch xuất khẩu USD 269201647,6 Kim ngạch nhập khẩu USD 22546222,09 Tổng doanh thu Tỷ đồng 5202,000 Lợi nhuận trước thuể Tỷ đồng 21,79 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 21,79 Nguồn: Báo cáo trình đại hội cổ đông 2007 - 2008 2008 314813407 282661730 32151677 7022 19,20 19,20 2009 277394920 2384567870 38927050 7462,230 19,89 17,43 Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm qua Chỉ tiêu Tổng lao động TD Nguồn TD bên ngoài 1. Theo giới tính Năm Năm Năm 2007 2008 2009 7 3 6 5 3 6 So sánh 07/08 CL TL -4 -42,8% -2 -60% So sánh08/09 CL TL 3 50% 3 50% - LĐ nam 4 1 3 -3 -25% 2 33,33% - LĐ nữ 3 2 3 -1 -66,6% 1 66,66% - ĐH và trên ĐH 7 3 6 -4 -42,8% 3 50% - Cao đẳng 0 0 0 0 0 0 0 - TH và dạy nghề 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2. Theo trình độ - LĐ phổ thông 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính Theo bảng số liệu 2.4, dễ dàng có thể nhận thấy năm 2008 do khủng hoảng nên công ty cũng đã tiến hành tuyển dụng ít hơn năm 2007 với tỉ lệ là 42,8% . Năm 2009 nền kinh tế thế giới đã bắt đầu có những chuyển biến phục hồi, nhờ đó công ty cũng tuyển dụng thêm nhiều nhân viên hơn, cụ thể là tăng 50% so với năm 2008. Mặc dù thế nhìn vào bảng số liệ 2.3 ta lại thấy tình hình kinh doanh trong năm 2008 của công ty lại cao hơn 2 năm 2007 và 2009, để được điều đó là do những chính sách thắt chặt chi tiêu cũng như có những chính sách đối phó với khủng hoảng, lạm phát rất tốt. SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
- Xem thêm -