Cd qt 02

  • Số trang: 56 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 18 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) điều này tạo rất nhiều cơ hội để nền kinh tế Việt Nam có những bước chuyển mình lớn. Tuy nhiên nó cũng tạo ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Các doanh nghiệp có cơ hội mở rộng thị trường, tìm kiếm thêm nhiều đối tác mới nhưng cũng vì thế mà các doanh nghiệp phải chịu áp lực cạnh tranh lớn. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên quý giá mà doanh nghiệp phải đầu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao đông thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ chưa nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Ngược lại đối với đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn trung thành và nỗ lực vì công việc chung sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Có một vấn đề đặt ra với mọi doanh nghiệp ngày nay đó là: “Làm thế nào để thu hút ngày càng nhiều người tài đến làm việc cho doanh nghiệp? “hay” Bằng cách nào có thể phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất. Xuất phát từ những vấn đề trên điều này khiến cho công ty vận tải Biển Đông không ngừng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Lực lượng cán bộ công nhân viên trong công ty vận tải Biển Đông không chỉ đông về số lượng mà còn có sự khác biệt tương đối nhiều về giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm….Mỗi đối tượng lao động với các đặc điểm khác nhau lại đòi hỏi cần có những chính sách quản trị khác nhau, có vậy mới có thể phát huy hiệu quả năng lực của người lao động. Một trong những mục tiêu mà công ty luôn quán triệt đó là: Nỗ lực nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, khiến cho mỗi nhân viên phải gắn bó với công ty như gắn bó với chính gia đình của họ. Chính vì vậy, công ty đã có sự quan tâm nhất định tới công tác đãi ngộ nhân sự, trong đó bao gồm cả đãi ngộ nhân sự tài chính và đãi ngộ nhân sự phi tài chính. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào được thực hiện nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty, để từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Trong thời gian thực tập tại công ty vận tải Biển Đông. Em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông “. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Do tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đồi với người lao động nhưng trên thực tế công tác này lại chưa được quan tâm đúng mức về biểu hiện, nội dung, mức độ tác động và chi phí thực hiện. Đặt trong hoàn cảnh thực tế sau thời gian ba tuần thực tập tại công ty vận tải Biển Đông, em quyết định nghiên cứu và chọn đề tài luận văn là: “Nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty vận tải Biển Đông “ 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Như đã trình bày ở trên về tính cấp thiết của vấn đề công tác đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động, luận văn này được thực hiện nhằm hướng tới một số mục tiêu sau:  Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông  Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông trong thời gian qua từ đó làm rõ những thành công cũng như những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty dựa trên căn cứ từ những kết luận từ phần trước và dựa trên mục tiêu và định hướng của công ty trong tương lai. 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài  Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty vận tải Biển Đông tại số 1 Thụy Khuê- Tây Hồ- Hà Nội  Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đãi ngộ phi tài chính đối với tổng thể cán bộ công nhân viên trong công ty vận tải Biển Đông  Thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu về công tác đãi ngộ phi tài chính trong khoảng 3 năm từ 2007-2009. 1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Căn cứ vào nội dung của đề tài và mục tiêu mà đề tài hướng đến, kết cấu của luận văn bao gồm bốn chương :  Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp  Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp  Chương III: Phương pháp nghiên cứu và Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty vận tải Biển Đông  Chương IV: Kết luận và đề xuất nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Quản trị nhân sự Là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra , duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Từ khái niệm này có thể thấy : + Một là, quản trị nhân sụ là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. + Hai là, quản trị nhân sự phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với với các lĩnh vực quản trị khác như :quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân sự phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thục hiện được nếu thiếu quản trị nhân sự. + Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân sự. Không nên vấp phải sai lầm rằng quản trị nhân lực là trách nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp ( giám đốc, tổng giám đốc ) và phòng tổ chức nhân sự. + Bốn là, quản trị nhân sự đồi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người-đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và nó có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. 2.1.2 Đãi ngộ nhân sự Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn tyhanhf mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động : chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể đó là mục tiêu của doanh nghiệp SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là một quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhấn sự, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 2.1.3 Đãi ngộ phi tài chính Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cấn phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp … Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức: + Đãi ngộ thông qua công việc + Đái ngộ thông qua môi trường làm việc 2.2. Các lý thuyêt tạo động lực trong lao động 2.2.1 Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điếu đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích ) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kếp hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị … 2.2.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 2.2.2.1. Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow Lý thuyết nổi tiếng về nhu cầu của con người của Maslow cho rằng: Trong mỗi cuộc đời của mỗi con người, họ luôn tìm kiếm những cách thức để thỏa mãn những nhu cầu của mình Nhu cầu của con người được chia thành nhiều thang bậc, mỗi thang bậc có các đặc điểm khác nhau. Trước tiên, con người cần thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất, ở những thang bậc thấp nhất. Khi những thang bậc thấp nhất được thỏa mãn, thì họ sẽ hướng tới những thang bậc nhu cầu cao hơn. Cụ thể, theo mô hình thang nhu cầu cổ điển của Maslow có các bậc thang từ nhu cầu từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu hoàn Nhu cầu Nhu cầu Nhu câu Nhu cầu được tôn xã hội trọng thiện an toàn cơ bản Hình 2.1 Thang nhu cầu của Maslow SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Công việc suy cho cùng, chính là công cụ quan trọng nhất để con người có thể đạt được các nhu cầu của mình, mà trước nhất là các nhu cầu cơ bản. Một khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì người ta sẽ bị thôi thúc tìm kiếm để thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu cao hơn có thể có được từ các công cụ tài chính mà người sử dụng lao động dành cho người lao động: ví dụ có tiền để mua bảo hiểm, để sinh và nuôi dạy con cái, để hoàn thiện bản thân… Nhưng người lao động thường dành rất nhiều thời gian tại nơi làm việc, và họ có xu hướng muốn được thỏa mãn những nhu cầu cao hơn ở chính nơi làm việc mà họ gắn bó. Đãi ngộ phi tài chính chính là phương thức để thỏa mãn những nhu cầu đó của con người. 2.2.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong sự nhấn mạnh các hình thức phạt 2.2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp vì vậy, theo Frederick Herzberg, để khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, nên tập trung vào các nhân tố thuộc nhóm yếu tố thứ hai hơn là nhóm yếu tố thứ nhất. 2.2.3.4. Thuyết cân bằng của Adams Lý thuyết của Adams lại cho rằng người lao động thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Nếu họ không được thưởng tương xứng, họ sẽ điều chỉnh hành vi, giảm nỗ lực để đưa mình trở về mức “cân bằng”. Ngược lại, khi được đãi ngộ tốt hơn cái mà anh ta nghĩ là tương xứng với mức mà mình bỏ ra, ví dụ như được trả lương cao, người lao động có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn Kết luận: Có nhiều tác giả khác nhau cùng nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong dó có đãi ngộ phi tài chính. Tuy góc độ tiếp cận khác nhau song các tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để thuận tiện cho quá trinh nghiên cứu, Em nhận thấy cách tiếp cận của Ths. Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải có nhiều ưu điểm và hợp lý nhất nên em chọn đây làm căn cứ và hướng trình bày các luận điểm của mình cả về mặt lý luận và thực tiễn. 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó ở công ty vận tải Biển Đông Từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty vận tải Biển Đông. Đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăn đối với em. Thuận lợi ở chỗ em có thể sử dụng tất cả các kiến thức đã học trong trường Đại Học Thương Mại và cuộc sống để áp dụng vào thực tế nghiên cứu tại công ty vận tải Biển Đông mà không sợ có sự trùng lặp hay đi vào lối mòn tư duy. Để từ đó đưa ra các nhận định khách quan về công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty vận tải Biển Đông Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, em có tham khảo một vài luận văn có liên quan tới đề tài đãi ngộ nhân sự:  Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH nhà nước một thành viên giầy Thượng Đình- sinh viên thực hiện Nguyễn Tiến Trung- lớp K41A6- Hướng dẫn- Ths. Nguyễn Quang Trung- Đại Học Thương Mại  Đồ án tốt nghiệp: "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đội tàu container ở công ty vận tải Biển Đông ".- sinh viên thực hiện: Nguyễn Đức Duy- lớp quản trị K48- Khoa Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa- Hà Nội SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Các luận văn đã đưa ra được các cách tạo động lực cho người lao động, cũng như đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả cũng như các tác động của các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. Tuy nhiên nhân viên làm việc tại công ty TNHH nhà nước một thành viên giày Thượng Đình có những đặc trưng khác với các nhân viên của công ty vận tải Biển Đông. Điều này do tính chất công việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, do bản thân các nhân viên là khác nhau. Còn đối với đồ án tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đức Duy- lớp quản trị K48- Khoa Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa- Hà Nội thì chỉ đi vào một bộ phận nhỏ nhân viên của công ty vận tải Biển Đông không mang tính chất khát quát cao. Do đó cần phải nghiên cứu một cách cụ thể , tổng quát chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty vận tải Biển Đông. 2.4. Phân định nội dung đãi ngộ phi tài chính 2.4.1. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 2.4.1.1. Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà người lao dộng được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng bởi các lí do sau: Công việc là phương tiện để người lao động đạt được mục tiêu của mình. Vì việc hoàn thành công việc sẽ đem đến cho người lao động chế độ đãi ngộ: Lương, thưởng, phụ cấp, được sự thừa nhận của đồng nghiệp và cấp trên… Công việc của mỗi người lao động là một bộ phận đặt trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp đảm bảo cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Công việc chính là một công cụ quan trọng để người sử dụng lao động quản lý lao động: Thông qua việc phân công công việc, kê khai chi tiết công việc, giao trách nhiệm ứng với công việc cho người lao động, kiểm tra mức độ thực thi và hoàn thành công việc… Một công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đạt được các tiêu chí sau: Mang lại thu nhập xứng đáng đối với công sức mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc. Như đã phân tích ở trên, thu nhập chính là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc, vì nó sẽ thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp nhất trong SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp thang nhu cầu của người lao động. Chính vì thế, một mức thu nhập xứng đang mà công việc đem lại cho người lao động Có vị trí và vai trò nhất định trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, có tầm quan trọng nhất định đối với sự tồn tại hoạt động của doanh nghiệp (Người lao động sẽ thấy hứng thú hơn với công việc khi họ nhận thức được tầm quan trọng mà công việc của mình đem lại đối với doanh nghiệp. Họ sẽ thấy mình vô dụng nếu công việc mà họ đang làm hoàn toàn chẳng đem lại tác dụng gì cho công ty. Bản thân những đồng nghiệp cũng sẽ không tôn trọng họ hoặc bản thân họ sẽ cảm nhận thấy điều đó) Có cơ hội để thăng tiến: Sự thăng tiến chứng tỏ người lao động có trình độ và khả năng, hơn nữa, sự thăng tiến còn thể hiện sự đánh giá cao khả năng của người lao động, sự kì vọng của doanh nghiệp đối với người lao động. Vì thế, có cơ hội thăng tiến luôn được coi là nguyện vọng của người lao động khi được hỏi trong các phỏng vấn tuyển dụng Phù hợp với kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động: Việc làm một công việc phù hợp với kĩ năng và trình độ chuyên môn sẽ dễ dàng giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, và làm cơ sở để họ được hưởng các chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp dành cho họ. Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động: Một trong những mục tiêu của con người là được bảo vệ và được an toàn. Họ đương nhiên không muốn làm việc ở những môi trường độc hại hay điều kiện làm việc có thể đem đến bệnh tật cho họ. Và cho dù họ có chấp nhận làm việc với bất kì giá nào thì với điều kiện làm việc không đảm bảo cũng sẽ là rào cản ngăn cản họ hoàn thành tốt công việc. Kết quả làm việc phải được đánh giá bằng một hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng. Phân công cho người lao động một công việc thỏa mãn tất cả những mong muốn của họ là điều mà nhà quản trị nào cũng mong muốn. Tuy nhiên, điều này khó có thể vẹn toàn được, hay doanh nghiệp không thể cùng lúc thỏa mãn nhu cầu của tất cả người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là nhà quản trị tạm bằng lòng với cơ cấu tổ chức hiện hữu của doanh nghiệp mà phải cố gắng ở mức độ cao nhất để vừa đảm bảo nguyên tắc tổ chức khoa học, hợp lý, hiệu quả lại vừa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Một khi đã có được một cơ cấu tổ chức linh hoạt và phù hợp rồi, cũng sẽ không tránh khỏi sự bất mãn của người lao động về công việc mà họ được giao, cho dù trước đó họ hoàn toàn hài lòng, bởi lẽ, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và mất đi động lực làm SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp việc khi công việc có tình đơn điệu hay lặp đi lặp lại. Khi này, chính người quản trị nhân sự phải là người đem lại cảm hứng làm việc cho người lao động. Tham khảo phương pháp của Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách “Động lực làm việc”, ông này cho rằng, có ba cách để cải thiện trạng thái hăng say của người lao động, Đó là: (1) luân chuyển vị trí công tác, (2) mở rộng nhiệm vụ giao phó và (3) tạo tính đa dạng, phong phú trong công việc.  Luân chuyển công việc, có thể chỉ là tạm thời chứ không nhất thiết là cả một giai đoạn: bằng việc chuyển nhân viên ở một số bộ phận sang bộ phận khác và giao việc cụ thể cho họ. Ban đầu, người lao động có thể bất mãn nếu công việc mới bị coi là ở vị trí thấp hơn so với công việc cũ, song nếu họ thật sự cảm thấy nhàm chán, thì một công việc mới chính là cách họ refresh và tìm lại cảm hứng. Đồng thời, khi tiếp xúc với công việc mới, họ sẽ cố găng hoàn thành công việc để thể hiện bản thân. Thông qua công tác thuyên chuyển, người lao động còn được bổ sung kiến thức, tự hình thành các kí năng mới và có thể hoàn thành tốt hơn công việc trước đây của mình. Hơn nữa, biện pháp này còn tạo được một cơ cấu linh hoạt, để đối phó khi có sự xáo trộn về nhân sự trong công ty: Đau ốm, nghỉ phép..  Mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên. Theo cách này, các nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc cũng theo đó tăng lên. Ví dụ, nhân viên phụ trách tài khoản phải thu có thể được phân công quản lý thêm một số lượng tài khoản nào đó, hoặc họ sẽ chịu trách nhiệm thực hiện thêm các nhiệm vụ mới cũng trong bộ phận đó, hoặc họ có nhiệm vụ gửi thông báo tới những khu vực địa lí khác nhau hay chịu trách nhiệm về nhóm khách hàng mới...Tuy nhiên, việc mở rộng thêm nhiệm vụ phải được đi kèm với sự tăng các chế độ đãi ngộ tài chính chẳng hạn và nhà quản trị cần thể hiện sự đánh giá cao nhân viên, sự tin tưởng nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc. Đồng thời nhà quản trị cũng nên đưa ra các cam kết sẽ hỗ trợ nhân viên khi nhân viên gặp vấn đề vướng mắc trong công việc  Làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật: Đây đơn giản được hiểu là làm tăng độ phức tạp của công việc mà nhân viên đang làm. Đòi hỏi cao hơn của nhà quản trị về nhân sự một mặt tạo sức ép buộc nhân viên phải làm việc hăng say thay vì thái độ chống đối để hoàn thành công việc khó hơn, mặt khác, nó cũng thể hiện sự tin tưởng và đánh giá cao của nhà quản trị đối với năng lực của nhân viên. Từ đó, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp 2.4.1.2. Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc là tất cả những gì bao quanh và tương tác tới người lao động khi họ làm việc. Môi trường làm việc không chỉ đơn thuần là các sự vật xung quanh người lao động mà bao gồm cả con người ( Đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên), các mối quan hệ liên quan tới công việc…Tất cả các yếu tố này không đứng một cách độc lập hay rời rạc mà tương hợp với nhau thành một hệ thống cùng tác động tới quá trình làm việc của người lao động. Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc có thể được thể hiện ở một số khía cạnh sau:  Đảm bào an toàn lao động cho người lao động: đây chính là khía cạnh liên quan tới tiêu chí đánh giá một công việc tốt đối với người lao động. Đó là không gây nguy hiểm cho sức khỏe và tính mạng của người lao động. Tất nhiên, trong thực tế, có rất nhiều công việc với những đặc thù riêng, có thể gây nguy hại hay ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe của người lao động: tai nạn lao động, ô nhiễm tiếng ồn, ô nhiễm bụi… Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải có những biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Ví dụ như có các trang thiết bị bảo hộ lao động, đầu tư vào hệ thống máy móc xử lý chất thải, đầu tư vào dây chuyền công nghệ không gây ô nhiễm môi trường làm việc của người lao động.  Đảm bảo những phương tiện vật chất hỗ trợ cho người lao động: Máy tính, máy điện thoại, bàn ghế, tài liệu…đây là những phương tiện giúp người lao động hoàn thành tốt công việc được giao với độ chính xác cao, tiết kiệm thời gian và đảm bảo hiệu quả. Tuy nhiên việc trang bị các phương tiện cho người lao động còn phụ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp, tính chất đặc điểm của công việc mà người lao động được giao…  Tạo không khí làm việc: Chan hòa, đoàn kết. Không khí làm việc thoải mái là điều kiện để người lao động có thể cống hiến hết sức cho công ty. Nếu trong công ty tồn tại thái độ nghi kị, nói xấu hay ích kỉ, thì tâm trạng của người lao động sẽ không thoải mái, hoặc họ sẽ không muốn thể hiện hết mình mà co mình lại nhằm tránh bị tổn thương. Đây cũng là phản ứng hết sức bình thường của con người. Hơn nữa, khi không khí làm việc căng thẳng, người lao động có thể sẽ đem theo những bực bội nơi công sở về nhà, kết quả là gây xích mích trong gia đình, hạnh phúc gia đình bị ảnh hưởng. Điều này rõ ràng đã ảnh hưởng không nhỏ tới người lao động và cuộc sống của họ chứ không chỉ đơn thuần là trong công việc nữa. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp  Thiết lập mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong các bộ phận: Quan hệ đồng nghiệp- đồng nghiệp, quan hệ cấp trên- cấp dưới..  Thiết lập các phong trào văn hóa văn nghệ thể dục thể thao: Chính là cơ hội để nhân viên trong công ty tìm hiểu về nhau, thể hiện khả năng và sở thích của mình, tìm ra các mối liên hệ khác để gắn kết giữa các nhân viên khiến quan hệ của họ thêm thân thiết. Điều này sẽ được lợi cả đôi đường. người lao động được thể hiện bản thân, được giải tỏa căng thẳng trong công việc, được rèn luyện sức khỏe, còn công ty thì có môi trường làm việc tốt hơn..  Hỗ trợ hoạt động đoàn thể…  Xây dựng nội quy làm việc: Nội quy làm việc sẽ là căn cứ để nhân viên tuân thủ. Không có nội quy làm việc sẽ khiến người lao động không bị ràng buộc và dễ dẫn tới sự làm việc cẩu thả, không đúng tiêu chuẩn. Tuy nhiên, nội quy quá cứng nhắc và nghiêm khắc có thể sẽ tạo ra môi trường làm việc khô cứng, quân đội, “giết chết” những sáng tạo của người lao động. Vì thế, xây dựng một nội quy phù hợp là rất cần thiết đối với mọi công ty.  Xây dựng chế độ kiểm tra, giám sát, đánh giá, biểu dương và phê bình… hợp lý. 2.4.2. Cách thức tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Một số chính sách đãi ngộ phi tài chính mà công ty có thể xây dựng như: Chính sách khen thưởng và kỉ luật, chính sách thi đua, chính sách phúc lợi.. Chính sách khen thưởng cần xây dựng cụ thể các nội dung: đối tượng, tiêu chí đánh giá, mức thưởng, nguồn thưởng.Các tiêu chí đó được xây dựng dựa trên sự phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp, phù hợp với tình hình và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp các đối tượng lao động trong công ty. Chính sách khen thưởng có tác dụng kích thích sự hăng say làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty do đó cần xây dựng linh hoạt, kịp thời…có thế mới có thể phát huy tác dụng. Chính sách thi đua: chính sách thi đua có thể được phát động bằng các phong trào thi đua theo định kì hoặc để kỉ niệm các ngày lễ lớn. chính sách thi đua phải có tác dụng khuyến khích ý muốn đạt kết quả thi đua của tất cả mọi người. Vì vậy, chính sách thi đua không nên chỉ cho một nhóm đối tượng nhất định mà cần phải mở rộng ra cho tất cả các nhóm đối tượng bằng việc đa dạng hóa các tiêu chí. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Chính sách phúc lợi: ví dụ như tổ chức tiệc sinh nhật, thăm hỏi động viên khi người lao động đau ốm; quan tâm động viên khi gia đình người lao động có việc hiếu hỉ…. 2.4.2.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Sau khi đã xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp, để các chính sách này đi vào thực tế cần triển khai thực hiện. Một số nội dung về triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. * Xây dựng các tiêu chí đánh giá người lao động, các dòng thông tin, cách thức tổ chức đánh giá làm cơ sở cho việc đánh giá, khen thưởng và kì luật nhân viên. * Ban hành các quy định và thủ tục liên quan tới đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Ngoài ra, công ty còn quan tâm tới việc xây dựng các quy định và thủ tục liên quan tới chế độ đãi ngộ phi tài chính như:  Nghỉ phép năm  Quy định nghỉ lễ, tết, ngày thành lập doanh nghiệp  Nghỉ hiếu, hỉ  Tham quan nghỉ mát  Thưởng kinh doanh  Khám sức khỏe định kì hàng năm  Chế độ làm việc  Chế độ đối với các vị trí làm việc đặc biệt  Chế độ đối với công nhân làm việc trong môi trường độc hại  Thủ tục thăng chức  Quy định về điều chuyển công việc  Thủ tục thôi việc Các quy định này được xây dựng và hoàn thiện dần, có sự bổ sung và sửa đổi sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn và quy định của pháp luật, đảm bảm vừa hợp tình vừa hợp lý, tạo được sự thống nhất và đồng thuận của tất cả lao động trong công ty. Để các quy định này phát huy được tác dụng thì quá trình thực hiện phải nghiêm chỉnh tuân thủ các quy định, công bằng và minh bạch trong việc áp dụng, không có sự thiên vị riêng cho bất cứ ai. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp * Xây dựng quy tắc đối xử giữa cấp trên- cấp dưới, giữa các đồng nghiệp. 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Công tác đãi ngộ phi tài chính của một doanh nghiệp bị chi phối bởi sự tác động tương tác, tổng hợp của ba nhóm nhân tố: -Môi trường bên trong doanh nghiệp -Môi trường bên ngoài doanh nghiệp -Nhân tố nội tại của mỗi người lao động. Phần tiếp theo sẽ đi phân tích cụ thể và chi tiết các nhân tố đó:  Văn hóa của doanh nghiệp Có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, trong đó có khái niệm sau: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh" (Edgar Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức) Nói đơn giản, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán được hình thành trong doanh nghiệp được các nhà quản trị và nhân viên nhất trí thông qua và thực hiện nó. Văn hóa doanh nghiệp có tính chất lịch sử, nó được hình thành dần dần và lâu dài, mang tính đặc trưng cho mỗi doanh nghiệp và có vai trò giống như chuẩn mực để các thành viên trong doanh nghiệp tuân thủ theo. Nếu bản thân văn hóa doanh nghiệp có quan tâm tới việc thực hiện các chế độ đãi ngộ phi tài chính thì trong thực tế, các chế độ đó sẽ được áp dụng một cách trân trọng và tự nhiên. Ví dụ như ở các công ty Nhật Bản trước kia, rất coi trọng công ty, coi công ty là gia đình thứ hai, cho nên các nhà quản trị đã rất chú trọng tới sự đối xử giữa các nhân viên như với các thành viên trong gia đình. Và theo cách tự nhiên nhất, bản thân nét văn hóa đó đã trở thành một cách thức đãi ngộ phi tài chính mà công ty áp dụng.  Chính sách của doanh nghiệp Không giống như văn hóa doanh nghiệp thường mang tính lịch sử và ổn định, tồn tại cùng với sự tồn tại của doanh nghiệp. chính sách của doanh nghiệp thường mang tính ngắn hạn, và ghi đậm dấu ấn của một vị lãnh đạo cao cấp của doanh nghiệp, Nếu chính sách của doanh nghiệp được mọi người ủng hộ thì các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ tự giác thực hiện nó. Chính sách của doanh nghiệp bao gồm nhiều loại, nhưng trong đó có thể có chính sách liên quan tới các chế độ đãi ngộ phi tài chính. Ví dụ, một công ty có chính sách “Coi trọng người hiền tài” thì sẽ tập trung tạo SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp những điều kiện tốt nhất để thu nạp được những người giỏi về doanh nghiệp và tạo điều kiện cho họ làm việc tốt nhất.  Điều kiện của doanh nghiệp. Điều kiện của doanh nghiệp ở đây chính là khả năng tài chính của doanh nghiệp. Tuy khái niệm về chế độ đãi ngộ phi tài chính là việc sử dụng các công cụ đãi ngộ phi tài chính, nhưng điều đó hoàn toàn không có nghĩa là việc thực hiện các chế độ đãi ngộ này không tốn kinh phí. Có những nội dung đãi ngộ ít tốn kém chi phí, nhưng cũng có những nội dung đãi ngộ đòi hỏi chi phí rất lớn: ví dụ như tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động, cung cấp cho người lao động những phương tiện kĩ thuật hiện đại để thực hiện công việc…Vì thế, công tác đãi ngộ phi tài chính có thực hiện được hay không, thực hiện dưới hình thức nào, chú trọng những nội dung nào còn bị chi phối bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng có tác động tới chế độ đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp  Hệ thống luật pháp Hệ thống luật pháp liên quan tới quyền lợi và bảo vệ quyền lợi của người lao động có những quy định rõ ràng về việc thực hiện các chế độ đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động: Đảm bảo an toàn lao động, …Chính vì thế, hệ thống pháp luật càng hoàn thiện, càng có tính cưỡng chế cao thì càng có tác dụng thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện các chế độ đãi ngộ phi tài chính.  Mức độ phát triển của thị trường lao động. Thị trường lao động càng phát triển và hoàn thiện thì người lao động càng có cơ hội thay đổi môi trường làm việc cho mình. Vì thế, để giữ chân người tài, doanh nghiệp sẽ buộc phải có những chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp. Ngược lại, nếu như trước kia, khi mà nền kinh tế Việt Nam vẫn còn mang tính bao cấp, không có thị trường lao động thì nếu người lao động có bất mãn vì sự đối xử phi tài chính đối với mình thì cũng ít có cơ hội được tự lựa chọn cho mình một môi trường làm việc tốt hơn.  Nền văn hóa xã hội Nền văn hóa của một quốc gia đều ít nhiều ảnh hưởng tới người dân ở quốc gia đó, từ đó ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và chính sách của doanh nghiệp. Như vậy, nền văn hóa xã hội đã thông qua một kênh gián tiếp tác động tới công tác đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp  Nhân tố nội tại của mỗi nhân viên SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Mỗi người lao động lại có những đặc điểm khác nhau về trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính, năng lực kinh nghiệm và hoàn cảnh gia đình. Chính vì sự khác nhau đó, mà chế độ tài chính áp dụng cho mỗi nhân viên có sự khác biệt nhau. Điều này không hàm nghĩa là có sự phân biệt đối xử đối với nhân viên, mà chính là việc tìm hiều mỗi nhân viên, từ đó đưa ra một chế độ đãi ngộ phù hợp nhất sẽ có hiệu quả và công bằng với họ hơn SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN ĐÔNG 3.1.Phương pháp nghiên cứu 3.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp điều tra trắc nghiệm (bản hỏi) Phương pháp này được thực hiện gồm 4 bước: Bước 1: Lập phiếu điều tra Bước 2: Phát phiếu điều tra Bước 3: Thu lại phiếu điều tra Bước 4: Xử lý phiếu điều tra Phương pháp điều tra trắc nghiệm được sử dụng nhằm thu thập thông tin về công tác đãi ngộ phi tài chính, cũng như đánh giá về mức độ quan trọng của đâĩ ngộ phi tài chính trong công ty. Phiếu điều tra được chia làm hai loại: Phiếu điều tra trắc nghiệm được thiết kế dành cho các nhà quản trị trong công ty bao gồm: giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự, phó trưởng phòng nhân sự trong công ty. Phiếu điều tra được thiết kế dành cho nhân viên trong công ty những người được hưởng các chính sách đài ngộ của công ty. Phiếu điều tra được thiết kế gồm nhiều câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đề nghiên cứu, cụ thể ở đây là vấn đề công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty. Các câu hỏi trong phiếu điều tra cần rõ ràng, cụ thể và ngắn gọn dạng câu hỏi trắc nghiệm để người được điều tra có thể tận dụng thời gian trả lời nhanh nhất. Tránh tình trạng câu hỏi quá dài và bắt người được điều tra phải suy nghĩ lâu. Để đánh giá về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông, Phiếu điều tra đã được phát cho 15 cán bộ công nhân viên trong công ty Kết quả phiếu điều tra thu được như sau: o Hình thức phát phiếu: phát phiếu ngẫu nhiên o Số phiếu phát ra: 15 phiếu o Số phiếu thu về: 15 phiếu o Số phiếu hợp lệ: 15 phiếu -Phương pháp điều tra phỏng vấn Phương pháp này được thực hiện gồm 3 bước: SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn và xây dựng câu hỏi phỏng vấn Bước 2: Ghi chép trả lời Bước 3: Phân tích và nhận xét Việc phỏng vấn được tiến hành với các nhà quản trị trong công ty, những người thực thi chính sách đãi ngộ phi tài chính. Nội dung chính của các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế nhằm thu thập thông tin về công tác đãi ngộ phi tài chính. Các câu hỏi phải mang tính tìm hiểu chuyên sâu khắc phục được những gì mà phiếu điều tra không làm được. Không chỉ vậy mỗi câu hỏi phải phù hợp với đối tượng được phỏng vấn nhằm thu hiệu quả cao ở từng bộ phận. b.Phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập số liệu, dữ liệu từ các phòng ban của công ty nhằm phục vụ việc tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty. Bao gồm: + Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2007 – 2009 + Báo cáo tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm 2007 – 2009 + Bảng thu nhập của CBCNV của công ty 3.1.2.Phương pháp xử lý dữ liệu Qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình sử dụng nhân sự trong 3 năm 2007-2009, sử dụng phương pháp lập bảng, so sánh số tương đối, tuyệt đối giữa các năm để có kết luận về sự tăng, giảm của các chỉ tiêu, đánh giá mức độ hoàn thành của công tác đãi ngộ phi tài chính, đồng thời đưa ra các nguyên nhân giải thích cho hiện tượng đó. 3.2.1 Giới thiệu về công ty vận tải Biển Đông : 3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty vận tải Biển Đông *Thông tin chung: ♣ Tên công ty : Công ty vận tải Biển Đông ♣ Tên giao dịch tiếng anh : BienDong Shipping Company Viết tắt : Biển Đông –BDSC ♣ Lô Gô : ♣ Địa chỉ : Số 1 Thụy Khuê - Tây Hồ - Hà Nội ♣ Điện thoại : (84) 43 7280306 Fax : (84) 437280296 ♣ Email : biendong@biendong.com.vn SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp ♣ Công ty vận tải Biển Đông được thành lập theo Quyết định số 645 QĐ/TCCB – LĐ ngày 1/3/1995 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải ♣ Loại hình doanh nghiệp : DNNN trực thuộc Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam ♣ Vốn đăng ký kinh doanh : 27.618.000.000 đồng ♣ Ngành nghề kinh doanh : Vận tải đường biển, xếp dỡ vật tư, thiết bị phục vụ khảo sát thi công các công trình biển, hải đảo; Đại lý tàu biển và môi giới hàng hải; Đại lý giao nhận vận tải hàng hóa bằng các phương tiện vận tải đường bộ và đường thủy; Dịch vụ sửa chữa các phương tiện thủy; Kinh doanh khai thác cảng biển, cảng container cảng (IDC) và kho; khai thác hàng container; Kinh doanh đóng mới , sủa chữa và cho thuê thiết bị mang hàng container; Đầu tư kinh doanh văn phòng cho thuê; Dịch vụ du lịch, khách sạn. * Quá trình hình thành và phát triển: Công ty vận tải Biển Đông thuộc sở hữu nhà nước, thành viên của tập đoàn kinh tế Vinasin, được thành lập và đi vào hoạt động từ 1995 với vẻn vẹn 20 nhân viên tách ra từ Viện Khoa học công nghệ tàu thủy. Số vốn điều lệ chính là các tài sản được nhà nước giao: 01 cần cẩu nổi 900 tấn, 01 xà lan và 01 tàu kéo biển. Hoạt động chính của công ty trong giai đoạn từ 1995 đến 2000 là phục vụ các công trình đèn biển tại Đảo Đá Tây – Trườn Sa, sà lan và tàu kéo khai thác cầm chừng. Năm 2001 Ban lãnh đạo công ty mạnh dạn mở rộng định hướng kinh doanh mới: đầu tư 01 tàu biển cỡ lớn. Con tàu đầu tiên chở hàng rời của công ty được đầu tư đã mang lại lợi nhuận, tình hình kinh doanh có cải thiện hơn trước. Nhưng phải đến đầu năm 2002, khi công ty quyết tâm tham gia thị trường vận tải container, lúc đó còn là một hình thức vận tải mới mẻ ở Việt Nam; thực sự là một bước tiến: chuyển mình và phát triển. Trong giai đoạn này, các hãng tàu truyền thống vận tải lâu đời, chuyên nghiệp của Tổng Công ty Hàng Hải Viêt Nam (Vinalines) như: VOSCO, Vận tải biển Vinalines, Vichanchat, Vietfract, các liên doanh như Germatrans, Germadept … đang chiếm lĩnh thị trường. Tuy nhiên, tất cả các hãng tàu tại Việt Nam đều quản lý đội tàu già, đóng từ những thập kỷ 70 đến 90 của thế kỷ XX; đều không tự khai thác mà cho các công ty nước ngoài thuê định hạn. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4
- Xem thêm -