Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại cục hải quan tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ----------------------- BÙI VĂN CAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 8 năm 2022 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ----------------------- BÙI VĂN CAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUANG VINH Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 8 năm 2022 ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu và đặc biệt là trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp của mình, tôi đã có cơ hội được tham gia các hoạt động trải nghiệm và tiếp thu được rất nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm bổ ích và quý báu từ Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Quý Thầy Cô giảng giảng viên bộ môn và các bạn học viên. Với sự hỗ trợ, giúp đỡ tận tình, quý báu ấy, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn trước hết đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh đã tận tình hướng dẫn, định hướng và góp ý sát sao, kịp thời trong suốt quá trình thực hiện luận văn, từ khi thực hiện đề cương cho tới khi hoàn chỉnh luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Quý Thầy/Cô giáo giảng viên và cán bộ công nhân viên Nhà trường đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được học tập và rèn luyện trong môi trường tri thức hữu ích! Trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa–Vũng Tàu, đặc biệt là Lãnh đạo, đồng nghiệp tại Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Cái Mép đã quan tâm, tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho tôi được tham gia học tập nâng cao trình độ. Xin cảm ơn các Phòng, Chi cục, các Đội thuộc Cục, Chi cục và toàn thể cán bộ công chức Cục Hải quan Tỉnh đã tạo điều kiện, cung cấp số liệu chính xác, tham gia thảo luận, trả lời phỏng vấn đầy đủ, nhiệt tình, làm cơ sở dữ liệu xác thực cho tôi nghiên cứu và hoàn thành công trình! Cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã luôn động viên, hỗ trợ về mọi mặt để tôi chuyên tâm vào học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Người thực hiện luận văn Bùi Văn Cao iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu thực tế của tôi trong trong hai năm 2021-2022 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa–Vũng Tàu. Tất cả số liệu, thông tin và các kết quả nghiên cứu thể hiện trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, tham khảo, tổng hợp, phân tích và trình bày một cách khách quan, trung thực, đã được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng (nếu có) và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tôi cam kết chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự gian lận trong việc sử dụng mọi thông tin trong công trình nghiên cứu này. Người thực hiện luận văn Bùi Văn Cao iv TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày …. tháng 8 năm 2022 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Bùi Văn Cao Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 04/01/1985 Nơi sinh: Hòa Bình Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 20110141 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa–Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Điều tra, khảo sát lượng hóa mức ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Đưa ra hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/11/2021 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/5/2022 V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH v TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục đích khảo sát, kiểm chứng và đánh giá các yếu tố có tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu (BVCD) trong những năm gần đây. Từ các lý thuyết nền cơ bản liên quan đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, qua khảo sát và tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức BVCD với tổ chức: 1) Môi trường làm việc, 2) Hỗ trợ của tổ chức, 3) Công bằng trong tổ chức, 4) Quan hệ với đồng nghiệp, và 5) Khen thưởng và ghi nhận. Phương pháp định tính và phương pháp định lượng được sử dụng trong nghiên cứu. Dữ liệu thu thập từ 205 công chức đang làm việc tại BVCD được xử lý bằng phần mềm SPSS với các phương pháp phân tích như kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định khác biệt các biến nhân khẩu học T-test và Anova. Kết quả phân tích cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng giảm dần là: Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận. Từ đây, một số hàm ý quản trị được đề xuất để các cấp lãnh đạo BVCD, lãnh đạo Tổng cục Hải quan và các cơ quan quản lý liên quan xem xét, thực hiện nhằm gia tăng hơn nữa sự gắn kết, tận tâm và trung thành của công chức với tổ chức, góp phần thúc đẩy đơn vị hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và phát triển vững mạnh. Từ khóa: sự gắn kết, công chức – viên chức, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu vi MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iv TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... vi MỤC LỤC ................................................................................................................ vii DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... xi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... xii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiv CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU .........................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................4 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................4 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................5 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................5 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................5 1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................6 1.5 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài .............................................................................6 1.6 Cấu trúc của đề tài .................................................................................................7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................8 2.1 Khái niệm công chức ............................................................................................8 vii 2.2 Khái niệm tổ chức .................................................................................................9 2.3 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên ...................................................................10 2.4 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................12 2.5 Sơ lược một số nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên ...........................................14 2.5.1 Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................................14 2.5.1.1 Nghiên cứu của Saks (2006) ..............................................................14 2.5.1.2 Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011) ........................................14 2.5.1.3 Nghiên cứu của Jagannathan (2014) ..................................................15 2.5.1.4 Nghiên cứu của Dai và Qin (2016) ....................................................16 2.5.1.5 Nghiên cứu của Imamoglu và cộng sự (2019) ...................................16 2.5.1.6 Nghiên cứu của Sulistyawati và Sufriadi (2020) ...............................17 2.5.1.7 Nghiên cứu của Akpodiete M Oro và Mark John (2020) ..................18 2.5.2 Các nghiên cứu trong nước .........................................................................18 2.5.2.1 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài (2016)....18 2.5.2.2 Nghiên cứu Hà N. K. Giao và Nguyễn Đ. H. Trân (2017) ................19 2.5.2.3 Nghiên cứu Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) .....19 2.6 Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................21 2.6.1 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc với Sự gắn kết với tổ chức ..........21 2.6.2 Mối quan hệ giữa Hỗ trợ của tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức..............22 2.6.3 Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức ....23 2.6.4 Mối quan hệ giữa Quan hệ với đồng nghiệp với Sự gắn kết với tổ chức ...24 2.6.5 Mối quan hệ giữa Khen thưởng và ghi nhận với Sự gắn kết với tổ chức ...25 viii CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27 3.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................27 3.2 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................28 3.3 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................29 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .....................................................................29 3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính .....................................................................30 3.4 Nghiên cứu định lượng........................................................................................36 3.4.1 Mẫu nghiên cứu khảo sát ............................................................................36 3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi..................................................................................37 3.4.3 Thu thập dữ liệu ..........................................................................................37 3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................38 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................40 4.1 Mô tả mẫu khảo sát nghiên cứu ..........................................................................40 4.2 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo ..................................................................41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................44 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ............................................44 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ........................................47 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................49 4.4.1 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ....................................49 4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................50 4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình .....................................................50 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................................51 ix 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................52 4.4.2.4 Kiểm tra các giả định hồi quy ............................................................54 4.5 Kiểm định khác biệt về Gắn kết với tổ chức theo biến nhân khẩu học ..............56 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố giới tính .............................................56 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố độ tuổi ................................................57 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố thâm niên công tác .............................58 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn ..................................59 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................59 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................64 5.1 Kết luận ...............................................................................................................64 5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................65 5.2.1 Về Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................66 5.2.2 Về Môi trường làm việc .............................................................................68 5.2.3 Về Khen thưởng và ghi nhận ......................................................................72 5.2.4 Hạn chế của đề tài và hướng đề nghị nghiên cứu tiếp theo ........................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................76 PHỤ LỤC ..................................................................................................................81 x DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) BR-VT Bà Rịa – Vũng Tàu BVCD Baria - Vungtau Customs Department (Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu) EFA Explornary Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin Sig. Significance (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) SPSS Statistical Package for the Social Science (Phần mềm thống kê khoa học xã hội) TCHQ Tổng cục Hải quan VIF Variance Inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai) xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD giai đoạn 2015-2021 ........................3 Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....20 Bảng 3.1 Thang đo Môi trường làm việc ..................................................................31 Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức ................................................................32 Bảng 3.3 Thang đo Công bằng của tổ chức ..............................................................33 Bảng 3.4 Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ..........................................................33 Bảng 3.5 Thang đo Khen thưởng và ghi nhận ..........................................................35 Bảng 3.6 Thang đo Gắn kết với tổ chức ....................................................................36 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .........................................................................40 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha các thang đo.......................................................43 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test ...............................................44 Bảng 4.4 Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích .............................................45 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập ..............................46 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test ...............................................47 Bảng 4.7 Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích .............................................48 Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến phụ thuộc .........................48 Bảng 4.9 Ma trận tương quan giữa các nhân tố ........................................................49 Bảng 4.10 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ...........................................................50 Bảng 4.11 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................51 Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................52 Bảng 4.13 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ...................................................55 xii Bảng 4.14 Thống kê sự khác biệt theo giới tính .......................................................56 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .........................................57 Bảng 4.16 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ............................................57 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ...............................58 Bảng 4.18 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác .........................58 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ............58 Bảng 4.20 Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn .............................59 Bảng 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ................59 Bảng 5.1 Thống kê mô tả nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp ...................................66 Bảng 5.2 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc ...........................................68 Bảng 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Khen thưởng và ghi nhận .....................................72 xiii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................27 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................................28 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ................................. 112 xiv CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Con người là chủ thể đóng vai trò to lớn đối với sự tồn vong, phát triển của sự sống trên hành tinh chúng ta. Con người vừa là một sinh vật trong hệ sinh thái của trái đất, vừa đóng vai trò làm chủ của nền văn minh trên trái đất. Vì vậy nói con người có vai trò quan trọng trong bất kỳ một đất nước nào, một tổ chức nào hay một lĩnh vực nào là hoàn toàn đúng. Nguồn lực cơ bản bao gồm nhân lực và vật lực, trong đó nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng bậc nhất. Bởi nguồn nhân lực có thể điều khiển, tác động sáng tạo để nguồn vật lực phát huy hiệu quả cao nhất, phù hợp với mong muốn của con người. Nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ và lâu dài với tổ chức là một yếu tố vô cùng quan trọng với tổ chức. Bởi lẽ, một tổ chức nếu không có được sự gắn kết, tận tâm, trung thành của đội ngũ nhân viên sẽ khó có thể tồn tại, phát triển ổn định, bền vững được. Nếu nhân viên luôn có tư tưởng sẵn sàng rời bỏ tổ chức, không tận tâm cống hiến cho tổ chức thì sẽ làm cho tổ chức đó luôn trong tình trạng bị động về việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm để có thể vận hành một cách tốt nhất. Đặc biệt là đối với các cơ quan nhà nước thì việc tuyển dụng để bù đắp khi bị thiếu hụt không thể thực hiện ngay trong ngày một ngày hai. Việc này sẽ làm tăng áp lực lên cơ quan tổ chức và cán bộ công chức khi có sự xáo trộn về mặt tổ chức nhân sự. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng đã tiến hành các nghiên cứu và kết luận rằng chi phí tuyển dụng thay thế có thể gấp rưỡi so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Khi nhân viên rời bỏ tổ chức thì họ đều mang theo các giá trị rất lớn. Đó chính là các kiến thức, kỹ năng của bản thân họ đã được tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và cả bí 1 quyết của tổ chức, khi đó các tổ chức phải chịu tổn thất rất lớn từ việc tuyển chọn nhân sự thay thế. Theo Gallup (2013) thì sự gắn kết của nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Ngay cả trong những lúc khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức (Baldoni, 2013). Vì vậy, bất kỳ một tổ chức nào cũng cần tạo sự gắn kết chặt chẽ, tận tâm và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, từ đó tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức. Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác cán bộ. Rất nhiều bài viết, bài phát biểu tại các hội nghị, Tổng Bí thư đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác cán bộ, là “then chốt của then chốt”, là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, quyết định sự thành bại của cách mạng. Bởi lẽ đó, trong bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng đều nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác cán bộ. Nguồn nhân lực của một tổ chức là vốn quý nhất, là yếu tố then chốt, quyết định sự tồn tại, phát triển, thành công của tổ chức. Việc tuyển dụng được người có năng lực đã khó, muốn họ gắn kết lâu dài với tổ chức cũng khó khăn không kém. Có được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, trình độ cao trong công tác sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo sau tuyển dụng, hạn chế các sai sót trong quá trình làm việc và đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao của tổ chức. Trong khoảng gần 10 năm gần đây, Tổng cục Hải quan (TCHQ) không tổ chức tuyển dụng công chức mới để bổ sung cho các đơn vị thuộc TCHQ và Cục Hải quan địa phương. Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức thuộc ngành vì nhiều lí do đã rời bỏ ngành và một số lượng công chức nghỉ theo chế độ hay mất do tai nạn, ốm đau, bệnh tật, v.v… đã làm cho toàn ngành cũng như BVCD đang rơi vào tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực biên chế. Tình trạng công chức lâu năm có nhiều kinh nghiệm trong công việc và các công chức trẻ được đào tạo bài bản, trình độ cao xin chuyển công tác hoặc bỏ ngành đã làm tổ chức mất đi những người có năng lực chuyên môn nghiệp vụ tốt. Tại BVCD thời gian những năm vừa qua cũng đã có hiện tượng công chức bỏ ngành, chuyển vùng. Ngay bản thân một bộ phận công chức hiện tại có tư tưởng “đứng núi này, trông núi nọ”, không thể hiện sự gắn kết 2 với tổ chức, làm việc chưa thực sự hiệu quả. Bảng 1.1 trình bày số lượng công chức xin nghỉ việc (bỏ ngành) và chuyển vùng đi đơn vị hải quan khác trong khoảng thời gian sáu năm gần đây (giai đoạn 2015-2021) tại BVCD. Bảng 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD giai đoạn 2015-2021 Năm Số biên chế được giao Số biên chế có mặt Số công chức nghỉ việc (bỏ ngành) Số công chức chuyển vùng đi 2015 272 253 1 10 2016 262 256 0 4 2017 262 261 0 4 2018 261 258 2 1 2019 257 248 2 2 2020 251 240 1 2 2021 251 233 1 1 7 24 Tổng (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra BVCD, 2021) Bảng 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD cho thấy tổng số lượng công chức bỏ ngành và chuyển đi nơi khác tại BVCD trong sáu năm gần đây (giai đoạn 2015-2021) là 31 người, bằng hơn 13% số biên chế hiện có mặt. Đây là một con số đáng báo động đối với một đơn vị quản lý nhà nước về Hải quan có quy mô chưa phải là lớn như BVCD, nhất là trong tình hình biên chế được giao hàng năm có xu hướng giảm do sự thiếu hụt biên chế chung toàn ngành. Không như các doanh nghiệp hay các đơn vị kinh doanh, sản xuất, việc tăng giảm một số người lao động có thể giải quyết thỏa đáng và nhanh chóng thông qua việc thu hẹp hoặc mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, v.v… Hơn nữa việc tuyển dụng cũng dễ dàng, nhanh chóng hơn do chỉ phụ thuộc vào nhu cầu và sự thỏa thuận của người tuyển dụng và người lao động. Ngược lại đối với cơ quan quản lý nhà nước nói chung và BVCD nói riêng, thì việc biến động một vài công chức sẽ 3 gây ra nhiều xáo trộn trong tổ chức và vận hành, do mỗi vị trí việc làm đã quy định cho từng con người cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Ngoài ra việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do các quy định pháp luật và quy trình, kế hoạch của ngành. Quan trọng hơn cả, do đặc thù của ngành Hải quan tuy có nhiều ưu đãi nghề nghiệp nhưng rất khó để tuyển dụng được công chức đáp ứng yêu cầu do các tiêu chuẩn quy định khá khắt khe. Vì vậy nếu công chức sẵn sàng từ bỏ một công việc ổn định, nhiều chế độ ưu đãi, phúc lợi cao chính là một tín hiệu báo động cho công tác quản trị nhân sự. Thực trạng trên là thông điệp cảnh báo cho Ban Lãnh đạo BVCD với thách thức là làm thế nào để duy trì biên chế, thu hút, tuyển dụng và giữ chân công chức, làm cho họ gắn kết lâu dài với tổ chức hơn. Câu hỏi đặt ra cụ thể là các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa công chức với BVCD? Nghiên cứu này được thực hiện theo hướng nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu trước đây vào không gian cụ thể tại BVCD trong những năm gần đây để từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức. Đó là lí do đưa đến việc thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu". 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu này thực hiện với những mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 4 - Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức đối với tổ chức đối với Cục Hải quan tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi cụ thể sau đây: 1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu? 2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào? 3. Nên làm thế nào để nâng cao sự gắn kết công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của công chức với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Đối tượng khảo sát bao gồm các công chức đã và đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (bao gồm một số công chức đã đi khỏi hoặc chuyển ngành, chuyển vùng). 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Không gian nghiên cứu là các đơn vị thuộc, trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2021 đến tháng 04/2022. 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể: Nghiên cứu định tính: Trước hết, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn một số chuyên gia có kiến thức và kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực theo lý thuyết và trong thực tế để xác định mô hình nghiên cứu dựa trên sự tổng hợp các tài liệu lý thuyết và nghiên cứu liên quan. Tiếp đó, thực hiện thảo luận nhóm với công chức và lãnh đạo cấp Phòng, Đội, Chi cục đang làm việc tại BVCD nhằm điều chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa của Saks (2006) với nghiên cứu về tiên đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên, và của Jagannathan (2014) với nghiên cứu về các yếu tố quyết định sự tham gia của nhân viên và tác động của chúng đến hiệu suất của nhân viên) cho phù hợp với thực tế ngành Hải quan. Nghiên cứu định lượng: Sau khi chỉnh sửa bảng câu hỏi khảo sát, Bảng câu hỏi khảo sát được phát phiếu trực tiếp đồng thời với gửi đường link qua email, zalo, facebook dưới dạng Google Form đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các phương pháp như kiểm định độ tin cậy của thang đo (tính giá trị Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội. 1.5 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài Nghiên cứu này cung cấp một số đóng góp nhất định về lý thuyết dành cho mục đích tham khảo, nhận định, đánh giá sự gắn kết công chức với tổ chức nói chung và của BVCD nói riêng để có thể thực hiện các nghiên cứu sâu hơn. Đồng thời nghiên cứu cũng đóng góp ý nghĩa thực tiễn trong việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với BVCD. Từ đó, giúp Ban Lãnh đạo BVCD nắm bắt các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với đơn vị để có thể xem xét đưa ra những chủ trương, chính sách phù hợp hơn nhằm làm tăng thêm mức độ gắn kết của công chức với đơn vị. 6