Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với nhật bản tại việt nam luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------ LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG : TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn toàn không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên. TP. HCM, ngày tháng năm 2013 Người thực hiện luận văn LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ 2 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới : - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Quý thầy, cô trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thức tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn. - Các anh chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các công ty liên doanh với Nhật Bản đã giúp tôi thực hiện nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ cấp. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố hết sức để hoàn thành luận văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không thể tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn. TP. HCM, ngày tháng năm 2013 Người thực hiện luận văn LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ 3 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................................ 7 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI ................................................. 8 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI ...................................... 10 TÓM TẮT ................................................................................................................. 11 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................. 12 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 12 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................... 15 1.3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu .............................................. 15 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................................ 17 1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu .................................................................................. 17 CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 18 2.1. Giới thiệu ........................................................................................................... 18 2.2. Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 18 2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave) ............................................................ 18 2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên .............................. 24 2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) ................................................. 24 2.2.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress) .......................................................... 26 2.2.2.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) .................................................... 27 2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) .............................................. 28 2.2.2.5. Lương (Pay) ................................................................................................. 30 4 2.2.2.6. Sự công bằng (Justice) ................................................................................. 31 2.2.2.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) ...................................................................... 32 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị .............................................................................. 34 2.4. Tóm tắt ............................................................................................................... 36 CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 37 3.1. Giới thiệu............................................................................................................ 37 3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 37 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 37 3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 38 3.2.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 39 3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 41 3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................ 41 3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo ....................................................................... 42 3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc.................................................................. 43 3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc ........................................................................... 43 3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến .............................................................................. 44 3.3.6. Thang đo lương ............................................................................................... 44 3.3.7. Thang đo sự công bằng ................................................................................... 45 3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo ................................................................................. 45 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 46 3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............................................................ 47 3.4.2. Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA ........................................................ 47 3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 50 5 3.6. Tóm tắt ............................................................................................................... 51 CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 53 4.1. Giới thiệu............................................................................................................ 53 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 53 4.3. Kiểm định mô hình............................................................................................. 54 4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo ........................................... 55 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 58 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .................................................................................................................... 56 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc ........ 61 4.4. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.............................................. 63 4.5. Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật ............................................................. 68 4.6. Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật ...................................................................................... 71 4.7. Tóm tắt ............................................................................................................... 77 CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................ 78 5.1. Giới thiệu............................................................................................................ 78 5.2. Ý nghĩa và kết luận ............................................................................................ 78 5.3. Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các công ty liên doanh với Nhật ...................................................................................... 79 5.3.1. Đối với lương (LUONG) ................................................................................ 80 5.3.2. Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) ........................................... 81 6 5.3.3. Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG) ............................. 82 5.3.4. Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) ........................................ 83 5.3.5. Đối với nhân tố lôi kéo (LOIKEO) ................................................................. 84 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 89 Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm .......................................................................... 94 Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .................................................... 100 Phụ lục 3 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ...................................................................................................... 104 Phụ lục 4 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả phân tích nhân tố các thang đo ................ 112 Phụ lục 5 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ............................................................................... 115 Phụ lục 6 : Nghiên cứu định lượng chính thức- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ...................................... 125 Phụ lục 7 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối thang đo dự định nghỉ việc ................................................................. 129 Phụ lục 8 : Kết quả phân tích tương quan và hồi quy ............................................. 130 Phụ lục 9 : Kết quả kiểm định T-test ...................................................................... 134 Phụ Lục 10 : Thống kê mô tả các biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .......................................................................................................... 135 Phụ lục 11 : Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test ................................ 137 Phụ lục 12 : Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One – Way Anova).......... 139 7 DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Variance)] CANGTHANG : Căng thẳng do công việc (Job Stress) CONGBANG : Sự công bằng (Justice) DIEUKIEN : Điều kiện làm việc (Working Condition) EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin LANHDAO : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) LOIKEO : Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) LUONG : Lương (Pay) NGHIVIEC : Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) THANGTIEN : Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 8 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI Trang Bảng 1.1. Hình thức đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 ......... 12 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ............................................................. 39 Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) ........................ 41 Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc ...................................................................... 42 Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo ................................................................. 43 Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc ........................................................... 43 Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc..................................................................... 44 Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến ....................................................................... 44 Bảng 3.8. Thang đo điều kiện làm việc..................................................................... 45 Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng ............................................................................. 45 Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo ........................................................................ 46 Bảng 3.11. Kết quả EFA ........................................................................................... 48 Bảng 4.1. Kết quả Cronbach Alpha .......................................................................... 56 Bảng 4.2. Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc.......... 59 Bảng 4.3. Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc ..................................... 61 Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ......................................................... 62 Bảng 4.5. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 63 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 65 Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy ........................................................................... 65 Bảng 4.8.Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 66 9 Bảng 4.9. Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc ......................... 67 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn đến dự định nghỉ việc .................................................................................................................... 69 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc ............................. 71 Bảng 4.12. Thống kê mô tả các giá trị thang đo dự định nghỉ việc .......................... 72 Bảng 4.13. Thống kê theo các nhóm ......................................................................... 73 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test ................................... 73 Bảng 4.15. Thống kê theo các nhóm ......................................................................... 74 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Independent Samples Test ....................................... 74 Bảng 4.17. Thống kê mô tả ....................................................................................... 75 Bảng 4.18. Kiểm định Levene’s test ......................................................................... 75 Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 75 Bảng 4.20. Kiểm định Post Hoc ................................................................................ 75 10 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 35 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 40 Hình 4.1. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ............................................................................................................ 70 Hình 4.2. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình thang đo dự định nghỉ việc ................. 72 11 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá một số yếu tố tác động vào dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các công ty liên doanh với Nhật, cụ thể là : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) sự căng thẳng, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo. Dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu gồm tám thành phần và bảy giả thuyết được đề nghị. Một nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với tám nhân viên nhằm điều chỉnh, bổ sung biến cho thang đo. Một nghiên cứu sơ bộ định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu n = 120 nhân viên để kiểm định sơ bộ thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp định lượng và bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 290 nhân viên Việt Nam đang làm việc tại ba công ty liên doanh với Nhật để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu sau khi điều chỉnh đều đạt độ tin cậy và giá trị. Nghiên cứu đã tìm ra năm yếu tố : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lôi kéo là có sự tác động có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty liên doanh với Nhật. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp các công ty liên doanh với Nhật hiểu rõ các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam, mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố này, từ đó có chiến lược phù hợp nhằm giữ chân những nhân viên giỏi. 12 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Xu thế tất yếu của thời đại ngày nay là toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Toàn cầu hóa tạo điều kiện cho giao thương giữa các quốc gia, dẫn đến làn sóng đầu tư ào ạt vào Việt Nam của các doanh nghiệp nước ngoài, trong đó phải kể đến các tập đoàn Nhật Bản. Nhật Bản là đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000 đến nay. Lợi nhuận thương mại giữa Việt Nam và Nhật Bản trong giai đoạn 2000-2008 tăng trưởng ở mức trung bình 14.8%. Giá trị thương mại giữa hai nước ước tính khoảng 4,872.3 triệu đô la Mỹ năm 2000, 12.5 tỷ đô la Mỹ năm 2007 và 16.8 tỷ đô la Mỹ năm 2008. Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1993 và đến cuối năm 2008, số dự án đầu tư của Nhật tại Việt Nam đã lên đến 1,102 với tổng vốn đầu tư 17.36 tỷ đô la Mỹ. Bảng 1.1. Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 Hình thức đầu tƣ Số dự án Vốn đầu tƣ (USD) 100 % vốn nước ngoài 918 7,409,140,199 Liên doanh 210 9,068,742,650 Hợp đồng hợp tác kinh doanh 19 447,660,356 Công ty cổ phần 17 929,088,858 1,164 17,854,632,063 Tổng cộng Theo Cục Đầu tư nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong năm 2012 Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước 13 ngoài vào Việt Nam với 1,664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư ước tính là 17.9 tỷ USD. Trong đó, số dự án đầu tư theo hình thức liên doanh là 918 chiếm 18% tổng số dự án đầu tư và vốn đầu tư là khoảng 9 tỷ đô la Mỹ chiếm 50% tổng vốn đầu tư trực tiếp vào Việt Nam. Các doanh nghiệp liên doanh với Nhật có vai trò rất quan trọng trong việc đóng góp đáng kể vào GDP quốc gia. Theo Tổng cục thống kê thì năm 2001 các doanh nghiệp này đóng góp 8.31 tỷ VND vào GDP và 9.2 tỷ VND năm 2008, tăng trưởng trung bình 11%/năm. Ngoài ra, nhờ hình thức liên doanh, các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý của Nhật Bản. Thêm vào đó, quan hệ kinh tế giữa Việt Nam và Nhật đã giúp tạo việc làm và thu nhập cho nhiều người Việt Nam. Ví dụ như chỉ một nhà máy do tập đoàn Canon đầu tư tại Việt Nam đã tuyển dụng đến 15,000 lao động Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp liên doanh với Nhật đang phải đối mặt với một vấn đề nghiêm trọng liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc. Thật vậy, văn hóa kinh doanh của người Nhật vốn rất coi trọng nguồn nhân lực. Họ xem nguồn nhân lực có năng lực không những là nguồn lực có giá trị mà còn là yếu tố các doanh nghiệp khác khó lòng bắt chước cũng như thay thế bằng các nguồn lực khác, do đó một khi doanh nghiệp sở hữu được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững trong một thời gian dài. Tuy vậy, áp lực công việc tại các công ty này rất cao, tất cả mọi người đều phải cố gắng hết sức mình để hoàn thành cho đúng tiến độ, đi sớm về muộn, khiến nhân viên nhiều lúc cảm thấy thật sự mệt mỏi và đầu óc rất căng thẳng. Bên cạnh đó, nhân viên Việt Nam được tuyển vào các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư của Nhật này đa số đều có kiến thức, trình độ chuyên môn cao và kỹ năng ngoại ngữ tốt hơn so với nhân viên các doanh nghiệp thông thường khác. Do đó, trong thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt không chỉ ở trong nước mà mang tầm quốc tế như hiện nay, khả năng các nhân viên này nghỉ việc để đầu quân sang một tổ chức khác là rất cao và 14 điều này đã trở thành nỗi bận tâm lớn đối với các cấp lãnh đạo của các công ty liên doanh với Nhật Bản. Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp này. Chan et al. (2001) đã khẳng định nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng trong tổ chức đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng các loại chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát sinh từ việc chọn lọc, tuyển dụng, và đào tạo nhân viên mới (Sellgren, 2007). Chi phí gián tiếp liên quan đến chi phí học hỏi, tinh thần làm việc sa sút, áp lực đối với các nhân viên còn lại (Brooke, 2006). Vì thế, một thách thức mà mọi tổ chức đều gặp phải là làm cách nào để duy trì các nhân viên giỏi ở lại công ty. Và vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên đã trở thành một đề tài nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Về vấn đề này, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) với các nhân viên IT, Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm hay nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước,… Và đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên nước bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nuớc ngoài như nghiên cứu của Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001), nghiên cứu Ahn Jong Seok & Baek Kwon Ho (2002). Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ lấy đối tượng là các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư vào các nước như Trung Quốc và Indonesia. Còn nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc trong các tập đoàn do Nhật đầu tư tại Việt Nam thì khá hiếm. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, đề tài “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo các công ty này 15 biết được nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên, tìm và đưa ra những giải pháp giữ chân người tài cho công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty. - Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. - Đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản trị tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây : - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ? - Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của nhân viên nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ? 1.3. Phạm vi, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên văn phòng quốc tịch Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : 16 Giai đoạn 1: nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại một công ty liên doanh với Nhật có số vốn đầu tư và thị phần lớn hiện nay (công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam) từ đó xây dựng thang đo nháp (Xem Phụ lục 1), nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty này theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát hiện ra những sai sót của bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Xem Phụ lục 2). Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin. Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp liên doanh với Nhật tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 310 nhân viên. Cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013. Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm : - Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. - Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 17 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khoa học và khách quan giúp Ban lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp do Nhật đầu tư hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để hạn chế tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân viên. 1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được. Chƣơng 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 18 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. 2.2. Cơ sở lý luận 2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave)  Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho 19 các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau : nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc. Định nghĩa về dự định nghỉ việc cũng được nêu ra trong nhiều nghiên cứu. Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty vĩnh viễn trong một tương lai không xa (Kerlinger, 1973). Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982). Nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên, muốn thực hiện chính sách duy trì nhân viên thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ. 20