Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh posco việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGÔ THẾ VƯỢNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POSCO – VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 08 năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGÔ THẾ VƯỢNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POSCO – VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN ĐĂNG KHOA Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 08 năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn hỗ trợ tận tình từ PGS.TS. Trần Đăng Khoa. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Vũng Tàu, ngày 01 tháng 08 năm 2022 Học viên LỜI CÁM ƠN Trải qua quá trình học tập và rèn luyện tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu tôi đã may mắn được quý thầy cô của trường hỗ trợ, dìu dắt, dạy dỗ tận tình, truyền đạt những bài học kinh nghiệm quý giá làm nền tảng cho công việc trong tương lai. Trước hết với lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã tổ chức và tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập hiệu quả, được tiếp cận với những kiến thức rất hữu ích đối với học viên ngành Quản trị kinh doanh cũng như các học viên ngành khác của trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và trân trọng đến Thầy PGS.TS. Trần Đăng Khoa, người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo tôi về ý tưởng, kiến thức, nội dung luận văn và đặc biệt về phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi hiểu rõ hơn về cách nghiên cứu khoa học. Sau cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, thầy PGS.TS. Trần Đăng Khoa dồi dào sức khỏe, để tiếp tục hoàn thành sứ mệnh sự nghiệp trồng người của mình. Trân trọng cảm ơn. Vũng Tàu, ngày 01 tháng 08 năm 2022 Học viên MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU................................................................ 1 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu ........................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu..................................................3 1.2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................3 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................4 1.3.3 Đối tượng khảo sát ....................................................................................4 1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................4 1.4.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................4 1.4.2 Nghiên cứu định lượng..............................................................................4 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...................................................4 1.5.1 Ý nghĩa khoa học .......................................................................................4 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................5 1.6 Kết cấu luận văn ..........................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7 2.1 Động lực làm việc .............................................................................................7 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc ....................................................................7 2.1.2 Vai trò của động lực làm việc .................................................................10 2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ...............................................................11 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................11 2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ......................................12 2.2.3 Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) ............................14 2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................15 2.2.5 Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1972) .............................16 2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ................................................17 2.2.7 Học thuyết tích cực của nhà tâm lý học B.F. Skinner ..........................17 2.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) ...........19 2.2.9 Lý thuyết về sự tự quyết và lý thuyết động lực làm việc 3.0 ...............19 2.3 Các nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................................21 2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................21 2.3.2 Nghiên cứu trong nước ...........................................................................22 2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu .........................................................................24 2.4.1 Cơ sở đề xuất mô hình ............................................................................24 2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................24 2.4.2.1 Thu nhập ............................................................................................25 2.4.2.2 Phúc lợi...............................................................................................25 2.4.2.3 Công nhận thành tích .......................................................................25 2.4.2.4 Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc .....................................26 2.4.2.5 Điều kiện làm việc .............................................................................26 2.4.2.6 Tổ chức công việc ..............................................................................26 2.4.2.7 Quan hệ với đồng nghiệp ..................................................................27 2.4.2.8 Cơ hội thăng tiến và phát triển ........................................................27 2.4.2.9 Động lực làm việc ..............................................................................27 2.4.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................28 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 30 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30 3.2 Nghiên cứu định tính .....................................................................................30 3.2.1 Thang đo gốc ............................................................................................31 3.2.2 Kết quả thảo luận nhóm .........................................................................31 3.2.3 Xây dựng bảng khảo sát .........................................................................31 3.3 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................35 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................35 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................35 3.3.2.1 Phân tích thống kê mô tả ..................................................................35 3.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha .......35 3.3.2.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................36 3.3.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 39 4.1 Giới thiệu Công ty TNHH POSCO – Việt Nam ..........................................39 4.1.1 Lịch sử hình thành ..................................................................................39 4.1.2 Ngành nghề kinh doanh ..........................................................................40 4.1.3 Triết lý kinh doanh ..................................................................................41 4.1.4 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi.......................................................................41 4.1.5 Thực trạng một số nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty TNHH POSCO – Việt Nam .............................................................................41 4.2 Mô tả mẫu .......................................................................................................44 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................45 4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ......45 4.3.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc .................47 4.4 Phân tích nhân tố khám phá .........................................................................48 4.4.1 Kết quả kiểm định EFA cho các biến độc lập .......................................48 4.4.2 Kết quả Kiểm định EFA cho biến phụ thuộc .......................................49 4.5 Phân tích tương quan ....................................................................................50 4.6 Phân tích hồi quy ...........................................................................................52 4.7 Dò tìm vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính ........................54 4.8 Kết luận về các giả thuyết .............................................................................56 4.9 Kiểm định sự khác biệt ..................................................................................57 4.9.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................57 4.9.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi..........................................................58 4.9.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên ....................................................59 4.9.4 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .........................................59 4.9.5 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ......................................................60 4.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................. 63 5.1 Kết luận ...........................................................................................................63 5.2 Hàm ý quản trị ...............................................................................................63 5.2.1 Quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................63 5.2.2 Công nhận thành tích ..............................................................................65 5.2.3 Phúc lợi .....................................................................................................66 5.2.4 Điều kiện làm việc....................................................................................68 5.2.5 Thu nhập ..................................................................................................69 5.2.6 Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc ...........................................70 5.3 Hạn chế đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................71 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt CNTT Công nhận thành tích CNVT Cảm nhận vai trò cá nhân DKLV Điều kiện làm việc DLLV Động lực làm việc PLCT Phúc lợi công ty QHDN Quan hệ với đồng nghiệp TCCV Tổ chức công việc TNCN Thu nhập cá nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTPT Cơ hội thăng tiến và phát triển DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................32 Bảng 4. 1: Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH POSCO – Việt Nam ...............40 Bảng 4. 2: Thống kê mô tả mẫu ................................................................................44 Bảng 4. 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập ..........................45 Bảng 4. 4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của biến Động lực làm việc ........47 Bảng 4. 5: Kết quả phân tích EFA ............................................................................48 Bảng 4. 6: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA ................................................48 Bảng 4. 7: Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................49 Bảng 4. 8: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................50 Bảng 4. 9: Bảng ma trận tương quan Pearson ...........................................................51 Bảng 4. 10: Tóm tắt mô hình hồi quy .......................................................................52 Bảng 4. 11: Bảng ANOVA cho hồi quy ...................................................................53 Bảng 4. 12: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................53 Bảng 4. 13: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................57 Bảng 4. 14: Thống kê động lực làm việc theo giới tính ............................................57 Bảng 4. 15: Kết quả kiểm định T – test mẫu độc lập với giới tính ...........................57 Bảng 4. 16: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi ......................................................58 Bảng 4. 17: Kết quả ANOVA về độ tuổi ..................................................................58 Bảng 4. 18: Kết quả thống kê Levene về thâm niên làm việc ..................................59 Bảng 4. 19: Kết quả ANOVA về thâm niên làm việc ...............................................59 Bảng 4. 20: Kết quả thống kê Levene về trình độ học vấn .......................................59 Bảng 4. 21: Kết quả ANOVA về trình độ học vấn ...................................................60 Bảng 4. 22: Kết quả thống kê Levene về thu nhập ...................................................60 Bảng 4. 23: Kết quả ANOVA về thu nhập ...............................................................60 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1: Mô hình cấp bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............................12 Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................13 Hình 2. 3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................16 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................30 Hình 4. 1: Tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................................54 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số P-P Plot ............................................................................55 Hình 4. 3: Biểu đồ phân tán ......................................................................................56 TÓM TẮT Với mục tiêu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH POSCO - Việt Nam, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm 8 yếu tố dựa trên các nghiên cứu trước, đặc biệt là nghiên cứu của Kovach (1987). Bằng việc kết hợp hai phương pháp nghiên cứu chính là định tính dựa trên kết quả phỏng vấn chuyên sâu và nghiên cứu định lượng dựa trên kết quả chạy mô hình hồi quy, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, theo thứ tự giảm dần đó là Quan hệ với đồng nghiệp (β = 0,403), Công nhận thành tích (β = 0,281), Phúc lợi (β = 0,252), Điều kiện làm việc (β = 0,198), Thu nhập (β = 0,161), Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc (β = 0,100). Nghiên cứu góp phần củng cố thêm các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây dựa trên những quan điểm lý luận tương đồng. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có thể được xem như cơ sở để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu Năm 1484, cách đây hơn năm trăm năm, tại Văn miếu Quốc tử giám, Thân Nhân Trung, một vị tiến sĩ triều Lê từng khẳng định: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Tiếp đó, Soichiro Honda (sinh năm 1906), là chủ tịch kiêm nhà sáng lập của Honda, hãng xe Nhật Bản nổi tiếng trên toàn cầu, với triết lý quản trị doanh nghiệp xem nhân viên như người nhà cũng từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Hai câu nói của hai nhân vật sinh ra ở hai thời kì lịch sử khác nhau, với góc nhìn ở hai lĩnh vực cũng khác nhau, quản trị nhà nước và quản trị doanh nghiệp, nhưng cùng khẳng định một quan điểm duy nhất đó là đề cao giá trị, vai trò của con người cho sự phát triển chung của xã hội. Như vậy, từ cổ chí kim, trong lĩnh vực quản trị, yếu tố con người hay nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Tuy nhiên, không giống như những nguồn lực hữu hạn khác như tài nguyên khoáng sản, công nghệ, máy móc… nhà quản trị có thể tận dụng và khai thác chủ động, với nguồn lực con người để có thể phát huy tối đa năng suất lao động và tiềm năng sáng tạo của họ, không chỉ đơn thuần thông qua các công cụ quản trị như quy định, luật lệ hay mệnh lệnh từ cấp trên, mà phải thông qua sự động viên, khuyến khích và dựa trên các nền tảng quan hệ xã hội. Lịch sử phát triển của khoa học quản trị đã đưa ra rất nhiều phương thức động viên, kích thích người lao động làm việc như tăng lương, thưởng, phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc mở, gắn kết, quan tâm đến đời sống của người lao động… Thế nhưng, con người là những thực thể phức tạp, có suy nghĩ và thế giới quan độc lập, vô cùng đa dạng, phong phú, luôn luôn thay đổi theo thời gian; các biện pháp khuyến khích động viên người lao động không phải luôn có hiệu quả ở mọi không gian, thời gian, đối tượng được áp dụng. Công ty TNHH POSCO-Việt Nam được thành lập ngày 15/11/2006 tại Khu công nghiệp Phú Mỹ II, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, là doanh nghiệp FDI có 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc. Nhà máy thép cán nguội của công ty được xây dựng có quy mô 2 lớn nhất tại Đông Nam Á. Công ty TNHH POSCO-Việt Nam được thành lập với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp một cách ổn định nguyên liệu với chất liệu tốt nhất không chỉ tại Việt Nam và còn tại các nước trong khu vực Châu Á như: Trung Quốc, Ấn Độ, Thái Lan, Indonesia, Malaysia… và nắm giữ một vị trí quan trọng trong lịch sử kinh doanh thép của gia đình POSCO tại khu vực Đông Nam Á. Nhà máy thép cán nguội của POSCO tại Việt Nam có công suất bình quân đạt 1,2 triệu tấn/ năm. Theo thống kê, POSCO-Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất thép cán nguội đứng đầu cả nước với thị phần trong nước (84%) cũng như xuất khẩu (99%). Với mục tiêu chiến lược trở thành nhà máy có dây chuyền thép cán nguội tối tân nhất thế giới, POSCOViệt Nam đang nỗ lực phấn đấu từng ngày để cải tiến công nghệ. Đứng trước mục tiêu trên, người lao động của công ty, đặc biệt là nhân viên văn phòng luôn phải cố gắng hết sức mình để giải quyết một khối lượng lớn công việc với kết quả tốt nhất và thời gian nhanh nhất. Mặc dù ban giám đốc công ty đã có những chính sách động viên nhất định để khích lệ tinh thần người lao động, tuy nhiên, hàng năm tỷ lệ nhân viên văn phòng nghỉ việc có xu hướng ngày càng tăng. Bên cạnh đó, một vấn đề lớn mà các quản lý người Hàn luôn quan tâm đó là năng suất lao động của nhân viên tại công ty không đạt mức cao như họ kỳ vọng, và câu hỏi là làm sao để nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên? Khi được hỏi thì hầu hết người lao động đều trả lời do mức lương thưởng, phúc lợi hay rất nhiều lý do khác chưa đủ để tạo động lực kích thích họ làm việc, nhưng đều mang tính chủ quan mà chưa có bất kỳ một nghiên cứu hay khảo sát nào cụ thể được thực hiện tại công ty có tính định lượng chứng minh được sự tương quan và mức độ tác động của các yếu tố ấy. Ở các nghiên cứu trong nước trước đây, hầu hết đối tượng khảo sát là những người lao động làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước hoặc có vốn đầu tư nhà nước, rất ít và hầu như không có các nghiên cứu với đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với những đặc điểm nhân khẩu học đặc thù của cả người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, đó chính là khoảng trống để tác giả chọn cách tiếp cận kiểm định lặp lại thay vì vận dụng 3 kết quả các nghiên cứu trước đây để đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam” với mục tiêu xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, từ đó đưa ra hàm ý quản trị giúp hoàn thiện hơn hệ thống chính sách phúc lợi hiện tại của công ty. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu và đo lường các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm căn cứ đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. - Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. - Đề xuất một số hàm ý quản trị với mục tiêu hoàn thiện chính sách và tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Với các mục tiêu nghiên cứu trên, câu hỏi nghiên cứu được phát biểu như sau: (1) Các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam? (2) Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên có mức độ tác động khác nhau như thế nào? (3) Cần khuyến nghị những gì với nhà quản trị doanh nghiệp để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên? 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn 2018 – 2020. 1.3.3 Đối tượng khảo sát Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong nghiên cứu này. 1.4.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và thảo luận nhóm, thông tin thu thập từ quá trình này nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu được đề xuất, điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. 1.4.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tiếp bằng câu hỏi soạn sẵn. Toàn bộ dữ liệu có được qua bảng câu hỏi được tác giả xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Mô hình lý thuyết được kiểm định qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, từ đó xác định mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với các đặc điểm nhân khẩu khác nhau. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 1.5.1 Ý nghĩa khoa học 5 Nghiên cứu trên góp phần bổ sung và làm phong phú thêm các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp FDI nói riêng. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể sử dụng như tài liệu tham khảo và gợi mở các vấn đề nghiên cứu mới cho những tác giả khác trong tương lai. 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu có thể được xem như cơ sở giúp nhà quản trị công ty TNHH POSCOViệt Nam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị giúp cho nhà quản trị hoạch định lại chính sách phù hợp hơn để kích thích động viên, tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả cao. 1.6 Kết cấu luận văn Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Trình bày giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất. Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, chỉ ra những vấn đề mà đề tài cần nghiên cứu tập trung để giải quyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên hiện nay; quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Mô tả thông tin mẫu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định khác. 6 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị và định hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1 Chương 1, tác giả tập trung trình bày rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, cũng như mục tiêu mà nghiên cứu hướng đến, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng. Đồng thời, tác giả trình bày ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài đối với quản trị doanh nghiệp. Bố cục của bài luận văn được thiết kế theo 5 chương, nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Hiểu một cách chung nhất, theo từ điển tiếng Việt định nghĩa, động lực là danh từ chỉ năng lượng làm cho máy móc chuyển động, hay là cái thúc đẩy, kích thích làm cho phát triển. Vậy động lực lao động hay động lực làm việc là gì? Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm này và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Động lực được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier and Lawler, 1973) và kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân được thể hiện qua mô hình sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Bẩm sinh x Đào tạo x Nguồn lực khác Động lực = Khao khát x Tự nguyện Bedeian (1993) định nghĩa, động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân. Hay theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Ở một góc nhìn khác, Kreitner (1995) phát biểu, động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Như vậy, khi nói về khái niệm động lực làm việc, ta có thể hiểu một cách chung nhất đó là sự khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi khả năng có thể nhằm hướng bản thân đạt được những mục tiêu, mục tiêu đó có thể là mục tiêu cá nhân hay mục tiêu chung của tổ chức. Phân tích cụ thể hơn, động lực làm việc được định nghĩa bao gồm một bộ các mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự nắm rõ về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà cá nhân phải tuân theo khi ở trong môi trường làm việc (Campel and Pritchard, 1976). Động lực làm việc cũng liên quan đến những trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử và hành vi thường ngày của người lao động. Tóm lại, động lực làm việc không gì khác là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động hằng ngày khiến cho trạng thái tâm lý ấy biểu hiện thành hành vi cụ thể. 8 Với nghiên cứu của mình, Robbins (1993) cho rằng động lực làm việc không gì khác là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Quan điểm này cũng được Pinder (1998) tái khẳng định lại khi cho rằng động lực làm việc là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc hằng ngày của con người. Với một nghiên cứu khác (Greenberg and Baron, 2000), động lực được chia làm ba phần chính. Một là, hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những việc họ làm. Hai là, đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần cuối cùng liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Có thể nói, động lực làm việc là một trạng thái tâm lý phức tạp không thể quan sát nhưng nó lại tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động. Động lực làm việc được mô tả như một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu (Carr, 2005). Bổ sung thêm cho quan điểm này, động lực làm việc được cho rằng không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra (Daft, 2006). Mục tiêu đó là để thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu, và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và thực tế xảy ra. Tổng kết từ những quan điểm nghiên cứu trước, động lực làm việc có thể chia dựa trên hai yếu tố cấu thành căn bản gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài. Dễ nhận thấy, khi động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu nội tại, thì người lao động hướng đến sự tích cực trong công việc nhiều hơn, vì khi đó, họ làm việc dưới sự tự nguyện, để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, trong tình trạng cảm xúc lạc quan và cởi mở, hiệu suất lao động sẽ cao hơn. Mặt khác, khi động lực làm việc xuất