Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần sonadezi châu đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- BÙI VĂN HƯNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI CHÂU ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 09 năm 2022. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- BÙI VĂN HƯNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI CHÂU ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC LOAN Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 09 năm 2022. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học. Những nội dung thể hiện trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các trích dẫn trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn. Học viên thực hiện Luận văn Bùi Văn Hưng ii LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ Người hướng dẫn khoa học. Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Đức Loan đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn trong suốt thời gian vừa qua. Đây là những kiến thức sâu về các PP NC từ đó là nền tảng vững chắc cho quá trình làm luận văn của tôi. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu cùng các Thầy, Cô bộ môn đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học cao học và làm hoàn thành luận văn này. Do thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của bản thân còn có hạn, nên luận văn không thể bao quát hết mọi vấn đề cũng như không thể tránh khỏi những tồn tại khác, bản thân tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để hoàn thiện hơn trong tương lai. Trân trọng cảm ơn! Học viên Bùi Văn Hưng iii MỤC LỤC Contents LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ........................................................................ ix TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI........................................................................ 2 1.1. Giới thiệu chương 1 ........................................................................................... 2 1.2. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 2 1.2.1. Thực tiễn phát sinh vấn đề cần giải quyết ..................................................... 2 1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết............................................................... 4 1.3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 5 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5 1.6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5 1.6.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 5 1.6.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 6 1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................... 6 1.8. Cấu trúc của luận văn ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8 2.1. Giới thiệu chương 2 ........................................................................................... 8 2.2. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 8 2.2.1. Khái niệm và bản chất của động lực .............................................................. 8 2.2.2. Tạo động lực đối với người lao động............................................................ 10 2.2.3. Các phương thức tạo động lực cho NLĐ ..................................................... 10 2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc ................................................. 11 2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ...................................................... 11 2.3.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................... 13 2.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .................................... 15 2.3.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) ....................................... 16 2.3.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................... 17 2.3.6. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ............................................. 18 2.3.7. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ..................... 19 iv 2.4. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ........................................... 20 2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước ................................................................................ 20 2.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 23 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................................... 25 2.5.1. Mô hình nghiên cứu...................................................................................... 25 2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 31 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................... 32 3.1. Giới thiệu chương 3 ......................................................................................... 32 3.2. Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 32 3.2.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 32 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 32 3.3. Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu ............................................... 33 3.3.1. Thiết kế thang đo ........................................................................................... 33 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu................................................................................ 36 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 37 3.4.1. Đánh giá sơ bộ ............................................................................................... 37 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 37 3.4.3. Hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết ............................................... 38 3.4.4. Kiểm định T-test, ANOVA ............................................................................ 38 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 39 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 40 4.1. Giới thiệu chương 4 ......................................................................................... 40 4.2. Giới thiệu chung về CTy ................................................................................. 40 4.2.1. Lịch sử hình thành CTy ................................................................................ 40 4.2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ..................................................................... 41 4.2.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 41 4.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CTy .............................................. 44 4.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTy ............................................................ 44 4.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và hệ thống lương, thưởng, phúc lợi ........ 46 4.3.3. Đánh giá ........................................................................................................ 47 4.4. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 48 4.4.1. Yếu tố giới tính .............................................................................................. 48 4.4.2. Yếu tố độ tuổi ................................................................................................. 49 4.4.3. Yếu tố trình độ học vấn ................................................................................. 49 4.4.4. Yếu tố thâm niên công tác ............................................................................. 49 4.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 50 v 4.6. Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) ........... 55 4.6.1. Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ....................................................... 55 4.6.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ......................................................... 58 4.7. Phân tích kết quả hồi quy và kết quả mô hình .............................................. 59 4.7.1. Kết quả hồi quy tuyến tính bội ...................................................................... 59 4.7.2. Kết quả mô hình ............................................................................................ 61 4.8. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ....................................... 62 4.8.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................. 62 4.8.2. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan (Durbin - Watson stat) ....................... 62 4.8.3. Kiểm định sai số theo phân phối chuẩn ....................................................... 62 4.8.4. Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính ............................................... 64 4.8.5. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................... 65 4.9. Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học ................................................. 65 4.9.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính .............................................................. 66 4.9.2. Kiểm định sự khác biệt về tình trạng tuổi .................................................... 67 4.9.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên ........................................................... 68 4.9.4. Kiểm định sự khác biệt về trình độ ............................................................... 69 4.10. Thảo luận kết quả......................................................................................... 70 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 71 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 72 5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu ........................................... 72 5.2. Hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTy .......... 75 5.2.1. Mối quan hệ với cấp trên .............................................................................. 75 5.2.2. Sự công nhận kết quả đóng góp ................................................................... 76 5.2.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên ............................................................ 77 5.2.4. Cải thiện thu nhập cho nhân viên ................................................................ 78 5.2.5. Xây dựng MTLV đoàn kết, hiệu quả ............................................................ 79 5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................... 81 5.3.1. Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................... 81 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ i PHỤ LỤC....................................................................................................................... i Phụ lục 01: Bảng phỏng vấn chuyên sâu .................................................................... i Phụ lục 02: Bảng câu hỏi khảo sát........................................................................... viii Phụ lục 03: Kiểm định chất lượng thang đo ............................................................. xi vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn giải ANOVA Analysis of Variance BĐS Bất động sản BOT Build–operate–transfer BQLDA Ban quản lý dự án BQS Biến quan sát CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên CTy Công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức CP Cổ phần DL Dữ liệu DN Doanh nghiệp ĐLLV Động lực làm việc ĐN Đồng nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis HC-NS Hành chính – Nhân sự KCN Khu công nghiệp KĐT Khu đô thị KMO Kaiser - Meyer - Olkin MHNC Mô hình nghiên cứu MTLV Môi trường làm việc NLĐ Người lao động NT Nhân tố GP Giải pháp PP NC Phương pháp nghiên cứu vii NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên SPSS Statistical Package for the Social Sciences viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thuyết của Maslow ......................... 14 Bảng 2.2: Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg ........................................................ 15 Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố học thuyết Herzberg đến ĐLLV .............. 15 Bảng 2.4: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước ........................................... 24 Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc ............................... 25 Bảng 4.1. Một số cột mốc quan trọng Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức ....... 41 Bảng 4.2: Bảng thống kê nguồn nhân lực CTy giai đoạn 2019-2021 .................... 44 Bảng 4.3: Tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên CTy .................................... 45 Bảng 4.4: Số lượng nhân viên hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn tại CTy .............................................................................................................................. 46 Bảng 4.5: Thông tin nhân khẩu học ......................................................................... 48 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Tiền lương - thưởng” ........................... 50 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đặc điểm công việc” ............................. 51 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Sự phân công kết quả đóng góp” ........ 51 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Cơ hội thăng tiến (TT)” ....................... 52 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đồng nghiệp” ...................................... 53 Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đồng nghiệp” lần 2 ............................ 53 Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên (LĐ)” ....... 54 Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của yếu tố “Động lực làm việc” ............................. 54 Bảng 4.14: Bảng kiểm định KMO and Bartlett's Test ........................................... 55 Bảng 4.15: Bảng về phương sai trích các nhân tố ................................................... 55 Bảng 4.16: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố.............................................................. 57 Bảng 4.17: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ................................ 58 Bảng 4.18: Phân tích kết quả hồi quy tuyến tính bội.............................................. 59 Bảng 4.19: Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................. 62 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến.......................................................... 65 Bảng 4.21: Tổng hợp kết quả phân tích phương sai ............................................... 66 Bảng 4.22: Kiểm định trung bình biến giới tính ..................................................... 66 Bảng 4.23: Phân tích phương sai đồng nhất về tình trạng tuổi ............................. 67 Bảng 4.24: Phân tích phương sai ANOVA về tình trạng tuổi................................ 67 Bảng 4.25: Phân tích phương sai về thâm niên ....................................................... 68 Bảng 4.26: Kiểm định Welch trong bảng Robust Tests of Equality of Means ..... 68 Bảng 4.27: Phân tích phương sai về trình độ .......................................................... 69 Bảng 4.28: Phân tích phương sai ANOVA về tình trạng trình độ ........................ 69 ix DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 13 Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức ........... 18 Hình 2.3: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .......................... 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hackman & Oldham (1974) .......................... 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) .................................................... 22 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks (2007) .................................... 22 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed (2011) ....................... 23 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 30 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả .................................................. 33 Hình 4.1. Cơ cấu tổ chức của CTy............................................................................ 43 Hình 4.2: Kết quả mô hình ........................................................................................ 61 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn ..................................................................... 63 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot ................................................................................... 64 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số Scatterplot về phân phối chuẩn phần dư .................. 65 1 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nội dung chính của luận văn gồm có năm chương, tuân thủ cấu trúc của một sản phẩm nghiên cứu có ứng dụng PP NC định lượng thường quy. Một số nội dung nổi bật được thể hiện trong luận văn như sau: Nhân lực là nguồn lực quan trọng của tổ chức, hiền tài là nguyên khí của quốc gia, NNL tốt là nội lực quan trọng để giữ vững và phát triển một tổ chức đạt đến những mục tiêu then chốt đúng hạn. Để có được NNL tốt thì cần phải có phương án để thực hiện tuyển dụng, bồi dưỡng, giữ chân người tài trong bối cảnh quá nhiều biến động như hiện nay. Đề tài này đã được tác giả tập trung nhiều tâm huyết vì mục đích bản thân muốn có đóng góp cho sự ổn định NNL của CTy cũng như góp phần thúc đẩy phát triển NNL cho các công ty tương tự và của cả nước nói chung. Về mục tiêu nghiên cứu, luận văn hướng đến hai mục tiêu gồm: - Xác định và đánh giá mức độ của các yếu tố có liên quan tác động đến ĐLLV của cán bộ, NV CTy; - Đề xuất các GP để củng cố, duy trì và nâng cao ĐLLV của cán bộ, NV CTy, mở rộng cho các công ty có cấu trúc tương tự. Về PP NC, sử dụng PP phỏng vấn bằng phiếu với 150 NV công ty trên cơ sở 6 NT gồm lương bổng, đặc điểm công việc, công nhận, thăng tiến, ĐN, mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên. Từ đó tác giả triển khai 25 BQS thể hiện chi tiết cho 6 NT nói trên và 3 BQS phụ thuộc thể hiện ĐLLV cụ thể là mức độ hứng thú, mức độ được động viên và tâm trạng tốt khi làm việc. Theo đó, PP được dùng là phân tích EFA và Cronbach’s Alpha để bỏ bớt những biến không phù hợp, thực hiện hồi quy đa biến rút ra kết quả gồm các NT và tầm ảnh hưởng đến ĐLLV. Từ việc triển khai PP NC trên đây, tác giả đã rút ra được một số kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị gồm có 5 NT tác động đến ĐLLV của NV công ty và đưa ra các nhóm GP đã được trình bày để góp phần cải thiện ĐLLV cho NV tại tổ chức này. Từ khóa: ĐLLV; Quản trị nhân lực; Người lao động. 2 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Giới thiệu chương 1 Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức có đội ngũ nhân lực lớn. Tại đây công tác quản trị nhân sự tuy đã có bề dày về thành tích nhưng vẫn có những điểm tồn tại phải được quan tâm nghiên cứu để có thể tìm GP khắc phục và nâng cao chất lượng công việc. Chương này triển khai một số nội dung phát sinh tại công ty và trình bày về mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, PP và ý nghĩa của nghiên cứu của luận văn này. 1.2. Lý do chọn đề tài 1.2.1. Thực tiễn phát sinh vấn đề cần giải quyết Bất kỳ công ty, DN sản xuất kinh doanh nào cũng mong muốn tạo dựng thương hiệu và không ngừng phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngày nay. Để có được thương hiệu và sự phát triển ổn định ấy, một trong những yếu tố làm nên thành công đó chính là thái độ làm việc, lòng trung thành của toàn thể đội ngũ cán bộ, NV. Xét trên một phương diện nhất định, người đang làm việc trong công ty cũng được xem là khách hàng trực tiếp hoặc khách hàng tiềm năng của chính công ty ấy. Hơn thế nữa, có sự lan tỏa rất lớn giữa việc NV hài lòng, thỏa mãn với công ty và làm việc với một động lực mạnh mẽ sẽ là NT liên kết tỷ lệ thuận với sự hài lòng của khách hàng. Như vậy việc đầu tư cơ sở vật chất, công nghệ, tài chính, nguyên vật liệu và các đầu tư khác là quan trọng và không thể thiếu đối với một DN. Tuy nhiên, NNL tham gia vận hành và khai thác hiệu quả của nguồn cơ sở vật chất và thiết bị ấy mới có tính sống còn. Bên cạnh việc hoạch định nguồn tài chính chi phí cho nhân công với một tỷ lệ chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương một cách phù hợp thì việc tạo ra một MTLV thân thiện để giữ chân NV và tạo động lực cho người tài có những đóng góp sáng tạo cho DN là một việc cần phải làm. Nhiệm vụ này đòi hỏi các nhà quản lý DN phải đặt NT nhân lực làm trung tâm của quá trình vận hành DN đạt đến những mục tiêu ngắn hạn, trung và dài hạn. Có nhiều yếu tố tác động để NV làm việc đạt hiệu quả cao nhất theo mong đợi của công ty, một trong số đó là yếu tố về ĐLLV. Lý thuyết về ĐLLV đã được nhiều 3 người nghiên cứu phát triển trong thời gian qua. Tuy nhiên, để ứng dụng lý thuyết ấy vào thực tiễn của mỗi công ty, DN là điều không phải dễ dàng và không phải lúc nào cũng có thể đem lý thuyết này áp vào DN kia một cách rập khuôn mà có hiệu quả cao được. Mỗi DN có một tầm nhìn khác nhau, xác định cho mình những sứ mệnh khác nhau, vì thế cần phải có sự nghiên cứu thực nghiệm sát sườn với từng DN trên cơ sở lý thuyết nền tảng để có thể đưa ra những GP phù hợp thúc đẩy ĐLLV của mỗi DN. Với tầm nhìn về tiềm năng phát triển kinh tế công nghiệp của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu sắp tới sẽ phát triển lớn mạnh, Tổng Công ty Cổ phần phát triển KCN, gọi tắt là Tổng Công ty Sonadezi, đã thành lập công ty con đặt trụ sở tại huyện Châu Đức của tỉnh này, Công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức là tạo nên một khu phức hợp khép kín giữa sản xuất kinh doanh hiện đại, MTLV trong lành, đầy đủ tiện nghi với mức sống cao cấp kết hợp với các khu vui chơi giải trí xanh sạch đẹp. Sonadezi Châu Đức có vốn điều lệ 1.000.000.000.000 đồng, hoạt động theo giấy phép số 3600899948 do Sở KH&ĐT Đồng Nai cấp ngày 26/06/2007, đến 16/06/2021 giấy phép này được thay đổi đến lần thứ 11. Hiện tại công ty đang thực hiện dự án với hệ sinh thái gồm khu công nghệ cao, KCN đa ngành, khu thương mại dịch vụ kết hợp với nhà ở đô thị cùng với sân golf 36 lỗ đạt chuẩn quốc tế. Theo Nghị quyết đại hội cổ đông thường niên năm 2022, trong năm 2021, CTy đạt doanh thu 461,8 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 186 tỷ đồng, lần lượt vượt 24,3% và 61,2% so với kế hoạch đặt ra. Kế hoạch năm 2022, Công ty đặt chỉ tiêu doanh thu 584,2 tỷ đồng (tăng 26,5% so với năm 2021). Để duy trì hoàn thành và hoàn thành vượt kế hoạch được giao hàng năm đòi hỏi phải phấn đấu liên tục của cán bộ, NV CTy. Hiện tại công ty đang tăng tốc để hoàn thành các dự án nhằm hoàn công đúng hạn tất cả cơ sở hạ tầng đúng tiến độ. Với tốc độ làm việc cao như vậy, về mặt nhân sự, công ty đang thực hiện nhiệm vụ kép vừa ổn định phát triển NNL hiện có, vừa cơ cấu tuyển dụng nhân sự phù hợp và đầy đủ để triển khai tất cả các hoạt động theo kế hoạch chiến lược hàng năm đã đề ra. Khi đã có đủ NNL theo cơ cấu, nhà quản trị 4 công ty cần phải kịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng của tất cả NV các cấp trong toàn công ty. Luận văn này ra đời trong bối cảnh cần có những kết quả nghiên cứu thích hợp để nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng của NV nhằm ứng dụng vào việc thúc đẩy ĐLLV của NLĐ tại công ty nhằm hướng đến đạt được tất cả các mục tiêu, vươn tới tầm nhìn đã định và hoàn thành tốt sứ mệnh của mình. Hiện là một thành viên đang làm việc tại Cty, nhận thấy những vấn đề cấp thiết như vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTy”. 1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết Việc nghiên cứu ĐLLV của NV tại CTy trước nay chưa có đề tài nào thực hiện. Kỳ vọng sản phẩm nghiên cứu này sẽ góp phần giúp cho Lãnh đạo DN có nhiều góc nhìn khách quan, bao quát và chính xác hơn về lĩnh vực nhân sự nói chung và củng cố phát triển NNL nói riêng. Với mong muốn tìm được GP tối ưu về chiến lược về NNL góp phần vào phát triển chiến lược chung của công ty cũng như góp phần tạo ra một không gian và MTLV thoải mái, vừa phát huy được khả năng tư duy sáng tạo của NV vừa có tính quy củ đạt hiệu quả cao trong tất cả các mặt công tác của tất cả các phòng ban, bộ phận. Để mỗi đơn vị, cá nhân trong toàn công ty có cơ hội phát huy hết tiềm năng, tiềm lực của bản thân và của đơn vị mình góp phần vào sự phát triển chung của toàn công ty. Mỗi người trong tổ chức đều có ĐLLV và duy trình lâu dài động lực ấy sẽ là nguồn sức mạnh để hoàn thành tốt nhiệm vụ. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Động lực làm việc chịu sự tác động của nhiều yếu tố, không những thế, đối với mỗi yếu tố, mức độ tác động là khác nhau trong những không gian, thời gian và bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Tùy vào mỗi lĩnh vực ngành nghề mà công ty đang thực hiện, mức độ tác động và tính đa dạng của yếu tố sẽ khác nhau. Chính vì vậy, khuôn khổ luận văn này xác định rõ ràng các mục tiêu cụ thể để có thể đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố có tác động đến ĐLLV của NV tại Sonadezi Châu Đức, bao gồm: - Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại CTy. 5 - Những yếu tố có sự tác động đến ĐLLV của nhân viên tại CTy được phân tích, đánh giá. - Đề xuất các GP trên cơ sở các NT tác động, nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ nhân viên tại CTy. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTy? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào? - Những GP nào cần được thực thi để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ NV? 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của NV tại CTy. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức. + Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02/2022 đến tháng 08/2022. 1.6. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành các mục tiêu của luận văn, đề tài sử dụng chủ yếu 2 PP NC chính là PP NC định tính và định lượng, cụ thể: 1.6.1. Nghiên cứu định tính Tác giả vận dụng một phần trong PP NC định tính để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu định lượng nhằm thu thập DL nghiên cứu sơ cấp và tính toán được những giá trị phục vụ cho quá trình bàn luận và đưa ra các GP, khuyến nghị chung. Cụ thể, đề tài đã triển khai phỏng vấn sâu với 10 người đã có thâm niên công tác trên 10 năm tại công ty để kiểm nghiệm tính đầy đủ và phù hợp giữa nền tảng lý thuyết so với thực tiễn hoạt động của công ty. Với những yếu tố thuộc về lý thuyết ĐLLV đã được công bố trong và ngoài nước trước đây, nếu không phù hợp với thực tiễn công ty thì 6 sẽ được tác giả điều chỉnh để tạo nên một thang đo phù hợp trước khi tiến hành triển khai các bước nghiên cứu định lượng. 1.6.2. Nghiên cứu định lượng Sau khi thực hiện một số bước của PP NC định tính và thu được kết quả hợp lý, tác giả tiếp tục triển khai các bước nghiên cứu định lượng gồm: (1) Phát bảng hỏi trực tiếp đến NV đang làm việc tại CTy để thu thập DL sơ cấp bằng cách thu thập mẫu phi xác suất; (2) Xử lý kết quả từ bảng hỏi bằng phần mềm SPSS; (3) Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha đánh giá độ tin cậy thang đo; (4) Phân tích NT khám phá EFA kiểm định MHNC; (5) Kiểm định hồi quy tuyến tính xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại CTy; (6) Kiểm định T-Test, ANOVA so sánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của những nhóm NV có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. 1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy mức độ quan trọng của các yếu tố được NV CTy quan tâm để thúc đẩy ĐLLV của họ. Trong đó nghiên cứu có phân tích yếu tố nhân khẩu học là khá mới bên cạnh những yếu tố truyền thống như lương, thưởng, phúc lợi xã hội, cơ sở vất chất phục vụ công việc. Bên cạnh các GP truyền thống mà lãnh đạo CTy đã và đang áp dụng để nâng cao ĐLLV của NV, nghiên cứu này góp phần mở ra một số GP mới để giúp công ty này triển khai điều hành quản lý nhân sự một cách tốt hơn để duy trì và cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty. 1.8. Cấu trúc của luận văn Kết cấu luận văn gồm có 05 chương như sau đây: Chương 1: Giới thiệu đề tài: Mục tiêu nghiên cứu, ý tưởng và cơ sở để hình thành nên đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa đề tài và PP NC là các nội dung quan trọng được thể hiện trong chương này. 7 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương này, tác giả tập trung trình bày hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng là quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đây về những gì liên quan tới ĐLLV của con người. Tác giả trình bày cơ sở để hình thành nên MHNC dự kiến, lập luận để góp phần phát triển giả thuyết làm cơ sở để chọn lấy giả thuyết nghiên cứu của chính mình. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Những bước chi tiết được triển khai để nghiên cứu được tác giả trình bày trong chương này. Cụ thể hóa quy trình nghiên cứu, triển khai cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu, áp dụng đồng thời và đan xen nhiều PP phân tích DL để có được các kết quả khách quan hỗ trợ cho việc triển khai các nội dung trong chương 4 một cách chặt chẽ và rõ ràng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Các kết quả thực nghiệm từ việc áp dụng lý thuyết của chương 3 đã được trình bày tại chương này. Cụ thể đó là các giá trị của các hệ số và các thông số có liên quan được trả về từ phần mềm tính toán, vận dụng các nguyên tắc phân tích chung cùng với sản phẩm của các tác giả đã công bố và đã được công nhận trước đây để thảo luận về các kết quả nghiên cứu được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Một số kết quả nghiên cứu được tác giả tổng hợp lại một cách ngắn gọn cùng với các hàm ý quản trị gửi đến Ban Lãnh đạo CTy để khuyến nghị Công ty nên thực hiện nhằm đem lại hiệu quả hoạt động tốt hơn trên cơ sở vận hành và phát triển hoạt động nhằm tạo ĐLLV cho toàn thể cán bộ, NV công ty. Ngoài năm chương chính thức, luận văn có phần tài liệu tham khảo và phụ lục là những sản phẩm được thiết kế và triển khai trong suốt quá trình NC. 8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu chương 2 Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày một số khái niệm, định nghĩa về ĐLLV, tạo ĐLLV với đối với NLĐ và các phương thức tạo ĐLLV cho NLĐ. Từ đó, tổng hợp lý thuyết nền và mô hình cho NC là: Học thuyết của Maslow, Clayton Alderfer, Herzberg, David Mc. Clelland, Victor Vroom, Stacy Adams, Kovach. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số NC thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm NC. Các giả thuyết và MHNC của tác giả được đề xuất trên cơ sở các giả thuyết quan trọng này. 2.2. Các khái niệm cơ bản 2.2.1. Khái niệm và bản chất của động lực Động lực làm việc được tác giả Gail Carr (2005) quan niệm rằng nó xuất phát từ sự thúc đẩy từ bên trong mỗi người, đó là nhu cầu, có thể là có ý thức hoặc không có ý thức của con người. ĐLLV giúp cho con người sớm đi đến mục tiêu đã đặt ra. ĐLLV hay động cơ tạo ra sức mạnh tác động lên một con người giúp người đó hành động và hướng đến mục đích tốt đẹp nhất định. ĐLLV cao được thể hiện khi một người nào đó thể hiện sự năng động sáng tạo dốc hết sức lực và tinh thần để hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy ĐLLV luôn gắn với hành vi cá nhân. Động lực không thể chỉ là suy nghĩ, ý nghĩ trong đầu mà phải thể hiện bằng hành động cụ thể (tổng hợp lý thuyết của Mitchell – 1982 và Huỳnh Thanh Tú - 2013). Động lực cũng bắt nguồn một cách tự nhiên và hiển nhiên từ mong muốn và nhu cầu thiết yếu của con người rằng họ cần phải có cuộc sống ổn định, thu nhập cao, tự chủ về mọi mặt của cuộc sống như tự chủ tài chính, tự chủ về quyền hạn, tự chủ khẳng định bản thân với xã hội, muốn thành đạt và củng cố địa vị xã hội cùng với nhiều mong muốn chính đáng khác. Theo nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), ĐLLV thể hiện cả những nỗ lực từ bên trong lẫn bên ngoài của con người, đó là lòng kiên trì và nhiệt tình theo đuổi một cách thức hành động đã được định vị trước đó. ĐLLV có khả năng giúp cho con người hoạt động, điều tiết hành vi tốt và làm gia tăng lòng 9 quyết tâm đạt được mục tiêu. Theo tác giả Martin Hilb (2011), động lực hay động cơ thúc đẩy con người làm việc là sự sẵn sàng cả về tâm trí và sức lực để thực hiện công việc và theo đuổi mục tiêu của mỗi người hoặc của một tổ chức. Trong đó một người hoặc nhiều người cùng hành động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của mỗi cá nhân và của mỗi tổ chức để đem lại những kết quả tốt đẹp riêng và chung sẽ được xem là những động lực tích cực và đáng được triển khai. Các nhà quản trị NNL sẽ tìm được những gì sẽ có tác động đến việc người NV được thúc đẩy hành động và làm việc kiên trì để theo đuổi mục tiêu của chính họ. Khi đã tìm được các NT quan trọng ấy, người ta sẽ có hướng vận dụng, cung cấp các điều kiện hợp lý, có lợi nhất để người NV làm việc một cách tốt nhất có thể. Cũng vì thế, người quản lý sẽ biết được NT nào sẽ có tính tác động lâu dài, NT nào sẽ có tác động ngắn hạn một khi người quản lý có sự tiếp xúc và trao đổi thường xuyên liên tục với các NV cấp dưới của mình. Sẽ có một số NT giúp cho người NV tự nguyện cống hiến như văn hóa DN, sự ngưỡng mộ, tôn trọng cấp trên, tình yêu NV dành cho tổ chức. Nhưng cũng có những NT không phải tự nguyện như tỷ lệ giữa thành quả lao động với tiền lương và phúc lợi tương ứng. Việc tạo động lực có thể được hiểu theo hai hướng, hướng đầu tiên đó là một bên hoặc nhiều bên hành động để tìm kiếm, tạo ra và nâng cao sự kích thích thôi thúc bên hoặc các bên còn lại thực hiện các hành vi tích cực để đạt được mục tiêu. Cụ thể là bên tạo động lực phải sử dụng các chính sách, các quyền lực, các đòn bẩy để tác động NV làm việc hiệu quả. Hướng thứ hai là bên nhận động lực phải cảm nhận, thực hiện vận dụng các động lực đang hiện hữu để thực thi các công việc cụ thể, chi tiết để có thể tạo ra sản phẩm hữu hình hoặc vô hình để hoàn thành nhiệm vụ đạt đến mục tiêu. Nhu cầu thỏa mãn đó chính là bản chất tự nhiên làm nên ĐLLV. Như vậy, có thể nhận thấy rằng việc tạo động lực hành động là việc tìm kiếm, xây dựng, tạo ra, thực thi các GP để thúc đẩy con người luôn làm việc với một năng suất, tốc độ cao, không ngừng sáng tạo trong mọi phương diện thông qua các điều kiện thúc đẩy, các đòn bẩy tinh thần và vật chất để đưa một tiến trình đạt đến mục tiêu một cách nhanh nhất.