1
lêi më ®Çu
Trong nÒn kinh tÕ thÞ tr-êng, c¸c doanh nghiÖp muèn tån t¹i ®-îc th×
ph¶i lu«n gi÷ ë thÕ chñ ®éng trong c¹nh tranh
Sù c¹nh tranh gi÷a c¸c doanh nghiÖp trong mét nÒn kinh tÕ më tån t¹i trong
mäi lÜnh vùc, mäi ho¹t ®éng cña doanh nghiÖp. Trong ®ã, sù c¹nh tranh vÒ
nguån nh©n lùc ®ang ngµy cµng trë nªn gay g¾t. ChÝnh v× vËy, c¸c doanh
nghiÖp lu«n ph¶i x©y dùng cho m×nh chÝnh s¸ch míi nh»m g×n gi÷ vµ thu
hót nh©n tµi. §ã lµ lý do t¹i sao hiÖn nay c¸c doanh nghiÖp th-êng xuyªn cã
nh÷ng thay ®æi vÒ ChÝnh s¸ch qu¶n lý tiÒn l-¬ng. Bëi v× tiÒn l-¬ng cã ý
nghÜa to lín kh«ng chØ víi ng-êi lao ®éng, doanh nghiÖp vµ c¶ víi nhµ
n-íc.
§èi víi ng-ßi lao ®éng tiÒn l-¬ng lµ mét phÇn c¬ b¶n trong thu nhËp
cña hä, gióp ng-êi lao ®éng còng nh- gia ®×nh cña hä tån t¹i, trang tr¶i
nh÷ng chi tiªu, sinh ho¹t dÞch vô cÇn thiÕt .Ngoµi ra tiÒn lu¬ng cßn thÓ hiÖn
®Þa vÞ cña hä trong gia ®×nh vµ trong mèi t-¬ng quan víi c¸c b¹n ®ång
nghiÖp trong doanh nghiÖp còng nh- ®èi víi x· héi.
§èi víi doanh nghiÖp th× tiÒn l-¬ng lµ mét phÇn trong chi phÝ s¶n
xuÊt do ®ã ¶nh h-ëng gi¸ c¶ s¶n phÈn tõ ®ã ¶nh h-ëng ®Õn kh¶ n¨ng c¹nh
tranh cña doanh nghiÖp trªn thÞ tr-êng. Nh-ng trong doanh nghiÖp tiÒn
l-¬ng cßn lµ c«ng cô ®Ó duy tr×, g×n gi÷, thu hót nh÷ng ng-êi lao ®éng giái,
cã kh¶ n¨ng phï hîp víi c«ng vÞªc cña tæ chøc.
Cßn ®èi v¬i c¬ quan qu¶n lý Nhµ n-íc th× th«ng qua viÖc ®¸nh thuÕ
thu nhËp sÏ gãp phÇn lµm t¨ng nguån thu cña chÝnh phñ .ChÝnh v× vËy ®Ó
dung hoµ lîi Ých gi÷a c¸c bªn th× doanh nghiÖp ph¶i x©y dùng cho m×nh
mét hÖ thèng tr¶ c«ng hîp lý
Mét doanh nghiÖp víi chÝnh s¸ch tiÒn l-¬ng c«ng b»ng vµ hîp lý sÏ
cã kh¶ n¨ng t¹o ra ®éng lùc vµ sù tho¶ m·n lao ®éng cho ng-êi lao ®éng,
®ã lµ ®iÒu kiÖn ®Ó cho ng-êi lao ®éng hoµn thµnh tèt c«ng viÖc cña m×nh vµ
t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng
Sù c«ng b»ng trong tr¶ l-¬ng cho ng-êi lao ®éng chÝnh lµ tr¶ l-¬ng
g¾n liÒn víi c«ng viÖc vµ hoµn thµnh c«ng viÖc. Tøc lµ ai lµm nh÷ng c«ng
viÖc cã gi¸ trÞ cao h¬n sÏ ®-îc h-ëng l-¬ng cao h¬n, ai hoµn thµnh c«ng
viÖc tèt h¬n th× ®-îc h-ëng l-¬ng cao h¬n nh÷ng ng-êi lµm nh÷ng c«ng
viÖc cã cïng gi¸ trÞ. §ã chÝnh lµ môc ®Ých cña viÖc x©y dùng hÖ thèng tr¶
c«ng hîp lý cña c¸c doanh nghiÖp
ThÊy ®uîc tÇm quan träng cña viÖc tr¶ c«ng hîp lý trong c¸c doanh
nghiÖp nªn em chän ®Ò tµi: "C¸c ph-¬ng ph¸p x©y dùng hÖ thèng tr¶
c«ng hîp lý trong c¸c doanh nghiÖp hiÖn nay"
Em xin ch©n thµnh cëm ¬n TH.S NguyÔn V©n §iÒm ®· tËn t×nh
h-íng dÉn em thùc hiÖn ®Ò tµi nµy.
2
Ch-¬ng I. C¬ së lý luËn vÒ hÖ thèng tr¶ c«ng
I. C¸c kh¸i niÖm liªn quan ®Õn viÖc x©y dùng hÖ thèng tr¶ c«ng cña doanh
nghiÖp
HÖ thèng tr¶ c«ng lµ mét hÖ thèng quy tr×nh c¸c b-íc thùc hiÖn trong
tiÒn ph©n phèi tæng quü l-¬ng cña doanh nghiÖp cho tõng ng-êi lao ®éng
ViÖc tr¶ c«ng cho ng-ßi lao ®éng lµ mét ho¹t ®éng trong qu¶n trÞ nh©n lùc
HÖ thèng tiÒn c«ng tiÒn l-¬ng cña doanh nghiÖp sÏ ®-îc x©y dùng
tuú thuéc vµo quan ®iÓm thï lao cña doanh nghiÖp. Tuú vµo ®Æc ®iÓm cña
tõng doanh nghiÖp, tuú thuéc vµo lÜnh vùc s¶n xuÊt kinh doanh...mµ doanh
nghiÖp lùa chän cho m×nh mét ph-¬ng ph¸p tr¶ c«ng cho phï hîp. HiÖn
nay th× chñ yÕu c¸c doanh nghiÖp hay sö dông hÖ thèng tr¶ c«ng theo c¸
nh©n vµ tr¶ c«ng theo gi¸ trÞ c«ng viÖc
1. HÖ thèng tr¶ c«ng dùa theo gi¸ trÞ c«ng viÖc
1.1 Kh¸i niÖm
Tr¶ c«ng theo c«ng viÖc lµ h×nh thøc tr¶ c«ng cho ng-êi lao ®éng dùa
vµo gi¸ trÞ c«ng viÖc mµ hä ®¶m nhËn. Gi¸ trÞ c«ng viÖc ®-îc ®¸nh gi¸
th«ng qua héi ®ång chuyªn gia dùa trªn ®¸nh gi¸ c¸c yÕu tè cÊu thµnh c«ng
viÖc còng nh- tÇm quan träng cña tõng yÕu tè th«ng qua tû träng cña chóng
.§èi víi c«ng viÖc cã gi¸ trÞ cao th× tiÒn l-¬ng cho ng-êi ®¶m nhiÖm c«ng
viÖc Êy còng cao vµ ng-îc l¹i
1.2 C¸c yÕu tè liªn quan
- C«ng viÖc: lµ mét phÇn quan träng trong toµn bé ho¹t ®éng lao ®éng cña
nghÒ. Mçi c«ng viÖc biÓu hiÖn mét tr×nh ®é nhÊt ®Þnh ®-îc tæng hîp tõ
chøc n¨ng chuÈn bÞ, tÝnh to¸n, tiÕn hµnh qu¸ tr×nh lµm viÖc, yÕu tè tr¸ch
nhiÖm t-¬ng øng vµ cã c¸c nÐt ®Æc tr-ng sau: Ph¶i x¸c ®Þnh ®-îc, lµ mét
®¬n vÞ ®-îc hoµn thµnh ®éc lËp, cã b¾t ®Çu vµ kÕt thóc râ rµng, ®-îc thùc
hiÖn trong mét thêi gian nhÊt ®Þnh vµ cã thÓ chia thµnh nhiÒu b-íc ®Ó thùc
hiÖn
- CÊp bËc c«ng viÖc lµ quy ®Þnh møc ®é phøc t¹p, kü thuËt cña lao ®éng ®Ó
s¶n xuÊt mét s¶n phÈm, mét chi tiÕt s¶n phÈm hay hoµn thµnh mét c«ng
viÖc nµo ®ã
- §¸nh gi¸ c«ng viÖc lµ viÖc x¸c ®Þnh mét c¸ch cã hÖ thèng gi¸ trÞ t-¬ng
®èi hay tuyÖt ®èi cña mçi c«ng viÖc trong tæ chøc. Môc ®Ých c¬ b¶n cña
®¸nh gi¸ c«ng viÖc lµ nh»m lo¹i trõ nh÷ng sù kh«ng c«ng b»ng trong tr¶
c«ng tån t¹i do cÊu tróc tiÒn c«ng kh«ng hîp lý.
2. HÖ thèng tr¶ c«ng theo c¸ nh©n
2.1 Kh¸i niÖm
3
Tr¶ c«ng theo c¸ nh©n lµ h×nh thøc tr¶ c«ng cho nguêi lao ®éng dùa
trªn tr×nh ®é chuyªn m«n kü thuËt cña ng-ßi lao ®éng khi hä ®¶m nhËn mét
c«ng viÖc nµo ®Êy hoÆc dùa trªn møc ®é hoµn thµnh c«ng viÖc cña hä.
Ng-ßi cã tr×nh ®é chuyªn m«n cao hay hoµn thµnh, hoµn thµnh v-ît møc
c«ng viÖc ®-îc giao th× hä sÏ ®-îc h-ëng l-¬ng cao h¬n nh÷ng ng-ßi cã
tr×nh ®é chuyªn m«n kÐm h¬n
2.2 C¸c kh¸i niÖm liªn quan
- Thang l-¬ng: lµ mét b¶n xÊc ®Þnh quan hÖ tû lÖ vÒ tiÒn l-¬ng gi÷a nh÷ng
c«ng nh©n trong cïng mét nghÒ hoÆc mét nhãm nghÒ gièng nhau theo tr×nh
®é lµnh nghÒ cña hä. Thang l-¬ng gåm mét sè bËc l-¬ng ( hoÆc møc l-¬ng)
theo møc ®é phøc t¹p kü thuËt cña mét nghÒ, nhãm nghÒ hoÆc c«ng viÖc
- Nhãm nghÒ lµ tËp hîp c¸c nghÒ thÓ hiÖn sù ph©n c«ng lao ®éng x· héi
trong nghµnh kinh tÕ kü thuËt
- Tr×nh ®é nghÒ: lµ tr×nh ®é kiÕn thøc lý luËn, kinh nghiÖm vµ kü n¨ng thùc
hµnh mµ mét c«ng nh©n cÇn cã vµ ph¶i n¾m v÷ng ®Ó thùc hiÖn c«ng viÖc
trong qu¸ tr×nh lao ®éng
- B¶ng l-¬ng: lµ mét b¶n gåm mét sè hÖ sè( møc l-¬ng) ®-îc thiÕt kÕ cho
chøc danh hoÆc nhãm chøc danh nghÒ, c«ng viÖc
- Ng¹ch l-¬ng : lµ mét nhãm c«ng viÖc däc theo hÖ thèng thø bËc vÒ gi¸ trÞ
cña c¸c c«ng viÖc vµ ®-îc tr¶ cïng mét møc tiÒn c«ng
- BËc l-¬ng : lµ bËc ph©n biÖt vÒ tr×nh ®é lµnh nghÒ cña c«ng nh©n hay tr×nh
®é chuyªn m«n, nghiÖp vô cña nh©n viªn vµ ®-îc xÕp tõ thÊp ®Õn cao
- HÖ sè l-¬ng : lµ hÖ sè chØ râ lao ®éng cña c«ng nh©n ë mét bËc nµo ®ã
®-îc tr¶ l-¬ng cao h¬n ng-êi lao ®éng lµm nh÷ng c«ng viÖc ®-îc s¾p xÕp
vµo møc tiÒn l-¬ng tèi thiÓu bao nhiªu lÇn
- Béi sè cña thang l-¬ng: lµ hÖ sè ( møc l-¬ng) cao nhÊt so víi bËc cã tr×nh
®é phøc t¹p thÊp nhÊt
- CÊp bËc c«ng nh©n: lµ tr×nh ®é lµnh nghÒ cña ng-êi lao ®éng bao gåm
kiÕn thøc, hiÓu biÕt. kü x¶o nghÒ nghiÖp vµ tinh thÇn tr¸ch nhiÖm ®Ó thùc
hiÖn thµnh th¹o c¸c c«ng viÖc cã møc ®é phøc t¹p kü thuËt t-¬ng øng
- Tiªu chuÈn cÊp bËc kü thuËt : lµ v¨n b¶n quy ®Þnh vÒ møc ®é phøc t¹p cña
c«ng viÖc vµ tr×nh ®é lµnh nghÒ cña c«ng nh©n ë mét bËc nµo ®ã ph¶i cã sù
hiÓu biÕt nhÊt ®Þnh vÒ mÆt kiÕn thøc lý thuyÕt vµ ph¶i lµm ®-îc nh÷ng c«ng
viÖc nhÊt ®Þnh trong thùc hµnh. §é phøc t¹p cña c«ng viÖc ®-îc hiÓu lµ
nh÷ng ®Æc tÝnh vèn cã cña c«ng viÖc ®ßi hái ng-êi lao ®éng cã sù hiÓu biÕt
nhÊt ®Þnh vÒ chuyªn m«n, nghiÖp vô, kü n¨ng cÇn thiÕt ®Ó cã thÓ hoµn
thµnh ®-îc c«ng viÖc. §Ó hoµn thµnh tèt ®-îc c«ng viÖc th× cÊp bËc c«ng
viÖc ph¶i b»ng hoÆc lín h¬n cÊp bËc c«ng nh©n mét bËc lµ phï hîp
- Møc l-¬ng : lµ sè tiÒn dïng ®Ó tr¶ cho nguêi lao ®éng trong mét ®¬n vÞ
thêi gian phï hîp víi c¸c cÊp bËc trong thang l-¬ng .Theo c¸ch tÝnh l-¬ng
4
hiÖn hµnh th× møc tiÒn l-¬ng tèi thiÓu cã hÖ sè b»ng 1,møc l-¬ng ë c¸c cÊp
bËc kh¸c trong thang b¶ng l-¬ng sÏ ®-îc tÝnh theo c«ng thøc sau:
Mi = M1 *Ki
Trong ®ã : Mi: Møc l-¬ng bËc i
Ki: HÖ sè l-¬ng bËc i
M1: Møc l-ong tèi thiÓu
Møc l-¬ng tèi thiÓu lµ sè tiÒn nhÊt ®Þnh tr¶ cho ng-êi lao ®éng lµm
c«ng viÖc ®¬n gi¶n nhÊt, ë møc ®é nhÑ nhµng nhÊt vµ diÔn ra trong mét m«i
tr-êng lµm viÖc b×nh th-êng .C«ng viÖc ®¬n gi¶n nhÊt ë ®©y lµ nh÷ng c«ng
viÖc mµ ng-¬× lao ®éng cã kh¶ n¨ng lµm viÖc b×nh th-êng kh«ng ®-îc ®µo
t¹o chuyªn m«n kü thuËt ®Òu cã thÓ lµm ®-îc.
3. TiÒn l-¬ng
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 thì tiền lương là giá cả sức
lao động được hình thành qua thoả thuận giữa ngưòi sử dụng lao động và
ngưòi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường .
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc
Khi ngưòi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đó đều
có mục đích là đem lại lợi ích cho bản thân mình, lợi ích cụ thể chính là số
tiền lương hay tiền công và các phúc lợi xã hội mà họ nhận được từ phía
doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương mà ngưòi lao động nhận được thì có các
chức năng sau:
Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức lao
động . Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác nhau và đièu
cốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗi
loại hang hoá
Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền
lương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hang
hoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đình họ từ
đó khôi phục lại sức lao động đã mất để tiếp tục quá trình lao động
Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưòi lao động làm
việc tại doanh nghiệp vì lợi ích của bản thân họ là chính, do đó người
lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thân
được đảm bảo
Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ. Tiền lương là nguồn thu
nhập chính của người lao động . Do đó để đảm bảo cuộc sống bình
5
thường khi lao động và khi không lao động thì tiền lương đó cũng
đảm bảo là phần tích luỹ để phòng trường hợp bất chắc.
II. Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp
Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi.
Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một
công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả công cho ngưòi lao động
cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Ngưòi lao động quan tâm đến
việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ
và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưòi lao
động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự
đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh
tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm
những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ
thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công công bằng và
hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản
thân doanh nghiệp
1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng
Khi ngưòi lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy
tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì
người lao động có thể yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao
trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn
hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn
Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động
trong tổ chức đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung
đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn
kết thân ái .Khi đó ngưòi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn
2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp
Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy
doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trưòng
như hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối
với doanh nghiệp. Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồn
nhân lực đó là tiền lương . Khi trả công cho người lao động hợp lý công
bằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưòi tài ở
lại với doanh nghiệp
Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưòi trong doanh
nghiệp thì sẽ tránh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do
6
đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp không
những về tièn của mà còn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị
truờng.
III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp
Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh
nghiệp thì phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưòi lao
động vì ngưòi lao động thì muốn nhận tiền lương cao còn doanh nghiệp thì
không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bên
ngoài của tổ chức
1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương . Đó là trong việc
trả công cho ngưòi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho
lao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối
thiểu mà Nhà nước ban hành . Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ
cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn
đầu tư nuớc ngoài
- Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi
trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang
tồn tại . Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo
được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp . Tổng quỹ lương mà
doanh nghiệp chi trả cho ngưòi lao động không được vượt quá khả năng tài
chính của doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà
có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả công riêng tuỳ
vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công
cho ngưòi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công
theo cá nhân từng ngưòi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ. Khi
chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh gía trả công
khác nhau. Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền với
chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó
- Công việc của ngưòi lao động : Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có
các đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù
khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh
7
nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thì trả lương cho họ
theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làm
việc và cấp bâc của họ
IV. Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công cho
người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người
lao động
Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiếu nhược
điểm. Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưòi lao động thì
doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của người lao động . Để
có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất rất
nhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan của
ngưòi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng. Vì
vậy mà phương pháp này ít được sử dụng . Còn phưong pháp trả công theo
giá trị công việc thì mang tính khách quan hơn, rõ rang hơn và mang tính
khoa học hơn. Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống
trả công theo giá trị công việc . Do vậy các buớc của hệ thống trả công này
đựoc trình bày như sau:
1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức
lương trên thị trưòng
- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà
nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách
về tiền lương tối thiểu
- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị
trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt.
Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mức
tiền công.
Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thì có
hai cách tiếp cận đó là:
Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để
hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp..
Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về
tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……
Hiện nay thì thường dung cả hai phương pháp trên
2. Đánh giá công việc
2.1 Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
8
Phân tích công việc là quá trình thu thập,xử lý và đánh giá thông tin ,
có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin thu
được sau quá trình phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể
đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể
Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí công
việc cụ thể. Khi phân tích công việc thì cần phải thu thập các loại thông tin
sau:
- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu
kỹ thuật..
- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc
- Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc
- Thông tin về điều kiện lao động
- Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trình độ tay nghề, học
vấn, trình độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ…
Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả
phỏng vấn . Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là
- Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể
- Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết
- Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai
Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thì bát đầu tiến
hành thu thập thông tin.Khi đã có được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính
xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc , người
giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc
Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả công
việc Và bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách
nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định
công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và
các điều kiện làm việc
Bản yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các
đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành
công việc
2.2 Đánh giá giá trị công việc
Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều
có ưu, nhược điểm khác nhau .
9
2.2.1.Phương pháp cho điểm
Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc
phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao
của từng công việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công
việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có
các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từng
yếu tố thù lao đến giá trị công việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức
tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhau
Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài
bản và rỏ rang. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các
doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau
- Xác định các công việc then chốt
Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó
có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác. Ta
chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những công việc
trong tổ chức . Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt
trong doanh nghiệp
- Xác định các yều tố thù lao
Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các
yếu tố thù lao. Thường thì các yếu tố thù lao đó là :
Kiến thức, kỹ năng
Trí lực
Thể lực, điều kiện làm việc
Môi trường công tác
Trách nhiệm công việc
Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản . Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ
từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm
cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp
- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá
trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác
định trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác.
Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó
đòi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về công việc và phải hiểu
đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp.
- Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số
cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ
khác nhau.
10
Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ nghề nghiêp theo công việc đòi hỏi
Mức
độ
1
2
3
4
5
6
Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu
Đi ểm
T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên
Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo
nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên
Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo
Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp
đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua
lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên
Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các
chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ
từ 6 tháng trở lên)
Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các
chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp
vụ tương đương đại học
1
2.5
4
7
11
14
Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh
Bảng2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó
Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền
Yếu tố thù lao
Kỹ năng
Trách nhiệm
Sự gắng sức
Các điều kiện làm việc
Trọng
số theo
%
40
30
20
10
Mức độ/ điểm
1
2
3
4
5
20
15
10
5
72
54
36
18
100
75
25
25
32
24
16
8
48
36
24
12
- Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của
từng yếu tố
- Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tả
các công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi công
việc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là:
11
+ Kiến thức: đây là các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trí
công tác đó nhất thiết phải có;
+ Giải quyết vấn đề: đó là các yêu cầu về khả năng giải quyết những vấn đề
thường xuyên gặp phải ở vị trí công tác đó;
+ Trách nhiệm: là các trách nhiệm được phân công cho vị trí công tác đó;
+ Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về môi trường mà ở đó người
đảm nhiệm vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ của mình.
- Với Công ty nhỏ có thể dùng thang điểm 10 cho mỗi nội dung, tổng cộng
là 40 điểm, với Công ty trung bình nên dùng thang 50, Công ty lớn là
thang 100 cho mỗi nội dung. Mục đích là để có sự phân biệt rõ hơn giữa
các vị trí công tác, do đặc thù Công ty lớn có quá nhiều vị trí, nếu chọn
thang điểm nhỏ dễ có các “giá trị công việc” trùng nhau.
Bảng 3: Điểm cho công việc của công nhân máy nghiền
Yếu tố thù lao
Kỹ năng
Trách nhiệm
Sự gắng sức
Các điều kiện làm việc
Tổng số điểm
Mức độ
3
2
4
4
Điểm
48
24
36
18
126
2.2.2 Phương pháp xếp hạng
Phương pháp này đánh giá gía trị công việc thông qua hội đồng đánh giá
thứ tự, xếp hạng các công việc theo giá trị từ cao đến thấp nhất. Tuy nhiên
sự đánh giá này mang tính chủ quan, việc đánh giá chủ yếu dựa trên kiến
thức, sự hiểu biết, kinh nghiệm cũng như cảm nhận của người đánh giá về
công việc đó . Mà việc đánh giá giá trị công việc theo phương pháp này
không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như là một tổng thể
chứ không dựa trên phân tích công việc do vậy nó bỏ qua sự chênh lệch
giữa các cấp. Ví dụ như việc xắp xếp thứ bậc công việc ở các doanh nghiệp
như
1. Giám đốc
2. Phó giám đốc, Trưởng phòng
3. Phó trưởng phòng ban, chuyên gia kỹ thuật
4. Kỹ sư, cán bộ
5. Nhân viên kỹ thuật
12
6. Công nhân sản xuất
7. Dịch vụ
Nói chung phương pháp này thì thực hiện đơn giản , ít tốn kém nhưng nó
lại rất khó áp dụng đối với những doanh nghiệp có nhiều loại công việc .
Tuy nhiên do điều kiện về thời gian cũng như kinh phí thì các doanh
nghiệp vừa và nhỏ cũng hay áp dụng phương pháp này và nó còn gọi là
phương pháp bốc thuốc
2.2.3 Phương pháp phân loại
Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định
trước các hạng hay các loại công việc.
Sau đó mô tả khái quát cho các loại công việc được viết ra.
Tiếp đó mỗi công việc trong doanh nghiệp đựoc đánh gía bằng cách
so sánh bản mô tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng công việc
và sau đó xắp xếp vào các hạng phù hợp
Các hạng công việc được xắp xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có
bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó
Ta thấy phương pháp phân loại đã hệ thống hoá các tiêu chuẩn tiền
công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công
giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn
Tuy nhiên phương pháp này mang tính ổn định rất lớn. Mà thị
trường cũng như các công việc trong doanh nghiệp thì luôn thay đổi do đó
phương pháp này không thích ứng được với các yếu tố về sự thay đổi của
thị truờng lao động. Vì vậy trong thực tế các doanh nghiệp ít dung phương
pháp này
2.2.4. Phương pháp so sánh các yếu tố
Theo phưong pháp này thì việc đánh giá giá trị công việc bằng cách
mỗi công việc được xắp xếp thứ tự nhiều lần theo từng yếu tố thù lao và
nhờ đó sẽ nhận ra được một giá trị tiền tương ứng
Phưong pháp này rất tốn thời gian công sức đôi khi là khó thực hiện
khi mà doanh nghiệp có quá nhiều công việc .Không những thế việc đánh
giá mang tính chất cảm tính cá nhân nên ít chính xác . Vì vậy mà phương
pháp này ít sử dụng trong thực tế
4.Phân hạng công việc
Phân nghạch công việc là quá trình nhóm các công việc có chức
năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau thành một nhóm,sau đó
mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tuỳ theo
13
tầm quan trọng của nhóm công việc. Để tiến hành phân ngạch công việc ta
tiến hành theo các bước sau
-Tập hợp các công việc đơn lẻ được đánh giá là có giá trị tương đương với
nhau thành một nhóm, mối nhóm như vậy được quy định thành một ngạch
công việc
Mục đích của phân nhóm công việc nhằm xắp xếp một cách có hệ
thống những công việc yêu cầu kiến thức, kỹ năng gần giống nhau sẽ được
đánh giá một cách thống nhất
Muốn vậy trước tiên cần lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị
trí công việc trong doanh nghiệp,sau đó căn cứ vào bản mô tả công việc,
yêu cầu trình độ chuyên môn của từng vị trí công việc để xem xét tính
chính xác và tính thống nhất của các kết quả đánh giá, xác định và nhóm
các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giá
trị công việc thành nhóm. Để đảm bảo tính chính xác thì việc phân nhóm
công việc phải đòi hỏi phải thực hiện tốt các khâu phân tích và đánh giá giá
trị công việc
- Xác định số ngạch công việc trong thang bảng lương của doanh nghiệp
Tuỳ theo doanh nghiệp có bao nhiêu nhóm công việc có gía trị công việc
tương tự nhau thì có bấy nhiêu ngạch công việc vì mỗi nhóm công việc
được quy định cho một ngạch công việc
Nếu các ngạch nếu phân chia thành các bậc cố định thì tạo thành
thang lương nếu không phân chia thì sẽ không có thang lương
Tuy nhiên bài viết này sẽ phân chia ngạch tiền công này thành các
bậc cố định từ đó thành lập thang lương cho doanh nghiệp. Khi đó ta thực
hiện bước tiếp theo
5. Xác định mức lương của từng ngạch và thiết kế ngạch lưong cho tựng
nhóm công việc
- Trước hết ta phân chia mỗi ngạch thành các bậc và xác định số bậc trong
mỗi ngạch
Việc phân chia ngạch tiền lưong có hai cách
Ngạch lưong không phân chia thành các mức lương với các hệ số
lương cụ thể mà chỉ quy định khoảng tiền công trong ngạch tức là
chỉ có mức tối đa và tối thiểu. Thông qua khoảng tiền công ta có thể
thấy đước mức độ khuyến khích đối với người lao động
Ngạch lương chia thành các bậc với hệ số lương tương ứng
Các ngạch tiền công có thể đựoc chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình
thành các nhóm công việc một cách tự nhiên(không đèu đặn)
Ngạch tiền công có thể chia theo ba cách sau:
Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc như nhau)
Tăng luỹ tiến (Tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
14
Tăng luỹ thoái ( Tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Từ sự phân chia như vậy nên khi hình thành thang lưong thì hệ số lương
cũng có ba trường hợp sau:
Thang lương có hệ số lương tăng tương đối đều đặn
Thang lương có hệ số lương luỹ tiến
Thang lương có hệ số lương luỹ thoái
Bảng 4:Thang lương có hệ số luơng tăng đều đặn
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)
Bậc lương
1
2
1.00 1.15
0.15
15.0
3
1.32
0.17
14.8
4
1.51
0.19
14.80
5
1.74
0.23
14.80
6
2.00
0.27
14.80
4
1.48
0.19
14.7
5
1.72
0.24
16.2
6
2.00
0.28
16.3
4
1.70
0.25
17.3
5
1.95
0.25
14.7
6
2.20
0.25
12.8
Bảng 5:Thang lương có hệ số lương luỹ tiến
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)
Bậc lương
1
2
1.00 1.13
0.13
13.0
3
1.29
0.16
14.00
Bảng 6: Thang lương có hệ số lương luỹ thoái
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)
Bậc lương
1
2
1.00 1.20
0.20
20
3
1.45
0.25
20.8
Tuy nhiên thực tế để khuyến khích ngưòi lao dộng thì doanh nghiệp thưòng
hay áp dụng thang lương có hệ số lương tăng luỹ tiến
Còn việc xác định số bậc cho thang lương thì phải dựa trên cơ sở sau
Độ lớn của khoảng tiền công
Độ lớn của tăng lương
Độ dài thời gian phục vụ trong ngạch
Tuy nghiên số bậc của thang lương tối thiểu phải là 3 bậc
- Tiếp theo ta đi xác định mức lương cho từng bậc
Ta thực hiện theo trình độ sau:
15
Xác định bội số của thang lương
S max
S min
B:Bội số của thang lương
Smax: Mức lưong cao nhất trong ngạch
Smin: Mức lương thấp nhất trong ngạch
B=
Trong đó:
TÍnh hệ số lương cho từng bậc
Truớc hết ta xác định hệ số khoảng cách
Hkc =
n 1
B
Khi đó thì hệ số lương sẽ là: ( nếu là hệ số tăng đều đặn)
Ki =Ki-1 * Hkc
Trong đó: Ki-1: Là hệ số lương bậc i-1
Ki : Hệ số lương bậc i
Do vậy mức lương từng bậc sẽ lầ
Si =S1 *Ki
Trong đó: Si: Là mức lưong bậc i
S1:Là mức lương bậc 1
Mức lương bậc 1 : Là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp nhất. Và đây là mức chuẩn trong
thang lương bảng lương
Tuy nhiên khi xây dựng thang lương theo ngạch cần lưu ý:
Thứ nhất là sự khác biệt giữa các ngạch, chính là xác định tỷ lệ khác
biệt giữa mức lương bình quân trong ngạch này so với mức lương
trong ngạch liền kề để xác định mức độ quan trọng tương đối.Sự
khác biệt này nhằm có bậc lương cao cho những trách nhiệm lớn
hơn. Sự khác biệt quá nhỏ( khoảng dưói 10%) sẽ không có tác dụng
khuyến khích
Thứ hai là độ rộng của ngạch lương ( sự khác biệt giữa mức lương
bình quân với mức lương tối thiểu và với mức lương tối đa, tính theo
tỷ lệ phần trăm so với mức lương bình quân). Mức trải rộng của
ngạch lương lớn áp dụng cho những kỹ năng thực thi công việc, mức
16
trải rộng không lớn thường áp dụng chủ yếu cho sự đề bạt. Mức trải
rộng của ngạch lương hợp lý cho phép doanh nghiệp trả thưởng cho
việc thực hiện tốt nhiệm vụ bằng cách tăng lương hoặc xếp lương
linh hoạt cho ngưòi lao động mới ở bậc lương thích hợp mà không bị
gò ép trong việc xếp vào mức lương khởi điểm tối thiểu.
Thứ ba là sự gối đầu của các khung lương , nghĩa là sự giao nhau
giữa các mức cuối của ngạch dưới với mức đầu của ngạch trên liền
kề. Sự gối đầu thừa nhận rằng một lao động có kinh nghiệm có giá
trị lớn hơn một người lao động mới vào nghề và được xếp vào ở
thang lương cao hơn
6. Đánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công ( thang lương )
Sauk hi xây dựng xong thang lương , cấn xem xét lại các kết quả và
đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay
không thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua
trả lời các câu hỏi sau:
- Thang lưong, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây
dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương
trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của
nghành hay không ?
- Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao
nhiêu . Nếu dự trù tiền lương trả cho ngưòi lao động tăng thì lại phải xem
xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao
động của doanh nghiệp hay không.Nếu vượt quá thì doanh nghiệp cần xem
xét lại việc trả công cho ngưòi lao động
- Có công việc nào hưởng chênh lệch quá cao hay quá ít hay không ?
- Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công
việc tương tự không?
Nếu có sụ không hợp lý thì cần phải có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông
qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện
7. Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh
nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ
có thể không phù hợp vói tình hình mới.Vì vậy đẻ sự trả công cho doanh
nghiệp luôn hợp lý thì thang lương bảng lương của doanh nghiệp thường
xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một quy trình đánh giá
thông qua trả lời ba câu hỏi sau
Mức tiền công trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay
không ?
17
Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay khônga?
Với mức tiền công như vậy có đảm bảo ngưòi lao động muốn làm
việc ở doanh nghiệp hay không?
Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không?
Điều chỉnh lương hàng năm:
+ Việc chỉnh lương dựa trên các căn cứ là tốc độ tăng lương chung của
ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích là đủ bù giá không làm đời
sống nhân viên suy giảm, và thành tích công tác của cá nhân trong năm.
+ Kết quả kinh doanh toàn Công ty cũng là một yếu tố quan trọng quyết
định tổng quỹ lương tăng lên bao nhiêu %. Thông thường tỷ lệ % tăng
lương của toàn quỹ sẽ được tính theo:
% tổng quỹ lương = % trượt giá + % do kết quả kinh doanh
N ếu không đạt kế hoạch thì tăng 0%
Đạt kế hoạch – tăng 5-6%
Vượt kế hoạch trên 10% - tăng 8-10%
+ Thành tích công tác cá nhân thì được chấm điểm dựa trên so sánh các
mục tiêu đặt ra đầu năm và việc thực hiện nó, yêu cầu các mục tiêu phải
Smart (specific - cụ thể, measurrable – đo lường được,. achievable – có
khả năng đạt được, reality – có tác dụng thực tế, time bound – có thời gian
cụ thể). Từ đó đánh giá nhân viên điểm từ 1-5, trong đó 3 là hoàn thành
nhiệm vụ, 4 là giỏi, 5 là xuất sắc, 2 là không hoàn thành, 1 là rất kém.
Việc xét tăng lương ngoài phần bù trượt giá sẽ chỉ xét cho người có điểm
từ 3 trở lên. Mức tăng là luỹ tiến, ví dụ nếu đạt điểm 3 – lương tăng 4%,
điểm 4 – tăng 8%, điểm 5 – tăng 15%.
V. Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công
Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng
của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh
nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực.Nếu
chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động giỏi hay
chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra
mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ
phát huy hết khả năng của họ
18
Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự công
bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị
Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên
hệ thống trả công đó phải tạo ra được đông lực cho ngưòi lao động làm
việc, nâng cao năng suât lao động
2.Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc là điều
khó tránh khỏi .Vì vậy việc xệp công việc cảu từng người lao động vào
đúng nhóm chức danh công việc để đảm bảo sự công bằng cho người lao
động
Khi thực hiện thì doanh nghiệp cũng phải quy định rõ và phải phổ
biến cho người lao động đựoc biết về chế độ nâng lương cho ngưòi lao
dộng theo quy tắc nào.
Thông thưòng thì việc tăng xếp lương cho người lao động là tuỳ
thuộc vào tăng lương theo quy tắc nào .Doanh nghiệp thường tăng lương
cho người lao động dựa trên ba nguyên tắc sau:
tăng lương có thể dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ
Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè của
mình tức là người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật của mình
Tăng lươngdựa vào thâm niên của ngưòi lao động để có một mức
lương tăng hợp lý. Theo quy định của Nhà nước thì cứ 2-3 năm thì
tăng lương một lần
Ch ư ơng III. Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các
doanh nghiệp hiện nay
I.Thực trạng và những bất cập trong việc xây dựng hệ thống trả công tại
các doanh nghiệp hiện nay
1. Đánh giá chung về tình hình xây dựng hệ thống trả công ở các doanh
nghiệp
Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng
tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp.Hiện nay hệ thống trả
công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà
nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các
doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số
19
lương do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm
căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người
lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết
quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng
lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức
lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị
trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh.
Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính
nhiều hơn.
- Còn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, phần lớn đều xây dựng
thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực của họ.
Ưu điểm của các hệ thống thang bảng lương tự thiết kế trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là tính chất phù hợp cao với đặc
điểm nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời có khả năng trả lương hấp dẫn
với các nghề có vai trò chủ chốt trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
Ngược lại, đây lại chính là mặt còn hạn chế trong hệ thống thang bảng
lương của doanh nghiệp Nhà nước hoặc các doanh nghiệp tư nhân ở nước
ta.
Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để các doanh
nghiệp áp dụng và tham khảo thì bao gồm ba loại sau:
Hệ thống thang, bảng lương cho công nhân
Hệ thống thang bảng lương cho công nhân được xác định theo ngành hoặc
một nhóm ngành kinh tế kỹ thuật. Trong đó các nghề phải có các tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang. Trong một thang lương có một hoặc một số
nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của
từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện
yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ
phức tạp kỹ thuật cao nhất của công việc trong nghề . Số bậc và bội số của
thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi nghành, nghề và
được căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất : Áp dụng cho công nhần làm ở
những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật không rõ rang, không
phân chia được ở nhiều mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm công việc
phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc
Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước thì bảng lương chức vụ quản lý
doanhg nghiệp chỉ áp dụng cho ba chức danh : Giám đốc, Phó giàm đốc,
20
Kế toán trưởng và được xác định theo hạng doanh nghiệp. Tuy nhiên đối
với doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì tuỳ theo cơ cấu tổ chức cụ thể có
thể quy định cho những chức danh khác như các cấp trưởng phòng….
Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ theo mức độ phức tạp quản lý
được thể hiện qua các chỉ tiêu vốn, trình độ lành nghề, phạm vi hoạt động ,
số lượng lao động…
Bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp
Được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn nghiệp vụ
theo quy định của doanh nghiệp
II.Những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập trong hệ thống trả công của các
doanh nghiệp
1. Đánh giá công việc chưa chính xác
Hệ thống trả công dựa vào giá trị công việc do đó việc đầu tiên và quan
trọng nhất là việc đánh giá công việc phải thật cẩn thận và chính xác .Tuy
nhiên việc đánh giá công việc chính xác quả thực là gặp nhiều khó khăn.
Và việc đánh giá gía trị công việc không chính xác có thể do một số
nguyên nhấn sau:
- Không tiến hành phân tích công việc một cách cụ thể . Đôi khi công việc
cho một số vị trí công việc mang tính chất phức tạp khó mà có thể đo lường
hay xác định một giá trị công việc cụ thể cho công việc đó. Sở dĩ như vậy
ngoài bản chất phức tạp của công việc thì còn do sự biến động của những
đòi hởi của môi trường khi thị truờng thay đổi. Việc phân tích công việc
chưa chính xác còn do việc thu thập thông tin hay việc xác đình các yếu tố
công việc còn chưa đấy đủ
- Do trình độ đánh gía công việc của cán bộ chuyên môn còn hạn chế . Sự
hạn chế đó có thể việc xác định các yếu tố thù lao còn chưa đầy đủ hay việc
đưa ra các trọng số cho các yếu tố thù lao đó chưa phù hợp với yêu cầu
thực sự của công việc đòi hỏi
- Do việc đánh giá công việc trong các doanh nghiệp có quá nhiều vị trí
công việc thí sẽ mất nhiều thời gian công sức
2. Một số nguyên nhân khác
Sự trả công cho người lao động đôi khi có nhiều bất cập khi doanh nghiệp
không điều chỉnh thang lương, bảng lương cho phù hợp với sụ biến động
của giá cả , lạm phát cũng như sụ biến động của thị trường
Hoặc có những thiếu sót trong việc tính toán để trả công cho người lao
động
- Xem thêm -