Tài liệu Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đại chúng việt nam chi nhánh đồng nai_

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI DƯ QUANG NHẬT CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 11 năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI DƯ QUANG NHẬT CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: TS.Phạm Văn Chững Đồng Nai, tháng 11 năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI” là công trình nghiên cứu của riêng Tôi. Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Các số liệu và kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố tại bất kỳ nơi nào. HỌC VIÊN i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu, với sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy Cô, Tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI”. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai và Phòng Sau Đại học của Trường và quý Thầy, Cô đã tham gia các Hội đồng phản biện đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến TS Phạm Văn Chững đã hết lòng hướng dẫn Tôi trong suốt quá trình nghiên cứu này. Tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các anh chị PVcomBank Đồng Nai đã hỗ trợ nhiệt thành và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình khảo sát thu thập dữ liệu cũng như phỏng vấn định tính, thảo luận nhóm. Xin cảm ơn các anh, chị học viên của trường đã động viên và chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn ủng hộ, chia sẻ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập cũng như hoàn thiện luận văn này. Trân trọng. HỌC VIÊN ii MỤC LỤC Contents MỤC LỤC ....................................................................................................................... I DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... IV DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...................................................................................... VI DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... VII CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU...................................................................................................1 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................................................2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: ....................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................3 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................................3 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN...............................................................................................3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................4 2.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................4 2.1.1 Khái niệm ........................................................................................................4 2.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực ........................................................................5 2.1.3. Quá trình tạo động lực lao động.....................................................................6 2.1.4. Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên ...........................7 2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....8 2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) ...................................8 2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................11 2.2.3. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)..................................................13 2.2.4. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham .......................................14 2.2.5. Thuyết kỳ vọng về động lực làm việc ..........................................................15 i 2.2.6. Thuyết X, Y của McGregor .........................................................................15 2.2.7. Thuyết ERG của Alderfer (1969).................................................................16 2.3. PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................17 2.3.1. Mối quan hệ giữa "Động lực làm việc" và "Lương, thưởng và phúc lợi" ...17 2.3.2. Mối quan hệ giữa "Động lực làm việc" và "Môi trường làm việc" .............18 2.3.3. Mối quan hệ giữa "Động lực làm việc" và "Cơ hội thăng tiến" ..................19 2.3.4. Mối quan hệ giữa "Động lực làm việc" và "Đánh giá hiệu quả công việc".19 2.3.5. Mối quan hệ giữa "Động lực làm việc" và "Đặc điểm công việc" ..............20 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ .................................................................21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................22 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................22 3.2. QUY TRÌNH XÂY DỰNG BẢNG HỎI VÀ CÁC THANG ĐO ........................23 3.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi .......................................................................23 3.2.2. Các thang đo được sử dụng trong luận văn..................................................23 3.3. MẪU NGHIÊN CỨU ..........................................................................................26 3.3.1. Tổng thể nghiên cứu.....................................................................................26 3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu ..................................................................................26 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...............................................................................29 3.4.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính .....................................................................29 3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ..............................................................30 3.4.3. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................30 3.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..........................................................................35 3.5.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin ...................................35 3.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................35 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................37 4.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM...................37 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................37 4.1.2 Giới thiệu về chi nhánh Đồng Nai ................................................................38 4.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ....................................................................40 4.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh Đồng Nai .............................42 ii 4.1.5. Kết quả kinh doanh của chi nhánh Đồng Nai giai đoạn 2015 – 2017 .........44 4.2. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PVCOMBANK ĐỒNG NAI ................................................................................................................45 4.2.1. Đánh giá thang đo ........................................................................................45 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................................47 4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên.....50 4.2.4. Phân tích hồi quy bội ...................................................................................53 4.2.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..............................................58 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................60 5.1. KẾT LUẬN .........................................................................................................60 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................................61 5.2.1. Cải thiện công tác thưởng hiệu quả công việc cho nhân viên......................61 5.2.2. Công bằng về cơ hội thăng tiến cho tất cả người lao động ..........................63 5.2.3. Cải thiện môi trường làm việc tại chi nhánh ................................................64 5.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và văn hóa lãnh đạo tại nơi làm việc ......64 5.3. MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................67 PHỤ LỤC ......................................................................................................................71 PHỤ LỤC 1. BẢNG HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC.............................................71 PHỤ LỤC 2. DÀN Ý THẢO LUẬN NHÓM .............................................................74 PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S ALPHA ...............................77 PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ...................80 PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI ..............................................83 PHỤ LỤC 6. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC BIẾN KIỂM SOÁT .............................84 PHỤ LỤC 7. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA CÁC BIẾN KIỂM SOÁT ..............................................................................................................86 PHỤ LỤC 8. DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN ........88 iii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1. Tháp nhu cầu Maslow áp dụng trong doanh nghiệp ...................................9 Bảng 3. 1. Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo ........................................24 Bảng 3. 2. Kết quả thu hồi các phiếu khảo sát............................................................26 Bảng 3. 3. Thống kê số lượng phòng, ban tham gia khảo sát .....................................27 Bảng 3. 4. Đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu ...........................................................29 Bảng 3. 5. Tổng hợp các thang đo chính thức được sử dụng trong luận văn .............32 Bảng 4.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn tại PVcomBank Đồng Nai ......................38 Bảng 4.2. Thống kê số lượng CBCNV tại PVcomBank Đồng Nai ...........................42 Bảng 4.3. Kết quả HĐKD tại PVcomBank Đồng Nai giai đoạn 2015-2017 ............45 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................46 Bảng 4.5. Kiểm định KMO and Bartlett's Test cho các biến độc lập ........................48 Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố cho biến độc lập ..............................................48 Bảng 4.7. Kiểm định KMO and Bartlett's Test cho biến phụ thuộc ..........................49 Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ..........................................50 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm đối tượng 51 Bảng 4.10. Kiểm định sự khác biệt về động lực của nhân viên các phòng ban .......52 Bảng 4.11. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi ........52 Bảng 4.12. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập 53 Bảng 4.13. Kiểm định động lực làm việc liên quan đến thời gian làm việc ............53 Bảng 4.14. Tổng quan về kết quả ước lượng ...........................................................54 Bảng 4.15. Kết quả ước lượng các tham số của mô hình hồi quy ...........................54 Bảng 4.16. Các đặc điểm của mô hình hồi quy tốt ..................................................55 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy.........55 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định White .......................................................................56 Bảng 4.19. Nguyên tắc kiểm định Durbin-Watson ..................................................56 Bảng 4.20. Kết quả ước lượng bằng Boostrap với N = 1000 ...................................58 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................59 iv v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1. Các bước của quá trình tạo động lực ...........................................................6 Hình 2. 2. Mô hình sự tương tác của 3 nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................8 Hình 2. 3. Tháp nhu cầu của Maslow...........................................................................9 Hình 2. 4. Mô hình hai nhân tố về động lực làm việc của Herzberg .........................12 Hình 2. 5. Mô hình lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................17 Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu của luận văn .............................................................21 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................22 Hình 3. 2. Kết quả thu hồi các phiếu khảo sát............................................................27 Hình 3. 3. Tỷ lệ cán bộ-nhân viên các phòng (ban) tham gia khảo sát ......................28 Hình 4.1. Biến động nguồn vốn qua các năm tại PVcomBank Đồng Nai ................39 Hình 4.2. Biến động tổng tài sản qua các năm tại PVcomBank Đồng Nai ..............40 Hình 4.3. Cơ cấu tổ chức của PVcomBank Đồng Nai ..............................................43 Hình 4.4. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của sai số ngẫu nhiên ......................57 Hình 4.5. Mô hình động lực làm việc của nhân viên tại PVcomBank Đồng Nai .....59 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt BGĐ Ban Giám đốc CSVC Cơ sở vật chất Df Bậc tự do Degree of freedom ĐLLV EFA Động lực làm việc Kaiser KMO Phân tích nhân tố khám phá Exploratory factor analysis – Measure Meyer-Olkin of Sampling Adequacy NV Nhân viên OLS Ordinary Least Squares Bình phương bé nhất SE Standard error Sai số chuẩn SPSS Statistical package for sciences khoa học Trang thiết bị Variance Inflation Factor HĐKD ANOVA Phần mềm thống kê cho xã hội TTB VIF social Hệ số phóng đại phương sai Hoạt động kinh doanh Phân tích phương sai Analysis of Variances vii CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong những năm gần đây, cùng với sự hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, hệ thống ngân hàng thương mại ở Việt Nam phát triển mạnh mẽ hơn bao giờ hết. chính sự ra đời của nhiều ngân hàng thương mại dẫn đến sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng gay gắt và khốc liệt. Theo Trịnh Ngọc Dung (2017) thì ngân hàng là một doanh nghiệp kinh doanh một loại hàng hóa đặc biệt, các nghiệp vụ trong ngân hàng như huy động vốn, cho vay, kinh doanh ngoại tệ... đều chịu sự điều tiết và quản lý rất chặt chẽ của Ngân hàng Nhà nước. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đồng Nai cũng đang hoạt động trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt này. Hiện nay toàn chi nhánh có khoảng trên 300 cán bộ - nhân viên, đa số có trình độ đại học và sau đại học. Ban Giám đốc xác định để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh như hiện nay thì con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và mang tính quyết định. Qua tìm hiểu cho thấy, một số nhân viên tại Chi nhánh Đồng Nai làm việc chưa thực sự nhiệt tình, chưa yên tâm công tác và một số đang có ý định xin chuyển công tác sang đơn vị mới. Nguyên nhân của tình trạng này được cho là cán bộ-nhân viên chưa có động lực làm việc. Để có thể hiểu sâu sắc về động lực làm việc của nhân viên, điều cần thiết phải tìm hiểu là những yếu tố nào tác đến động lực làm việc cho họ. Đây cũng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam hết sức quan tâm. Springer (2011) và Bushra (2011) đã thực hiện các nghiên cứu của mình và đưa ra kết luận rằng có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Các yếu tố gồm: Lương thưởng và phúc lợi, Khen thưởng, động viên, yếu tố công bằng, thăng tiến, trong đó yếu tố về công bằng có tác động nhiều nhất. Một số nghiên ở những quốc gia khác nhau cũng đưa ra kết luận tương tự như nghiên cứu của Hadi and Adil (2010), Christian và cộng sự (2017) và Riyanto và cộng sự (2017). Ở Việt Nam, có một số nhận định cho rằng nhiều nhân viên ngân hàng hiện nay thiếu động lực làm việc dẫn tới chất lượng công việc hạn chế. Tuy nhiên, các yếu tố, nguyên nhân nào dẫn đến việc thiếu động lực thì chưa được nghiên cứu một cách đầy 1 đủ và khoa học mà chỉ mới dừng lại ở những nhận định cảm tính. Một nghiên cứu gần đây của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Á Châu cho thấy đa số nhân viên hài lòng không cao với công việc của mình, trong đó nhiều nhân viên có động lực làm việc không cao. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng mới chỉ dừng lại ở việc khảo sát mức độ hài lòng chung mà chưa kiểm định được mối quan hệ giữa các nhân tố và động lực làm việc của nhân viên. Đề tài này được thực hiện tại địa bàn Đồng Nai vì đây là một trong các trung tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các ngân hàng. Hiện nay, theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Đồng Nai đến tháng 3/2018, tại tỉnh Đồng Nai có hơn 70% Ngân hàng đang hoạt động, bao gồm cả Ngân hàng 100% vốn Nhà nước, ngân hàng tư nhân, ngân hàng liên doanh với nước ngoài. Bên cạnh đó, các ngân hàng tại Đồng Nai với đa số nhân viên đến từ nhiều vùng miền trên cả nước, do vậy có nhiều nét văn hóa khác biệt về tập quán, thói quen, lối sống, quan niệm sống so với nhân viên các ngân hàng ở địa phương khác. Việc thực hiện tại địa bàn Đồng Nai sẽ giúp cho nghiên cứu này được tập trung và đồng nhất hơn. Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai” là cần thiết và có ý nghĩa thực tế hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại PVcomBank Đồng Nai. Trên cơ sở đó, đưa ra các khuyến nghị phù hợp với hoàn cảnh và đặc thù của ngân hàng, góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại PVcomBank Đồng Nai. Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng một mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại PVcomBank Đồng Nai. Kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất với dữ liệu thu thập được từ nhân viên 2 PVcomBank Đồng Nai. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại PVcomBank Đồng Nai trong thời gian tới. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng PVcomBank Đồng Nai. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến 2018, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2018. Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại PVcomBank Đồng Nai. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, phương pháp này bao gồm việc phỏng vấn sâu các chuyên gia và người lao động đang làm việc tại PVcomBank Đồng Nai. - Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, bao gồm các kỹ thuật sau: Kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hôi quy bội. 1.5. Kết cấu luận văn Luận văn có kết cấu 5 chương Chương 1. Mở đầu Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1.1 Khái niệm Con người là động vật bậc cao, nên hoạt động của con người là luôn có mục đích nhất định. Vì vậy các nhà quản lý và các học giả luôn tìm câu trả lời cho câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc và điều gì khiến họ làm việc. Để trả lời được câu hỏi này, các nhà quản lý phải tìm hiểu và xác định động lực của người lao động và tìm ra các giải pháp để tạo động lực cho người lao động trong quá trình họ làm việc. Theo Nguyễn Thanh Hội (2015, trang 145) thì “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong người lao động, có vai trò kích thích người lao động nỗ lực làm việc trong điều kiện tốt nhất để tạo ra năng suất, hiệu quả cao". Theo Nguyễn Văn Tinh (2017) thì biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng làm việc, và say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như đạt được mục tiêu của bản thân người lao động. Trong các nghiên cứu của Parianti và cộng sự (2017) và của Riyanto và cộng sự (2017) về động lực của người lao động trong tổ chức, các tác giả thống nhất một số điểm sau: (1) Động lực gắn liền với công việc cụ thể và môi trường làm việc cụ thể, (2) Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, cho nên mọi người đều có động lực làm việc nếu có môi trường làm việc tốt, (3) Nhìn chung, nhân viên với động lực làm việc cao sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, Suyanto (2018) cho rằng nhân viên có động lực làm việc cao không luôn luôn tạo ra năng suất và hiệu quả cao bởi vì hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào khả năng và năng lực của người lao động, cũng như phụ thuộc lớn phương tiện lao động, văn hóa tổ chức và các nguồn lực để người lao động thực hiện công việc được phân công. Nhận định này phù hợp với nghiên cứu của Trịnh Ngọc Dung (2017) và của Voltmer và cộng sự (2017). Theo Khanka (2007) và Nguyễn Hữu Thân (2016) thì động lực làm việc của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố. Các nhân tố này có thể phân thành 03 nhóm chính như sau: Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: 4 - Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và đối với tổ chức; - Nhận thức của người lao động về giá trị bản thân và nhu cầu cá nhân; - Năng lực và kỹ năng của bản thân người lao động; - Đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân công việc, bao gồm: - Các đòi hỏi và yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp đối với công việc; - Khả năng chuyên môn hóa trong công việc của tổ chức; - Mức độ phức tạp và nặng nhọc của công việc; - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; - Mức độ hao phí về trí lực và thể lực. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu, chiến lược, và cơ cấu tổ chức; - Văn hóa của tổ chức; - Năng lực lãnh đạo của người điều hành tổ chức, bao gồm quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo; Từ các phân tích trên có thể thấy rằng, động lực làm việc xuất phát từ bản thân mỗi người lao động. Khi con người làm việc ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý và năng lực khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau trong công việc mà họ được phân công. Chính vì thế động lực làm việc của mỗi con người là không giống nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những giải pháp khác nhau để tác động đến mỗi người lao động nhằm tạo động lực cho họ. 2.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực Theo Springer (2011) và Suyanto (2018) thì để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì cần thiết phải có giải pháp hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động. Theo Nguyễn Hoàng Kim (2017) thì việc tạo động lực cho nhân viên chính là nhân tố quan trọng để cải thiện kết quả và hiệu quả làm việc, từ đó giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế và của môi trường làm việc. Nhà quản lý muốn người lao động trong tổ chức của mình nỗ lực hết mình vì công việc thì phải biết sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động (Bushra, 2011), đồng thời tạo 5 mọi điều kiện tốt nhất để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất (Pujiastuti và cộng sự, 2017; Suyanto, 2018). Theo nghiên cứu của Shao-Yu và cộng sự (2017) thì việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên, tạo ra bầu không khí làm việc vui vẻ trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Còn theo nghiên cứu của Kertész và cộng sự (2017) thì tạo động lực làm việc cho người lao động có liên quan đến sự tồn vong của doanh nghiệp, nếu người lao động có động lực làm việc cao sẽ mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho doanh nghiệp. Người lao động có động lực làm việc cao sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt trong các ngành liên quan đến y tế, giáo dục và an ninh (Tzeng, 2002). Nói tóm lại, việc đưa ra các giải pháp, chiến lược tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả năng suất và hiệu quả trong doanh nghiệp, tạo ra đội ngũ người lao động chuyên nghiệp và gắn bó với công ty. 2.1.3. Quá trình tạo động lực lao động Hiện tại, các học giả đã đề xuất nhiều phương pháp để tạo động lực lao động cho nhân viên, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây: Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thoa mãn Giảm căng thẳng Hình 2. 1. Các bước của quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009) Khi xảy ra tình trạng mất cân bằng trong cơ thể, con người đòi hỏi phải hành động để đạt trạng thái cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng cho con người, và chính sự căng thẳng sẽ kích thích và tạo ra những động cơ bên trong mỗi cá nhân. Những động cơ này sẽ tạo ra những cuộc tìm kiếm nhằm có được những mục tiêu cụ thể để thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm bớt căng thẳng. 6 Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan, bên ngoài vào bộ não con người (Riyanto và cộng sự, 2017), và là những mục tiêu thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và cảm xúc của họ (Onoda và cộng sự, 2017). Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục không ngừng, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn (Maharanti và cộng sự, 2018). Quá trình tạo động lực cho ta bức tranh tổng thể về diễn biến hành vi và tâm lý của nhân viên trong quá trình hoạt động lao động trong tổ chức. Đây là cơ sở và là dấu hiệu rất hữu ích giúp nhà quản trị có thể tạo ra điều kiện, cơ hội và cơ chế giúp nhân viên thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 2.1.4. Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên Hiện nay, có nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Mỗi nghiên cứu đều trình bày các nội dung khác nhau trong cách tiếp cận về hành vi, nhu cầu của nhân viên và cách thức để nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Đây chính là một cơ sở để nhà quản trị có thể áp dụng vào hoạt động thực tế tại doanh nghiệp mình quản lý nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, thỏa mãn được nhu cầu và lợi ích của họ, đồng thời hoàn thiện được mục tiêu kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có cơ sở tác động tới người lao động nhằm cải thiện động lực cho họ các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải nhìn nhận được các nhân tố tác động tới hoạt động này. Theo Stoyanov (2017) và Werther và Davis (1989) thì có hai nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau: Thứ nhất, nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp; nhân tố thuộc về bản chất công việc và nhân tố thuộc về cá nhân mỗi người lao động. Đây là nhóm nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đối với công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. 7 Nhân tố thuộc về cá nhân Động lực làm việc của nhân viên Nhân tố thuộc về doanh nghiệp Nhân tố thuộc về công việc Hình 2. 2. Mô hình sự tương tác của 3 nhân tố bên trong doanh nghiệp (Nguồn: Stoyanov, 2017; Werther và Davis, 1989) Thứ hai, nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp gồm thị trường lao động, chính sách của Nhà nước về việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành về lực lượng lao động 2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) Đây là một trong những lý thuyết kinh tế liên quan đến động lực làm việc được các học giả nhắc đến nhiều nhất trong những năm vừa qua. Maslow đã nhìn nhận và phân chia các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp và thứ bậc, ông đã sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất (nhu cầu cơ bản) đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng khi các nhu cầu ở các cấp được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho con người nữa (Maslow, 1943). Và vì thế, con người có xu hướng di chuyển lên bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn và việc chuyển lên trên giữa các thang bậc nhu cầu phải được thực hiện theo đúng trình tự phân cấp như sơ đồ. Các nhu cầu được sắp xếp theo tháp nhu cầu được Maslow đề xuất là (Maslow và cộng sự, 2015): 8 Nhu cầu được thừa nhận Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu về chấp nhận Nhu cầu về an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2. 3. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lê Thị Mỹ Linh, 2009) Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu thấp nhất, cơ bản nhất để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là nước uống, thức ăn, sinh đẻ, đi lại, nhà cửa,… Maslow cho rằng khi những nhu cầu thiết yếu chưa được thỏa mãn thì con người chưa có nhu cầu di chuyển lên bậc cao hơn. Nhu cầu về an toàn: đây là những nhu cầu nhằm tránh sự rủi ro và nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa đến cuộc sống con người. Nhu cầu về chấp nhận: Do con người sống trong một xã hội nên được xem như là một thành viên của xã hội. Vì thế, con người cần nằm trong xã hội đó và muốn được những cá nhân khác chấp nhận mình. Nhu cầu tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu cấp thấp của họ, họ được chấp nhận là một thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được cá nhân khác trong xã hội tôn trọng mình. Loại nhu cầu này sẽ tạo ra những thỏa mãn như địa vị xã hội, quyền lực, sự giàu sàng. Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong các nhu cầu do ông đề xuất. Đó là sự mong muốn để con người có thể đạt tới mức tối đa nhu cầu và hoàn thành các mục tiêu nào đó do con người đặt ra. Bảng 2. 1. Tháp nhu cầu Maslow áp dụng trong doanh nghiệp Nhu cầu sinh lý: Nhà ăn tập thể Nước uống, thức ăn Sân chơi thể thao Khu vệ sinh Các nhu Bữa ăn giữa ca làm việc Trà, cà phê cầu nghiêng Phòng làm việc Hệ thống máy tính 9 về