Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức tại cơ quan ubnd thành phố vinh, tỉnh nghệ an

  • Số trang: 155 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 24 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- TRẦN TRUNG QUÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- TRẦN TRUNG QUÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THANH THỦY KHÁNH HÒA - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả Trần Trung Quân ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các Quý Thầy Cô công tác tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến TS Phạm Thị Thanh Thủy, Cô đã có những gợi ý, hướng dẫn rất quý giá để hoàn thiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện, cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cám ơn quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ đã có những góp ý quý báu để hoàn chỉnh luận văn này. Trân trọng. Tác giả Trần Trung Quân iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH................................................................................................... ix MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5 1.1 Nguồn nhân lực..................................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6 1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức..................................................... 6 1.2 Sự gắn bó.............................................................................................................. 7 1.2.1 Khái niệm về sự gắn bó ............................................................................. 7 1.2.2 Các thành phần của sự gắn bó.................................................................... 8 1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự gắn bó............................................................. 9 1.2.4 Lý thuyết về sự gắn bó............................................................................. 14 1.3 Mối quan hệ giữa chính sách nhân sự với sự gắn bó của nhân viên ..................... 19 1.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên............................. 20 1.5 Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................................... 21 1.5.1 Nghiên cứu ngoài nước............................................................................ 21 1.5.2 Nghiên cứu trong nước ............................................................................ 23 1.6 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu..................................................... 25 1.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................. 25 1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu........................................................................ 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................ 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 34 2.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 34 2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................... 35 2.1.2 Nghiên cứu chính thức............................................................................. 47 iv 2.2 Chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức............................................................... 48 2.3 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức .............. 49 TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................ 50 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 51 3.1 Giới thiệu khái quát về UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An ............................ 51 3.1.1 Lịch sử hình thành UBND thành phố Vinh .............................................. 51 3.1.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban......................................................... 53 3.1.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động. ................................................................ 55 3.2 Tình hình cán bộ công chức, viên chức tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An ................................................................................................................... 56 3.3 Kết quả phân tích định lượng .............................................................................. 57 3.3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................... 57 3.3.2 Kiểm định thang đo ( Phụ lục số 08)........................................................ 59 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 62 3.4 Thống kê mô tả cho các biến quan sát (kết quả xem phụ lục 11) ......................... 67 3.4.1 Biến quan sát về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (DT).............................. 67 3.4.2 Biến quan sát về “Sự lãnh đạo của cấp trên” (LD) ................................... 68 3.4.3 Biến quan sát về “Sự phù hợp với mục tiêu” (MN) .................................. 69 3.4.4 Biến quan sát về “Môi trường làm việc” (KV) ......................................... 69 3.4.5 Biến quan sát về “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (QD) ........................... 70 3.4.6 Biến quan sát về “Uy tín của tổ chức” (TH)............................................. 71 3.4.7 Biến quan sát về “Lương và các khoản phúc lợi” (LL)............................. 72 3.4.8 Biến quan sát về “Sự gắn bó” (GB) ......................................................... 73 3.5 Phân tích tương quan hồi quy, phân tích phương sai và kiểm định các giả thuyết (Xem phụ lục số 12) ................................................................................................. 73 3.5.1 Phân tích tương quan ............................................................................... 74 3.5.2 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 76 3.5.3 Kiểm định các giả thuyết .......................................................................... 79 3.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................ 83 3.6.1 Kết quả nghiên cứu của luận văn ........................................................... 83 3.6.2 So sánh với các kết quả nghiên cứu trước ............................................. 83 TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................ 84 v CHƯƠNG 4: MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA CBCC,VC TẠI UBND THÀNH PHỐ VINH ................................................... 85 4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................. 85 4.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của CBCC,VC tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An ................................................................................................... 86 4.2.1 Lương và các khoản phúc lợi ................................................................... 86 4.2.2 Sự phù hợp với mục tiêu.......................................................................... 86 4.2.3 Môi trường làm việc ................................................................................ 87 4.2.4 Uy tín của tổ chức.................................................................................... 87 4.2.5 Sự lãnh đạo của cấp trên .......................................................................... 88 4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 88 4.2.7 Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................... 89 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO........................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 92 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của : phân tích nhân tố SPSS (Statistical Package for : Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội Social Sciences) CBCC,VC : Cán bộ công chức, viên chức UBND : Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu...................................33 Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp.....................36 Bảng 2.2 Danh sách thảo luận nhóm lần 1 .................................................................39 Bảng 2.3 Danh sách thảo luận nhóm lần 2 .................................................................40 Bảng 2.4 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh với thang đo nháp) ......................................41 Bảng 2.5 Điều tra mẫu sơ bộ......................................................................................44 Bảng 2.6 Thống kê số lượng mẫu CBCC,VC .............................................................44 Bảng 2.7 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ................................................45 Bảng 2.8 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ..............................................46 Bảng 2.9 Phân bổ mẫu nghiên cứu chính thức............................................................48 Bảng 3.1 Thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu....................................................57 Bảng 3.2 Thống kê trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu .......................................57 Bảng 3.3 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu......................................................58 Bảng 3.4 Thống kê thâm niên công tác trong mẫu nghiên cứu ...................................58 Bảng 3.5 Thống kê thu nhập trong mẫu nghiên cứu ...................................................59 Bảng 3.6 Thống kê số lượng CBCC,VC trong mẫu nghiên cứu..................................59 Bảng 3.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha...........................................................60 Bảng 3.8 KMO and và kiểm định Bartlett lần 2 .........................................................63 Bảng 3.9 Tổng phương sai trích .................................................................................63 Bảng 3.10 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................65 Bảng 3.11 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett.............................................................66 Bảng 3.12 Tổng phương sai trích ...............................................................................66 Bảng 3.13 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................67 Bảng 3.14 Thống kê mô tả về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ....................................67 Bảng 3.15 Thống kê mô tả về “Sự lãnh đạo của cấp trên”..........................................68 Bảng 3.16 Thống kê mô tả về “Sự phù hợp với mục tiêu”..........................................69 viii Bảng 3.17 Thống kê mô tả về “Môi trường làm việc” ................................................69 Bảng 3.18 Thống kê mô tả về “Quan hệ với đồng nghiệp”.........................................70 Bảng 3.19 Thống kê mô tả về “Uy tín của tổ chức” ...................................................71 Bảng 3.20 Thống kê mô tả về “Lương và các khoản phúc lợi”...................................72 Bảng 3.21 Thống kê mô tả về “sự gắn bó” .................................................................73 Bảng 3.22 Kết quả phân tích tương quan ...................................................................74 Bảng 3.23 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình.........................77 Bảng 3.24 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy.............................78 Bảng 3.25 Phân tích hệ số hồi quy .............................................................................78 Bảng 3.26 Kiểm định phương sai đồng nhất theo các thang đo...................................82 Bảng 3.27 Kết quả phân tích ANOVA theo các thang đo ...........................................82 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................16 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................26 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................35 Hình 3.1 Bản đồ thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.........................................................51 Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý của UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An .........52 Hình 3.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa.........................................................76 Hình 3.2 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ......................77 1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay ở các nước phát triển, người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động xã hội. Theo lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn nhân lực, phát triển cơ sở hạ tầng; trong đó phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất của của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, trong những năm qua, Nhà nước ta đã chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng nhân tài bằng chủ trương cử cán bộ đi học tập trong và ngoài nước. Tuy nhiên, cũng như nhiều quốc gia đang phát triển, Việt Nam dường như bất lực trước tình trạng chảy máu chất xám. Trong số những người được cử đi học tập tại nước ngoài và cả trong nước, không biết có bao nhiêu người khi trở về còn trụ lại trong các cơ quan Nhà nước làm việc, hay không trở về mà ở lại nước ngoài phát triển sự nghiệp. Điều này cho thấy rằng việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức hiện nay là tương đối thuận lợi tuy nhiên việc duy trì nhân lực là một bài toán khó. Hiện nay tình trạng nhân viên di chuyển công việc tại các đơn vị là khá phổ biến. Trong khi các đơn vị phàn nàn về việc di chuyển này làm cho đơn vị tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên thì các nhân viên lại cho rằng đơn vị của mình chưa đảm bảo điều kiện để nhân viên gắn bó với tổ chức. Chính vì vậy, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một vấn đề hết sức quan trọng cần được chú trọng quan tâm. Một tổ chức hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Làm thế nào để giữ chân được nhân viên, nhân viên trung thành, gắn bó với cơ quan nhất là các nhân viên có trình độ, chất lượng cao đây là điều mà các nhà quản trị trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tại Việt Nam luôn quan tâm và trăn trở. Liên quan đến chiến lược nhân sự, Cơ quan UBND thành phố Vinh cũng gặp phải nhiều vấn đề như: chất lượng nhân lực thấp, năng lực công tác chưa cao, rất nhiều 2 nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nghỉ việc, thuyên chuyển công tác sang các cơ quan, đơn vị khác… làm ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển lâu dài của cơ quan. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Cơ quan UBND thành phố Vinh không còn gắn bó với nữa? Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan? Xuất phát từ thực tiễn, do đó việc nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An” là cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo UBND thành phố Vinh nhìn nhận được vấn đề và đề ra các chính sách giúp đơn vị duy trì được nguồn nhân lực quý giá này. 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm, phân tích Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. 2.2 Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. (2) Xem xét tác động của chúng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. (3) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. (4) Khám phá sự khác biệt về mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. 3 Câu hỏi nghiên cứu (1) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An? (2) Các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An? (3) Các nhân tố này có mức độ quan trọng như thế nào đối với mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An? (4) Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An không? 3 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức làm việc tại UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. + Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. + Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. Thời gian: Số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi được thực hiện từ tháng 1/2015 đến tháng 4/2015. 5 Ý nghĩa của đề tài 5.1 Về mặt lý luận Nghiên cứu này góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp. 5.2 Về mặt thực tiễn - Xác định rõ các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất UBND sẽ tập trung những nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, các giải pháp kịp thời nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và gắn bó lâu dài với UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. - Kết quả nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh, các nhà nghiên cứu hay các nhà quản lý nhân sự muốn nghiên cứu về những vấn đề có liên quan. 6 Cấu trúc luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận và khuyến nghị đề tài bao gồm 4 chương với kết cấu và nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung của chương này đưa ra cơ sở lý thuyết về mức độ gắn bó của CBCC,VC, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của CBCC,VC và tóm lược các mô hình về sự gắn bó của CBCC,VC. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của chương này tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài để kiểm định thang đo và mô hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu làm nền tảng cho chương 3. 4 Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm tạo sự gắn bó của các cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 3, chương cuối cùng này sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm tạo sự gắn bó của của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Trình bày một số định nghĩa về sự gắn bó của nhân viên và xác định Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở kết quả của một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Tùy theo quan điểm có các khái niệm khác nhau. Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 6 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp, giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn liền với những việc thiết kế các chính sách hợp lý để cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006). Theo Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) quản trị nguồn nhân lực là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra các quá trình trao đổi giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần. Nhằm thoả mãn nhu cầu của con người nó bao gồm việc chiêu mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên… để duy trì tổ chức với một lực lượng lao động chất lượng, phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo quan điểm nào thì nó vẫn là hệ thống triết lý, chính sách nhân sự như thu hút, đào tạo, phát triển, thăng tiến, duy trì nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân (Trần Kim Dung, 2009). 1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức 1.1.3.1 Công chức Văn bản luật mới nhất quy định về công chức hiện đang được áp dụng là Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Đây là đạo luật mang số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 và thay thế cho các văn bản Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày 26 tháng 02 năm 1998), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày 28 tháng 4 năm 2000), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày 29 tháng 4 năm 2003). Luật này quy định về cán bộ, công chức về bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, quy định nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Khái niệm về công chức được quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội 7 (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” 1.1.3.2 Viên chức Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII. Luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012. Luật gồm có 6 chương, 62 điều với nhiều nội dung mới quan trọng trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ viên chức. Khái niệm "viên chức" vẫn chưa được định nghĩa một cách rõ ràng cho đến khi Luật Viên chức năm 2012 ra đời, làm cơ sở để phân biệt với cán bộ và công chức. Điều 2 của luật khẳng định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại các đợn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” 1.1.3.3 Phân biệt công chức – viên chức Có thể thấy sự khác biệt cơ bản của viên chức so với công chức chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm thông qua chế độ hợp đồng lao động và lương được hưởng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập nơi viên chức làm việc. Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế Nhà nước Nếu như cán bộ, công chức là cá nhân làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tức là các cơ quan mang tính chất "công", nhân danh quyền lực nhà nước thực hiện công việc của mình thì viên chức lại hoạt động thuần tuý mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Điều 4 của luật viên chức nêu rõ: "Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sư nghiệp công lập theo quy định của luật này và các quy định khác cuả pháp luật có liên quan. 1.2 Sự gắn bó 1.2.1 Khái niệm về sự gắn bó Khái niệm gắn bó của nhân viên với tổ chức đã trở thành đề tài thu hút các nhà khoa học và các nhà quản trị từ những thập niên 60. Mowday và cộng sự (1979), cho rằng sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia đóng góp tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó được thể 8 hiện với mực độ cao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc nhiều hơn và ít khi rời khỏi tổ chức. Theo Meyer và Allen (1990), cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý nó biểu thị mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên trong tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với tổ chức sẽ có giá trị hơn những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người luôn đồng hành cùng với tổ chức của mình trong mọi hoàn cảnh, tham gia vào công việc thường xuyên, luôn nổ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức, và làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức 1.2.2 Các thành phần của sự gắn bó Theo Mowday và cộng sự (1979) đã đưa ra ba thành thần của sự gắn bó bao gồm: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức và có một niềm tin mạnh mẽ. (2) Sự cố gắng (Involvement): Tự nguyện và sẵn sàng nổ lực vì lợi ích của tổ chức. (3) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ hoặc có ý định duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Định nghĩa này muốn nhấn mạnh rằng sự trung thành đơn thuần của một nhân viên với tổ chức không thể hiện trạng thái gắn bó bằng sự gắn bó. Sự gắn bó nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến cho nhân viên luôn sẵn sàng bỏ công sức, tích cực hơn với công việc hay những giá trị khác của bản thân phục vụ cho sự lớn mạnh của tổ chức. Sự gắn bó xuất phát từ những hành động thiết thực mang lại hiệu quả tối ưu trong công việc chứ không chỉ bằng lời nói của nhân viên. Theo O'Reilly và Chapman (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó bao gồm: (1) Sự phục tùng (Compliance): Là sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt (2) Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức (3) Sự chủ quan (Internalisation): Sự gắn bó do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của các nhân với giá trị của tổ chức Theo Meyer và Allen (1991), ba nhân tố của sự gắn bó gồm: (1) Gắn bó tình cảm (Affective Commitment): Đây là sự gắn bó về mặt tâm lý, tình cảm đối với tổ chức. Xuất phát từ yếu tố tình cảm dẫn đến bản thân nhân viên đó mong muốn được tự nguyện làm việc và cống hiến cho tổ chức. (2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance Commitment): Đây là sự gắn bó do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Họ sẽ thấy rất tốn kém hay mất đi rất nhiều một khi họ rời công ty. 9 (3) Gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment): Đó là trách nhiệm của cá nhân nên tiếp tục cống hiến cho tổ chức, là sự gắn bó do yếu tố trách nhiệm. Theo Jaros và cộng sự (1993), ba thành phần của sự gắn bó bao gồm: (1) Gắn bó vì tình cảm (Afective): Mức độ một cá nhân gắn bó với tổ chức thông những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình công hiến cho tổ chức, hài lòng và luôn cảm thấy mình thuộc về tổ chức. (2) Gắn bó để duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá hiều thứ nếu họ rời tổ chức. (3) Gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Từ những định nghĩa của các nhà nghiên cứu đã nêu ra ở trên chúng ta thấy rằng với ba thành phần chủ yếu được nghiên cứu nhiều nhất đó là: gắn bó vì mặt tình cảm; gắn bó vì để duy trì và gắn bó vì đạo đức. Với mô hình ba thành phần này được coi như là mô hình dẫn đầu cho các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức. Từ việc kế thừa các nghiên cứu trên, và xuất phát từ điều kiện thực tế tại UBND thành phố Vinh trong nghiên cứu này tác giả sẽ định nghĩa sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức bao gồm 4 thành phần là: (1) gắn bó về mặt tình cảm; (2) gắn bó để duy trì; (3) gắn bó vì đạo đức; (4) gắn bó vì sự chủ quan. 1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự gắn bó 1.2.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được công việc phục vụ cho mục đích kinh doanh của tổ chức. Có nhiều nguồn cung cấp các ứng cử viên khác nhau ứng cử vào các chức vụ hoặc công việc đang trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc tài công ty (nguồn nội bộ) hay tuyển theo hình thức quảng cáo (nguồn bên ngoài). Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì công việc thu hút là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực, là tiến trình định vị, thu hút các ứng cử viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức. Đây là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng cử viên cho các công việc khác nhau. Một quá trình thu hút thành công sẽ giúp ích cho việc tìm được những ứng cử viên có tiềm năng và đủ năng lực phù hợp với yêu cầu cầu việc.
- Xem thêm -