Bui thi thanh thuy - b16qth2 - mssv 162330874 (1)

  • Số trang: 108 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 14 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng kê các loại chi phí từ công tác đào tạo........................................ Bảng 2.1: Tình hình sử dụng mặt bằng, nhà xưởng.............................................. Bảng 2.2: Bảng báo cáo thiết bị sợi...................................................................... Bảng 2.3: Một số thiết bị nhập khẩu những năm gần đây.................................... Bảng 2.4: Bảng báo cáo thiết bị may.................................................................... Bảng 2.5: Bảng cân đối kế toán của Công ty qua các năm 2009-2011................ Bảng 2.6: Tình hình sản xuất các mặt hàng tại công ty........................................ Bảng 2.7: Bảng các mặt hàng nhập khẩu các năm 2009 – 2011........................... Bảng 2.8: Bảng thị trường xuất khẩu của Công ty qua các năm 2009-2011......... Bảng 2.9: Bảng tình hình XK của công ty theo cơ cấu mặt hàng các năm 2009 - 2011.......................................................................................................... Bảng 2.10: Ttình hình kinh doanh tại thị trường nội địa qua các năm 20092011..................................................................................................................... Bảng 2.10: Bảng kết quả kinh doanh qua các năm 2009-2011............................. Bảng 2.11: Các thông số tài chính của Tổng công ty cổ phần dệt may Hoà Thọ qua các năm 2009-2011................................................................................ Bảng 2.12: Bảng tình hình sử dụng nhân lực qua các năm 2009 - 2011............... Bảng 2.13: Bảng cơ cấu trình độ lao động qua các năm 2009 - 2011................... Bảng 2.14: Bảng mức lương và thu nhập bình quân của CBCNVC qua các năm 2009-2011.................................................................................................... Bảng 3.1: Bảng mô phỏng công việc và tiêu chuẩn của công nhân sợi................ Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm 2011................................................................. Bảng 3.3: Phiếu đánh giá nhân viên sau khi đào tạo............................................ SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. Hình 2.1. Logo của công ty.................................................................................. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý LỜI NÓI ĐẦU Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thì bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả công việc. Bởi lẽ, đó là một trong những yếu tố góp phần mang lại lợi nhuận và là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh doanh trong cùng lĩnh vực là vô cùng khốc liệt. Để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải phát huy hết nội lực và không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách bộ máy sản xuất ngày càng tốt hơn. Góp phần làm nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó không thể không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề luôn cấp bách và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp nhằm đáp ứng được với công việc hiện tại và những thay đổi của doanh nghiệp. Qua thời gian thực tập tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được nâng cao hơn nữa. Xuất phát từ lý do này mà tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”. Với đề tài này, tôi hi vọng sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hợp lý hơn tại công ty trong thời gian đến. Đề tài gồm 3 phần. Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Chương 2: Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 3 năm vừa qua. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đà Nẵng, ngày 07 tháng 12 năm 2012 Sinh viên thực hiện Bùi Thị Thanh Thủy SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một số tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.1.2. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. 1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. 1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một ngánh nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để là một công việc khác trong tương lai. 1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn lực - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những thời gian nhất định để tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai. - Xét về về mặt nội dung: Phát triển nguồn lực gồm 3 loại hoạt động : đào tạo, giáo dục và phát triển. Trong đó:  Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ) là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thục hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.  Giáo dục là hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp hoặc bước sang một nghề nghiệp mới thíc hợp hơn trong tương lai.  Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. 1.2.2 Mục đích và lợi ích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1. Mục đích - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nghiệp vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bởi vì, không phải lúc nào trong quá trình tuyển chọn nhân viên, bao giờ doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn được những nhân viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn, trình độ. Do đó, doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài. - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà quản trị và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập… đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu khách quan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Vì vậy, việc thỏa mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Là giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo cho doành nghiệp lợi thế cạnh tranh. 1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của một đất nước, quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. b. Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ. Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: - Đào tạo và phát triển giúp trình độ tay nghề của công nhân được nâng cao, doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh. Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý c. Về phía người lao động: - Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo tính chuyên nghiệp và sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2.3. Các nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào cũng cần các nguyên tắc sau đây: * Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân. Những mục tiêu có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng để chủ động tham gia vào quá trình đào tạo. * Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. * Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau: - Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định, nội dung chương trình logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên. - Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên. - Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau để học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành và quan sát thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên. * Nhắc lại: Để giúp học viên tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống nên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học. * Ứng dụng: Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế công việc. * Tham dự: Để đạt kết quả đào tạo tốt, học viên cần tham gia tích cực và chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, …. Là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao. 1.2.4. Phân loại các loại hình thức đào tạo 1.2.4.1. Theo mục đích của nội dung đào tạo * Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. * Đào tạo, huấn luyện kỹ năng Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. * Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 8 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý * Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị. Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp. 1.2.4.2. Theo cách thức tổ chức * Đào tạo chính quy Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớp chính quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đặc điểm của đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ không muốn mạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình. * Đào tạo tại chức Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân. * Kèm tại chỗ Là hình thức đào tạo vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao hơn giúp những người mới vào làm việc. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại doanh nghiệp. 1.2.4.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo * Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nời làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Trong đó, học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 9 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Những phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo tại nơi làm việc: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhằm để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ từng bước về cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thục. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề, thực hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng của nghề. - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này thường dùng để đào tạo công nhân kỹ thuật và nhà quản trị cấp cao. Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, hoặc là một cố vấn, hoặc là nhà quản lý có kinh nghiệm. - Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho người được đào tạo sau này để đảm nhiệm các công việc khác nhau ở vị trí cao hơn. * Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Những phương pháp của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc: - Nghiên cứu tình huống: Thường sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra. Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải quyết vấn đề. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 10 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Trò chơi quản trị: Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị cho học viên. - Liên hệ với các trường đại học thông qua các khóa đào tạo: các chương trình tiếp tục đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, cung cấp thêm kiến thức về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…, các chương trình đào tạo cao học hay sau đào tạo… Các khóa học này thường được tổ chức vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng hai tuần. - Các bài giảng, hội thảo: Trong các buổi giảng bài hay hội thảo, học viên sẽ được lắng nghe và thảo luận theo chủ đề được trình bày trong bài giảng hay hội thảo và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 1.2.4.4. Theo đối tượng học viên * Đào tạo mới: Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm mà chưa biết phải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đi làm việc nhưng chưa có các kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc. * Đào tạo lại: Đào tạo lại áp dụng với những học viên đã có kỹ năng, có trình độ nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổi củ doanh nghiệp. 1.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển 1.2.5.1. Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 11 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Hình 1.1: Mô hình về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.5.2. Tiến trình đào tạo và phát triển b1. Xác định nhu cầu Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch phải tiến hành nghiên cứu: - Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? (Phân tích doanh nghiệp). SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 12 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc? (Phân tích tác nghiệp). - Những điểm mạnh và điểm yếu (về mặt kỹ năng và kiến thức) của đội ngũ lao động hiện tại trong ngành doanh nghiệp là gì? (Phân tích nhân viên). * Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu chuẩn tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động …. Sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất được như mong muốn. * Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. * Phân tích nhân viên SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 13 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Phân tích cá nhân chú trọng các năng lực và các đặc điểm cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Cần đặc biệt chú ý vào những kỹ năng cơ bản cần thiết, cũng như kỹ năng và kiến thức hiện tại liên quan đến công việc. Đối tượng đào tạo có thể là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất. Tùy thuộc đối tượng và nhu cầu đào tạo để doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình đào tạo cho riêng mình. Nhu cầu đào tạo và phát triển cho các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì số lượng học viên là một yếu tố quan trọng trong cân nhắc lựa chọn chương trình đào tạo, tiếp đến là khả năng của học viên hay sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của các công nhân là khác nhau… Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập thông qua: - Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. - Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc. - Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. - Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. b2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ thuật có được sau đào tạo. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 14 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. * Khi xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển cần lưu ý: - Mục tiêu phải cụ thể, không mang tính chất chung chung. - Mục tiêu phải đo lường được. - Mục tiêu phải mô tả toàn bộ khóa học. b3. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và hiệu quả của đào tạo nên cần tiến hành lựa chọn các phương pháp đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng, tuy nhiên tùy vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng các chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện phát triển của doanh nghiệp của mình. Phương pháp đào tạo và phát triển dành cho cấp quản trị và nhân viên quản lý. * Phương pháp kèm cặp và hướng dẫn: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Theo phương pháp này, trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Chính điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt một số trách nhiệm. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp. - Điều kiện thực hiện: SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 15 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý + Các cấp quản trị day kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc và các mục tiêu của doanh nghiệp. + Người hướng dẫn là người mong muốn chia sẽ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc này. + Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kiềm chế. Ưu điểm: - Đơn giản, dễ thực hiện và có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. - Ít tốn kém, không cần phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy phục vụ cho khóa đào tạo. - Học viên nắm bắt ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanh chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm: - Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. - Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự, quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu. * Luân phiên thay đổi công việc. Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều các kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cho các quản trị gia lẫn cả cán bộ chuyên môn. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 16 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý Ưu điểm: - Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. - Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến trong công việc. - Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. * Phương pháp nghiên cứu tình huống. Phương pháp này thường được áp dụng nhằm mục đích đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan. Thông thường, đó là một tình huống có nhiều lời giải hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và họ được yêu cầu là mỗi người tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Ưu điểm: - Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. - Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. * Chương trình liên hệ với các trường đại học. - Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. - Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 17 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý - Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, quản trị kinh doanh hoặc sau đại học…các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hay hai tuần. Các doanh nghiệp tùy theo khả năng tài chính hiện tại, mục tiêu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp…để có thể liên hệ với các trường đại học cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản trị. Các phương pháp đào tạo công nhân. * Phương pháp đào tạo tại chỗ: Phương pháp này giúp cho học viên nắm được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Là phương pháp đào tạo phổ biến nhất trong việc đào tạo công nhân và nhân viên văn phòng. Mục đích của phương pháp đào tạo này là giúp cho học viên nắm bắt được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc của họ. Theo phương pháp này, công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Quá trình thực hiện diễn ra như sau: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. - Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn. - Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 18 GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Quý * Đào tạo học nghề Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả trong công việc đào tạo công nhân. Theo phương pháp này, học viên sẽ được bố trí học lý thuyết kết hợp với thực hành ngay tại nơi sản xuất để kiểm chứng những lý thuyết đã học. Phần lý thuyết do các giáo viên chuyên trách đảm nhiệm giảng dạy, còn phần hướng dẫn thực hành thường được giao cho những người thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã về hưu. Ưu điểm: - Học viên nắm bắt được các kiến thức và cách thức giải quyết các vấn đề thực tế ngay tại nơi sản xuất. - Có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. - Học viên có thể kiểm chứng, áp dụng những lý thuyết đã học ngay tại nơi sản xuất. Nhược điểm: - Tốn kém chi phí hơn so với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ do phải tốn chi phí cho việc mời giáo viên từ các trường cao đẳng, trung cấp, đại học về giảng dạy. - Làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. b4. Lựa chọn phương tiện đào tạo Trong quá trình đào tạo nhất định phải lựa chọn được phương tiện và biện pháp đào tạo tiên tiến như: Máy ghi hình, máy chiếu, đèn chiếu, vô tuyến, máy vi tính và những mô hình làm công cụ hỗ trợ cho học viên cảm giác nghe nhìn mạnh, kích thích tinh thần học tập, khắc sâu ấn tượng để tăng hiệu quả cho đào tạo. b5. Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Lập kế hoạch thực thi đào tạo. SVTH: Bùi Thị Thanh Thủy - Lớp B16QTH2
- Xem thêm -