Tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện vĩnh bảo thành phố hải phòng đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC LƢƠNG TRỌNG LINH BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Đặng Xuân Hải HÀ NỘI - 2013 LỜI CẢM ƠN Bằng tấm lòng kính trọng và biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban Giám hiệu, các khoa, phòng thuộc Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội; các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại lớp Cao học Quản lý giáo dục khoá 2011- 2013, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp hệ thống tri thức rất quý báu về khoa học quản lý giáo dục và phương pháp nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện thuận lợi giúp tác giả hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đối với Phó Giáo sư -Tiến sĩ Đặng Xuân Hải, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả để đề tài sớm được hoàn thành. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện, Lãnh đạo và chuyên viên Ban Tổ chức Huyện uỷ, lãnh đạo và chuyên viên phòng Nội vụ, phòng Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên các trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng; bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, tham gia góp ý kiến và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành nhiệm vụ học tập và nghiên cứu. Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2013 Tác giả Lương Trọng Linh i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục CNTT Công nghệ thông tin CNH-HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CSVC Cơ sở vật chất GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GDQD Giáo dục quốc dân GDTX Giáo dục thƣờng xuyên GV Giáo viên HT Hiệu trƣởng KT-XH Kinh tế - xã hội LLCT Lý luận chính trị NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PHT Phó Hiệu trƣởng QLGD Quản lý giáo dục QLNN Quản lý nhà nƣớc TH Tiểu học THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UBND Uỷ ban nhân dân XHHGD Xã hội hoá giáo dục ii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Quy mô mạng lƣới trƣờng, lớp, học sinh trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) ..................................................... 49 Bảng 2.2: Chất lƣợng giáo dục của học sinh đại trà (năm học 2011-2012) ............. 49 Bảng 2.3: Tỉ lệ tốt nghiệp THCS từ năm 2008 đến năm 2012 ................................. 49 Bảng 2.4: Thống kê học sinh giỏi cấp thành phố, quốc gia cấp THCS .................... 50 Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) ............................................................. 50 Bảng 2.6: Thống kê cơ sở vật chất trƣờng học trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) ............................................................. 50 Bảng 2.7: Thống kê số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) ............. 51 Bảng 2.8: Thống kê chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) ............. 51 Bảng 2.9: Thống kê kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ............... 52 Bảng 2.10: Thống kê kết quả khảo sát mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ........................ 54 Bảng 2.11: Kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .....................................................................................................56 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .............. 57 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ......................................................................................................................... 58 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ......................................................................................................... 59 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .................... 60 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ....................... 61 iii Bảng 2.17: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc phân cấp, phân nhiệm và phối hợp của các chủ thể quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ....................... 63 Bảng 3.1: Dự kiến quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng 68 THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020 ............................... Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp đã đề xuất .......... 89 Bảng 3.8: Tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện phát 91 triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS. .......................................................................... iv DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ...................................................................................................................... 53 Biểu đồ 2.2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng .................................................................... 64 Biểu đồ 3.1: Thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đã đề xuất ................................................................................................ 92 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý ................................................ 10 Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các thành tố trong quá trình giáo dục ......................... 14 Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy trƣờng THCS.................................................................... 25 Sơ đồ 1.4: Điều kiện xếp loại Hiệu trƣởng .............................................................. 37 Sơ đồ 3.1: Điều kiện xếp loại Hiệu trƣởng .............................................................. 72 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực........................................................... 16 Hình 1.3: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle ............................ 17 Hình 1.4: Mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .............................................. 18 v MỤC LỤC Trang Lời cảm ơn ................................................................................................................i Danh mục viết tắt ......................................................................................................ii Danh mục các bảng ...................................................................................................iii Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ...........................................................................v Mục lục .....................................................................................................................vi MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ......................................................6 1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................6 1.2. Một số khái niê ̣m cơ bản của đề tài ..................................................................8 1.2.1. Quản lý ............................................................................................................8 1.2.2. Quản lý giáo dục ............................................................................................. 11 1.2.3. Quản lý nhà trƣờng ....................................................................................... 12 1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý .................................................................................. 14 1.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ ............................................................................... 14 1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ................................................................. 17 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ............................................... 18 1.3.1. Trƣờng THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân........................................... 19 1.3.2. Đội ngũ CBQL trƣờng THCS và hoạt động quản lý của trƣờng THCS ................ 23 1.3.3. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trƣờng THCS ................... 24 1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với cán bộ quản lý trƣờng THCS ......... 25 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 28 1.4.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .......................................... 28 1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trƣờng THCS ................32 1.4.3. Đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý. ............................................................ 33 1.4.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ............................................ 35 1.4.5. Tạo chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS và tạo điều kiện, môi trƣờng cho cán bộ quản lý phát triển...................................... 38 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS............................................................................................................. 40 1.5.1. Chủ trƣơng chính sách đối với cán bộ quản lý giáo dục nói chung và nhà trƣờng nói riêng .................................................................................................. 40 1.5.2. Lịch sử phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trƣờng. ................................... 40 vi 1.5.3. Đặc điểm đổi mới giáo dục, nhà trƣờng trong bối cảnh hiện nay. ................. 40 1.6. Những yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS trong giai đoạn hiện nay ..................................................................................................... 40 1.6.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hóa ................................ 41 1.6.2. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS nhằm đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục nói chung, đổi mới nhà trƣờng nói riêng ..................................... 42 1.7. Vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .......... 43 1.7.1. Huyện ủy, UBND huyện ................................................................................. 43 1.7.2. Cơ quan quản lý GD cấp huyện (phòng GD) ................................................. 45 Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................................... 46 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH 47 PHỐ HẢI PHÒNG .................................................................................................. 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, KT-XH của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng........................................................................................................... 47 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................................... 47 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội................................................................................ 47 2.2. Thực trạng giáo dục THCS của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .................... 48 2.2.1. Khái quát về sự nghiệp giáo dục phổ thông của huyện Vĩnh Bảo thời gian qua ..................................................................................................................... 48 2.2.2. Thực trạng giáo dục THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng....................... 49 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ................................................................................................. 51 2.3.1. Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS hiện nay ....................... 51 2.3.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ................................... 51 2.3.3. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo ................. 52 2.3.4. Mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo ........... 53 2.4. Thực trạng quản lý và phát triển đội n gũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng giai đoạn từ năm 2008 đến nay................ 55 2.4.1. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ............... 55 2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ............................................................................. 56 2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS............................................................................................................. 57 2.4.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS............................................................................................................. 59 vii 2.4.5. Công tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS và tạo điều kiện, môi trƣờng cho cán bộ quản lý phát triển .................................................................................... 60 2.4.6. Thực trạng thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý ....................... 61 2.4.7. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý ........................ 62 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ......................................... 64 2.5.1. Ƣu điểm .......................................................................................................... 64 2.5.2. Hạn chế ........................................................................................................... 65 2.5.3. Nguyên nhân ................................................................................................... 65 Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................................... 66 Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO 67 THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 ..................................................... 3.1. Những căn cứ có tính chất định hƣớng cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ............ 67 3.1.1. Quan điểm phát triển giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nƣớc ta trong giai đoạn mới ................................................................................................... 67 3.1.2. Quan điểm phát triển CBQL nhà trƣờng của Cấp ủy và UBND huyện Vĩnh Bảo ................................................................................................................... 68 3.2. Các nguyên tắc chỉ đạo việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở ......................................................................................................... 68 3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020 ................. 69 3.3.1. Biện pháp 1. Tăng cƣờng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý giữa các chủ thể quản lý trong việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS............................................................................................................. 69 3.3.2. Biện pháp 2. Đổi mới công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm của CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng theo hƣớng chuẩn hoá .................................................................................... 71 3.3.3. Biện pháp 3: Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trƣờng THCS ................ 74 3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL .................................................................................................... 76 3.3.5. Biện pháp 5: Chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng theo hƣớng chuẩn hoá ............................................................ 83 viii 3.3.6. Biện pháp 6: Đổi mới việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ........................................................................... 84 3.3.7. Biện pháp 7: Quan tâm thực hiện chế độ, chính sách đối với CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng, tạo điều kiện môi trƣờng cho từng cá nhân CBQL phát triển và phấn đấu đạt chuẩn ............... 86 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................ 87 3.5. Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng ................... 88 3.5.1. Quy trình khảo nghiệm ................................................................................... 88 3.5.2. Kết quả khảo sát .....................................................................................88 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................92 93 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 1. Kết luận ................................................................................................................. 93 2. Khuyến nghị .......................................................................................................... 94 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 98 PHỤ LỤC ................................................................................................................. ix MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các dân tộc, quốc gia trên thế giới đều nhận thức sâu sắc vai trò con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Muốn phát triển xã hội thì phải phát triển con ngƣời, muốn phát triển con ngƣời tất yếu phải coi trọng giáo dục và đào tạo. Giáo dục THCS là một trong những bậc học của cấp giáo dục phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trƣờng THCS tiếp tục hoàn thiện nhân cách cho học sinh, giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục Tiểu học, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân tạo ra nguồn lực con ngƣời có khả năng tiếp nhận và chiếm lĩnh công nghệ cao, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Với xu hƣớng cải cách và phát triển của ngành giáo dục hiện nay, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học nói chung trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS có tính chất quyết định đến chất lƣợng giáo dục và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhà trƣờng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi việc tốt hay xấu đều xuất phát từ công tác cán bộ. Cán bộ nào phong trào ấy”. Điều 35 Hiến pháp 1992 nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam đã nêu: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Hội nghị Trung ƣơng 4 (Khoá VII - 1/1993) có Nghị quyết “Tiếp tục đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo” và chỉ rõ vị trí của giáo dục là quốc sách hàng đầu. Một trong những nhân tố có vai trò quyết định đến phát triển giáo dục và đào tạo đó là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng ( khoá IX) về tiếp tục thực hiện Nghị Quyết Trung ƣơng 2 khoá VIII đã xác định: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”. Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đây là một trong ba khâu đột phá trong thực hiện Chiến lƣợc, trong đó đổi mới căn bản và toàn diện 1 giáo dục theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý là khâu then chốt. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI (nhiệm kỳ 2010 - 2015) đã chỉ ra một trong những nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục và đào tạo trong nhiệm kỳ đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn”. Những năm gần đây giáo dục và đào tạo của đất nƣớc, thành phố nói chung, ngành giáo dục huyện Vĩnh Bảo nói riêng đã có những thay đổi mạnh mẽ, cơ bản và sâu sắc. Bên cạnh những thành tựu cũng còn không ít những hạn chế, yếu kém nhiều mặt, trong đó nguyên nhân cơ bản là những hạn chế của công tác quản lý nói chung và quản lý nhà trƣờng nói riêng, không theo kịp thực tiễn phát triển của giáo dục. Do yêu cầu của đổi mới Đảng và Nhà nƣớc đang rất quan tâm đề án “đổi mới căn bản, toàn diện GD đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế”. Trong những năm qua công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ lãnh đạo các trƣờng THCS đã đƣợc chú trọng nhƣng hiệu quả của công tác bồi dƣỡng còn thấp. Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo còn yếu về chất lƣợng, đặc biệt về năng lực và tƣ duy quản lý, còn có những biểu hiện quan liêu, mệnh lệnh, thiếu dân chủ, chƣa thực sự quan tâm tới đời sống và xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi cho giáo viên...Một số cán bộ quản lý trƣờng THCS lâu năm chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm, thiếu sự năng động, đôi khi còn bộc lộ tƣ tƣởng bảo thủ, trì trệ. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ quản lý còn trẻ có khả năng nắm bắt cái mới nhanh, nhƣng còn thiếu kinh nghiệm, đôi khi còn bị chi phối bởi những tác động mặt trái nền kinh tế thị trƣờng. Thực tế cho thấy phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học là rất cần thiết. Đây là lực lƣợng nòng cốt, hạt nhân chính trị góp phần vào công cuộc đổi mới giáo dục, tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục, phấn đấu vì mục tiêu “Chuẩn hóa, dân chủ hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế…” cho giáo dục Việt Nam Thời gian qua, các nghiên cứu đƣợc công bố và một sồ đề tài trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lƣợng đội 2 ngũ quản lý giáo dục trƣờng học. Song việc áp dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng không thật sự phù hợp. Đến thời điểm này, tại huyện Vĩnh Bảo, chƣa có công trình nào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trƣờng THCS thời kỳ đổi mới. Trong khi đó, yêu cầu thực tiễn về GD&ĐT của huyện đang đặt ra những vấn đề bức xúc phải giải quyết. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng từ nay đến năm 2020. Qua tìm hiểu, tham khảo cũng có một số đề tài đã nghiên cứu và đƣa ra những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu chƣa đƣa ra những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020” nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục, phấn đấu vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tìm biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của một nhà trƣờng. 3.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng. 3.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đã đƣợc tìm hiểu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020. 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Phạm vi đối tượng quản lý - CBQL ở đây đƣợc hiểu là đô ̣i ngũ Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng nhà trƣờng 3 4.2. Giới hạn địa bàn và thời gian nghiên cứu - Giới hạn địa bàn nghiên cứu: 08 trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng. - Thời gian: khảo sát thực trạng diễn ra từ 2008 đến nay; biê ̣n pháp đinh ̣ hƣớng đến 2020. 5. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu 5.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS. 5.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng. 6. Giả thuyết khoa học Hiện nay Nhà nƣớc đang có chủ trƣơng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý nhà trƣờng. Nếu tìm đƣợc biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hợp lý thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý ở nhà trƣờng THCS nói chung, trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nói riêng. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu văn kiện, văn bản quy phạm pháp luật và tài liệu của Đảng, Nhà nƣớc trong giai đoạn từ khi đổi mới 1986 đến nay (những nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu). Nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan nhƣ khảo c ứu tài liệu chuyên môn; các tạp chí khoa học ... 7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1. Điều tra bằng phiếu hỏi (gồm phiếu dành cho cán bộ quản lý; phiếu dành cho giáo viên; phiếu dành cho các phòng ban liên quan). 7.2.2. Quan sát, phỏng vấn chuyên gia 7.2.3. Tổng kết kinh nghiệm. 7.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học Sử dụng phƣơng pháp thống kê toán học, lý thuyết xác suất thống kê ... 4 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Trung học cơ sở Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng Trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng. Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng Trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771-1858), Charles Babbage (1792-1871) và Andrew Ure (1778-1875) ở Phƣơng Tây đã đƣa ra ý tƣởng: muốn tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu nhƣ phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa ngƣời quản lý đối với ngƣời bị quản lý. Tiếp đó FredrickWinslow Taylor (1856-1915) với bốn nguyên tắc quản lý khoa học, đã đề cập tới nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý [14, tr.89]. Tại Pháp, Henri Fayol (1841-1915) đã đƣa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý hành chính. Theo ông, nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện đƣợc mục tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện mục tiêu của tổ chức [14, tr.42]. Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn con ngƣời” (Human Capital), “nguồn lực con ngƣời” (Human Resources) xuất hiện ở Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cũng đƣợc giải quyết với tƣ cách là phát triển một nguồn lực của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia và mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể. Vào thập niên 70-80 của thế kỷ XX, một trƣờng phải tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá đã xuất hiện trong đo có nêu những nét văn hoá quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực ngƣời quản lý. Cũng trong thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể, thì lý thuyết sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lƣợc), Skills (các kỹ năng), Style (phong cách), System (hệ thống) và Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ) đã xuất hiện. Khi phân tích về đội ngũ ngƣời đọc thấy đƣợc giá trị về chất lƣợng đội ngũ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [12, tr.28]. Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ các giải pháp phát triển giáo dục. Chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010 nêu bảy 6 nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá” . Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý giáo dục [21, tr.283] đã trình bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lƣợc phát triển giáo dục, ngoài ra còn nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng ở các địa phƣơng đã có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: + Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài: "Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật (2000). Nhằm nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trƣờng còn có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: + Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2008). + Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục với đề tài: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Quý Cao (2010). Các nghiên cứu và một sồ đề tài trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý giáo dục trƣờng học. Các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS có thể tham khảo cho phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng nhƣng do đặc điểm của địa phƣơng về phát triển KT-XH và đặc biệt là phát triển giáo dục của huyện Vĩnh Bảo nên không thể rập khuôn những nội dung của địa phƣơng này cho địa phƣơng khác mà cần có nghiên cứu chuyên biệt. 7 1.2. Một số khái niêm ̣ cơ bản của đề tài 1.2.1. Quản lý Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra theo góc độ tổ chức. Theo góc độ điều khiển thì quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản xuất để đạt đƣợc mục đích đã định. Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ lực hoạt động của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội con ngƣời muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào nỗ lực của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức. Theo Các Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trƣởng” Theo quan điểm này thì trong quá trình lao động con ngƣời phải có sự phân công, hợp tác với nhau, sự tổ chức phân công lao động đó chính là một chức năng quản lý, nhƣ vậy quản lý là một chức năng xã hội, xuất hiện và phát triển cùng với xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt 1998: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định”. Henry Fayon (1841-1925), ngƣời đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ điển: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. Theo W.Taylor (1856-1915) thì “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất” [14, tr.68]. Có nhiều cách khác nhau định nghĩa về quản lý, theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: “Quá trình tác động có chủ hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách thể (đối tƣợng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của mình” [12, tr 1]. 8 Quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản lý là sự tác động, điều khiển, chỉ huy, hƣớng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục đích đề ra. Quản lý còn là một quá trình tác động có mục đích vào hệ thống nhằm làm thay đổi hệ thống, thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra để thực hiện hoạt động quản lý. Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhƣng đều chứa đựng những dấu hiệu chung: Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình, mọi hoạt động xã hội loài ngƣời. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài ngƣời tồn tại và phát triển. Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội. Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau: Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý. Yếu tố con ngƣời (ngƣời quản lý và ngƣời bị quản lý) giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. Bản chất của quản lý: Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của ngƣời quản lý (chủ thể quản lý) đến ngƣời bị quản lý (đối tƣợng quản lý) nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung. Trong đó: - Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức - Đối tƣợng quản lý là những con ngƣời cụ thể, nhóm ngƣời… - Nội dung quản lý các yếu tố cần quản lý của đối tƣợng quản lý - Công cụ quản lý là phƣơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tƣợng quản lý nhƣ: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách… - Phƣơng pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới đối tƣợng quản lý. - Mục tiêu của tổ chức đƣợc xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tƣợng quản lý. Quản lý có một số đặc điểm: - Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống; - Quản lý là sự thể hiện tổ hợp các biện pháp nhằm vận hành hệ thống đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Trong quản lý, chủ thể quản lý phải sắp xếp hợp lý các hoạt động và phải có các tác động phù hợp, kết hợp giữa tri thức và kinh nghiệm quản lý 9 để đạt đƣợc mục tiêu, đồng thời để phát huy tiềm năng của đối tƣợng quản lý thì phải có cơ chế quản lý đúng đắn. Để thực hiện tốt các quá trình quản lý, ngoài các điều kiện phƣơng tiện quản lý nhƣ máy móc, thiết bị... thì nhân cách, phong cách của nhà quản lý là không thể thiếu đƣợc. Xét dƣới góc độ hoạt động thì quản lý có 4 chức năng cơ bản: - Chức năng lập kế hoạch: Dự kiến các hoạt động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lý và các điều kiện, những tình huống dự báo sẽ xảy ra và biện pháp giải quyết các tình huống đó. - Chức năng tổ chức: Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức để thực hiện các mục tiêu đặt ra. Do có chức năng này mà chủ thể quản lý có thể phối hợp, phân phối tốt nhất các nguồn lực hiện có. Hiệu quả đạt đƣợc nhiều hay ít, thành công hay thất bại phụ thuộc nhiều vào năng lực và phong cách của chủ thể quản lý, phụ thuộc vào việc sử dụng, huy động các nguồn lực cũng nhƣ tạo động lực và khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân trong tổ chức. - Chức năng chỉ đạo: Là sự chỉ huy, hƣớng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, đây chính là quá trình tác động của chủ thể quản lý, sau khi kế hoạch đã đƣợc thiết lập, cơ cấu của tổ chức đã đƣợc hình thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng. Thực hiện tốt chức năng này ngƣời quản lý phải biết phối hợp, gắn kết giữa các thành viên lại với nhau, có hình thức, phƣơng pháp động viên khích lệ để họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, xong trong quá trình hoạt động có điều chỉnh và thúc đẩy. - Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và rất quan trọng của quản lý, lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi nhƣ không lãnh đạo, kiểm tra nhằm nắm tình hình hoạt động của bộ máy, từ đó điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong muốn của nhà lãnh đạo để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. KẾ HOẠCH KIỂM TRA THÔNG TIN TỔ CHỨC CHỈ ĐẠO Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý 10