Tài liệu Báo cáo tốt nghiệp Quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Công ty cổ phần viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGUYỄN VĂN CHƯƠNG BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SÀI GÒN 09 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGUYỄN VĂN CHƯƠNG Mã sinh viên: 1653404040410 Lớp: ĐH16NL4 BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SÀI GÒN 09 Giảng viên hướng dẫn: THS. NGUYỄN VĂN HIẾU Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2020 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .....................4 1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG .................................................................4 1.2. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .......................4 1.2.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................4 1.2.2. Đối với người lao động ..............................................................................5 1.2.3. Đối với xã hội .............................................................................................5 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ...........5 1.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức ............................................................................5 1.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức ............................................................................7 1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .................................................9 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 ..............................................................................................13 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 .....................................................13 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...........................13 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................14 2.1.3. Giới thiệu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09 ................................................................................................16 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................16 2.1.5. Giải thưởng tiêu biểu ................................................................................17 2.1.6. Sơ đồ tổ chức bộ máy và nhiệm vụ chức năng.........................................18 2.1.7. Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tại công ty.......................................21 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 ......................................................................................................22 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty .....................22 2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty ......................................30 2.2.3. Vai trò của các bộ phận trong công tác tuyển dụng nhân lực ..................34 2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty ...............................................36 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 ..........................................................................................42 2.3.1. Mặt đạt được .............................................................................................42 2.3.2. Những hạn chế ..........................................................................................45 2.3.3. Nguyên nhân.............................................................................................48 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09....................................................................................51 3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ................51 3.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................51 3.1.2. Định hướng phát triển ..............................................................................51 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 .....................................................53 3.2.1. Phát huy tối đa lợi thế về đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng ...53 3.2.2. Tiếp tục phát huy và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng ....................54 3.2.3. Phối hợp chặt chẽ và thực hiện đúng chức năng của các phòng ban .......55 3.2.4. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn ...............................................................57 3.2.5. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học......................................58 3.2.6. Một số giải pháp khác ..............................................................................60 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .................................................................61 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................65 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT Nghĩa 1 DVKH Dịch vụ khách hàng 2 LĐ Lao động 3 KD Kinh doanh 4 KT Kỹ thuật 5 KTV Kỹ thuật viên 6 NLĐ Người lao động 7 NSDLĐ Người sử dụng lao động 8 SG09 Sài Gòn 09 9 THPT Trung học phổ thông i DANH MỤC BẢNG Bảng STT 1 2 3 4 5 Bảng 2.1. Thông tin về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2017 – 2019 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2017 – 2019 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019 Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2019 Trang 14 23 24 25 30 ii DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ Hình ảnh, đồ thị STT 1 Hình 2.1. Logo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 2 Hình 2.2. Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09 3 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09 Trang 13 16 18 4 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu Ban nhân sự của FPT Telecom 22 5 Hình 2.3. Bảo hiểm FPT Care 28 6 Biểu 2.1. Cơ cấu nguồn tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09 năm 2019 32 7 Hình 2.4. Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty 33 8 Sơ đồ 2.3. Các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 36 9 Hình 2.5. Thư mời phỏng vấn tại công ty 39 10 Hình 2.6. Trang tuyển dụng của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 43 11 Hình 2.7. Trang tuyển dụng của Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09 44 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, các máy móc, thiết bị hiện đại hay nói cách khác là robot đang dần thay thế con người đảm nhận các vị trí công việc trong sản xuất kinh doanh. Thế nhưng, điều đó không có nghĩa là máy móc có thể thay thế con người hoàn toàn, bởi có những việc mà con người làm tốt hơn máy móc cũng như có những việc mà máy móc chưa thể thực hiện được. Cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cho đất nước ta rất nhiều thuận lợi nhưng song song đó vẫn còn tồn tại rất nhiều thách thức mà doanh nghiệp buộc phải vượt qua để tồn tại và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực cùng với những yếu tố về trang thiết bị, nguồn vốn, khả năng lãnh đạo của người đứng đầu,… là những yếu tố tác động đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Một điều quan trọng là thành công của mỗi doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Chính vì lẽ đó, việc đảm bảo nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là hết sức cần thiết. Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhằm bổ sung nhân lực có năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực cũng là cơ sở cho công tác bố trí, đào tạo và phát triền nhân lực,… Hoạt động tuyển dụng nếu được thực hiện tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp nhiều thuận lợi trong sự phát triển bền vững cũng như tăng khả năng cạnh tranh nhằm đem lại nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp. Thực tế hiện nay cho thấy đa phần doanh nghiệp đều quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) cũng không ngoại lệ. Là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín, được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và cả khu vực nên công tác tuyển dụng nhân lực tại đây rất được chú trọng nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh hay sâu xa hơn là tiến tới những định hướng phát triển trong tương lai. Mặc dù vậy, công tác tuyển dụng tại đây cũng còn nhiều khó khăn và hạn chế cũng như không đồng đều, hiệu quả giữa các chi nhánh, cần có những giải pháp thích hợp để hoàn thiện hơn. 1 Xuất phát từ những khó khăn và hạn chế của công ty đang gặp phải, cùng với thời gian tìm hiểu thực tế trong quá trình thực tập mảng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09, tôi quyết định nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại đây cũng như những khó khăn, hạn chế trong quá trình thực hiện. Bên cạnh đó, những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cũng sẽ được tôi trình bày cụ thể thông qua đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09”. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09, những thuận lợi, khó khăn đang gặp phải, bài nghiên cứu hướng tới mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu Tìm hiểu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Nêu lên được những thuận lợi cũng như khó khăn trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty. Đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng của bài nghiên cứu bao gồm: thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực; thuận lợi, khó khăn trong quá trình tuyển dụng nhân lực và các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09. 2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09 Địa chỉ: 63/1 Bà Triệu, Thị trấn Hóc Môn, huyện Hóc Môn, TP. HCM. Phạm vi về thời gian Công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09 từ năm 2017 đến nay. Phạm vi về vấn đề nghiên cứu Xoay quanh vấn đề thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09 giai đoạn từ năm 2017 đến hiện nay cùng với những thuận lợi, khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cũng sẽ được trình bày trong bài nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát Quan sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình thực hiện thông qua thời gian thực tập tại công ty. Phương pháp thu thập thông tin Thu thập những tài liệu, báo cáo, số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong những năm trở lại đây. Phương pháp phân tích Phân tích những báo cáo thường niên của công ty, những tài liệu, số liệu, báo cáo liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. Phương pháp phỏng vấn Thực hiện phỏng vấn các thành viên trong công ty về những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu. 3 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. (Trần Kim Dung, 2009). Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức”. Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. Từ những khái niệm trên có thể rút ra được khái niệm tổng quát nhất về tuyển dụng nhân lực như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc ứng viên, đánh giá trong số ứng viên đó những người đáp ứng được yêu cầu của công việc để bổ sung nhân lực cần thiết nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và nhân viên”. 1.2. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng và mang một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại cũng như phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ dừng lại đối với doanh nghiệp mà còn có những tác động tích cực đến NLĐ hay sâu xa hơn là tác động đến kinh tế - xã hội của đất nước. 1.2.1. Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với 4 doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định, cơ sở cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân lực. 1.2.2. Đối với người lao động Giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp ích rất nhiều cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: - NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp. - Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh, tiến bộ. - Sử dụng hiệu quả các nguồn lực của xã hội. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức luôn phải chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng cụ thể như sau: 1.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức 5 Uy tín và vị thế của tổ chức Thực tế cho thấy những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng thu hút thêm nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được công việc tốt, ổn định, môi trường làm việc thoải mái,.... Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, NLĐ thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không cao. Quảng cáo và mối quan hệ xã hội Ngày nay quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. Nhiều tổ chức đã chú trọng đầu tư chi phí cho việc quảng cáo, nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên có năng lực hơn. Doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh doanh nghiệp có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp như: các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Dạy nghề), các đối tác, các nhà cung cấp,… hay thậm chí là cả đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Nếu nhà tuyển dụng biết cách nắm bắt và xây dựng tốt các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ có một nguồn cung nhân lực nhất định luôn sẵn sàng khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Ngược lại, trong trường hợp nhà tuyển dụng thụ động, không biết cách tận dụng các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho tuyển dụng để có lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu. Quan hệ lao động trong tổ chức Quan hệ lao động trong tổ chức cũng chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ,… mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế. 6 Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho NLĐ. Công đoàn sẽ có phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử. Chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc. Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài. Khả năng tài chính Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ qua lại với nhau. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những NLĐ giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức. 1.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, bạn sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành công, đó là cơ hội. Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị trường không như nhau, nếu phần đông lao động trên thị trường đạt chất lượng thấp, 7 đó lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp của mình. Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng. Mặc dù vậy, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường lao động tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp đề ra thì đó lại là cơ hội để tuyển dụng thành công. Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc. Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế Trong trường hợp nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất - kinh doanh có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu về nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng đầu tư, tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công. Ngược lại, nếu nền kinh tế trong tình trạng suy thoái, hoạt động sản xuất - kinh doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu tư, dẫn tới hiệu quả không cao. Thái độ xã hội với một số nghề nhất định Hầu hết ứng viên thường bị thu hút và có mong muốn được làm việc trong ngành nghề được xã hội đánh giá cao, điều đó đem lại sự thoả mãn và vị trí trong xã hội cho 8 ứng viên. Nếu thái độ của mọi người đối với một nghề nào đó là tích cực, như một số ngành nghề: Tài chính - ngân hàng, Kế toán, Y dược,… luôn luôn có một nguồn cung dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều công sức và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng thời làm tăng khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp. Ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề là tiêu cực, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Ví dụ điển hình, đây là một vấn đề nhức nhối và khó khăn đối với các nhà tuyển dụng của ngành bất động sản và bảo hiểm hiện nay. Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo Hệ thống giáo dục vào đào tạo phát triển sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân lực. Các cơ sở giáo dục và đào tạo sẽ trở thành cầu nối trong quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp. Những ứng viên ưu tú, tài năng bước ra từ những trường Đại học, Cao đẳng,… sẽ giúp ích được cho doanh nghiệp rất nhiều bởi họ đã được học tập, trải nghiệm thực tế trong sự phát triển của giáo dục và đào tạo. 1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng nhằm tìm kiếm những ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc để giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu, định hướng phát triển. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Một quy trình tuyển dụng tốt chính là quy trình giúp cho công ty, doanh nghiệp có thể tìm kiếm, sàng lọc, giữ chân được những người tài, những nhân viên ưu tú, song song đó là giúp họ hoà nhập được với đồng nghiệp, môi trường và văn hoá của công ty. Quy trình tuyển dụng càng khoa học và hợp lý thì công tác tuyển dụng nhân lực sẽ đạt được kết quả cao, góp phần vào sự phát triển và thành công trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 9 Sơ đồ 1.1. Các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Nguồn: Trích “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung Diễn giải sơ đồ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước mở màn trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Trong bước này, nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng, thời gian, kinh phí,… Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước, văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Mục đích chính của việc làm trên là để thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Sau khi thực hiện xong quá trình chuẩn bị tuyển dụng là đến bước thông báo 10 tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau như: website việc làm, quảng cáo trên báo đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner,… Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu về công việc, hồ sơ. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Kết thúc 2 bước chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên sẽ liên tục đẩy về doanh nghiệp, cả bản cứng và bản mềm. Tuy nhiên, sẽ có những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạnh thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,… Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,… Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của 11 ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Tóm tắt Chương 1 Những khái niệm, vai trò của công tác tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, quy trình tuyển dụng đã được trình bày cụ thể trong Chương 1. Qua những phân tích phía trên có thể thấy công tác tuyển dụng đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực chịu sự ảnh hưởng rất nhiều bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Quy trình tuyển dụng nhân lực đã được trình bày cụ thể như trên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ như các bước nêu trên mà có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng tổ chức, tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho tổ chức. 12 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực. Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam. Sau 22 năm hoạt động, có hơn 9.000 nhân viên chính thức, với gần 200 văn phòng giao dịch tại 59 tỉnh thành thuộc gần 90 chi nhánh. Bên cạnh đó, công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar. Với sứ mệnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt Nam, với mong muốn lớn lao mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của công ty, FPT Telecom đã và đang nỗ lực đầu tư nâng cấp hạ tầng cũng như chất lượng sản phẩm - dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm mang đến cho khách hàng những trải nghiệm không ngừng được nâng cao. Nguồn: www.fpt.vn Hình 2.1. Logo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 13