Tài liệu Báo cáo tốt nghiệp nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại công ty tnhh kim đăng nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH KIM ĐĂNG NGUYÊN Sinh viên thực hiện : Huỳnh Trương Anh Thư Lớp : D17QT05 Khoá : 2017 – 2021 Ngành : Quản Trị Kinh Doanh Giảng viên hướng dẫn : TS. Trần Thị Thanh Hằng Bình Dương – 2020 1 Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Đề tài báo cáo tốt nghiệp “Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân Tại Công Ty Tnhh Kim Đăng Nguyên” tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu, vận dụng các kiến thức đã học từ giảng viên hướng dẫn để thu thập, xử lý và phân tích thông tin. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong bài báo cáo là trung thực và trích dẫn đầy đủ tài liệu tham khảo. Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020 Người thực hiện báo cáo I LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc tới các thầy cô ở khoa Kinh tế của trường, đặc biệt là cô Trần Thị Thanh Hằng đã tạo điều kiện và chỉ dẫn cho em thực hiện bài báo cáo này để có nhiều kiến thức thực tế hơn trong các hoạt động kinh doanh, nắm rõ hơn về cách thức hoạt động, sắp xếp công việc của các nhân viên trong công ty. Cho dù với thời gian làm báo cáo ngắn, nhưng trong vài tuần được quan sát, em đã có một trải nghiệm đầy thú vị, điều này giúp ích rất nhiều cho em trong việc áp dụng các kiến thức trên sách vở vào thực tế và so sánh sự khác biệt giữa lý thuyết với thực tế. Trong quá trình làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp cô để em học hỏi được nhiều kỹ năng, kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn trong tương lai. Em xin chân thành cảm ơn! II MỤC LỤC CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................. 1 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ............................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2 1.4 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn...................................................... 3 1.6 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................ 3 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .............................................................. 5 2.1 Các khái niệm và đặc điểm chính ................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm về động lực ............................................................................... 5 2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................. 5 2.1.3 Vai trò của động lực làm việc .................................................................... 7 2.2 Các lý thuyết nền (hoặc mô hình) ................................................................... 7 2.2.1 Học thuyết về nội dung .............................................................................. 7 2.2.2 Học thuyết quá trình .................................................................................. 7 2.2.3 Học thuyết công cụ .................................................................................... 8 2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố .................................................................. 8 2.3 Tổng quát các công trình nghiên cứu.............................................................. 8 2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước ..................................................... 8 2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước ..................................................... 9 2.4 Các bài học kinh nghiệm ............................................................................... 13 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 15 3.1 Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 15 3.1.1 Xác định kích thươc mẫu ........................................................................ 15 3.1.2 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 15 3.1.3 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 16 3.2 Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 16 3.3 Công cụ nghiên cứu ....................................................................................... 17 3.4 Thu thập dữ liệu............................................................................................. 19 III 3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp ............................................................................. 19 3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................... 19 3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................. 20 3.5.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ............................................................. 20 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................... 21 3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................ 21 3.6 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 23 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ................................................................... 24 4.1 Khái quát về doanh nghiệp............................................................................ 24 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24 4.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .................................................. 25 4.1.4 Kết quả kinh doanh từ 2016-2018 ........................................................... 29 4.2 Kết quả phân tích dữ liệu .............................................................................. 33 4.2.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 33 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................... 48 4.2.4 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 51 4.3 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân tại công ty .............. 53 4.3.1 Ưu điểm ................................................................................................... 53 4.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP ....................................................................................... 56 5.1 Phương hướng hoạt động của doanh nghiệp ................................................ 56 5.2 Mục tiêu phát triển động lực làm việc .......................................................... 56 5.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả................................................................... 56 5.3.1 Đối với nhân tố đồng nghiệp ................................................................... 57 5.3.2 Đối với nhân tố chính sách lương và phúc lợi ........................................ 57 5.3.3 Đối với nhân tố điều kiện làm việc .......................................................... 57 5.3.4 Đối với nhân tố chính sách đào tạo và thăng tiến ................................... 57 5.3.5 Đối với nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................................... 58 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 58 5.5 Kết luận .......................................................................................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 60 IV CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Với sự thay đối của nền kinh tế hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các công ty cần phải nắm bắt được xu thể thị trường, điều chỉnh các chính sách phù hợp để chủ động trong thị trường cạnh tranh. Để có đưrợc một chiến lược kinh doanh hiệu quả, các công ty phải theo sát, phân tích thị trường thường xuyên, xác định được nhu cầu thị trường, điểm mạnh, điểm yếu của công ty, kip thời điều chỉnh các chiến lược và đưa ra các quyết sách sáng suốt. Nhờ liên tục thay đổi các chiến lược phủ hợp với thị trường có thể giúp công ty nâng cao được kết quà hoạt động kinh doanh. Con người nếu biết được giá trị cốt lõi của bản thân, tập trung phát triển điểm mạnh có thể giúp ta khác biệt, cá tính, có được nhiều sự chú ý và thành công hơn. Cũng giống như con người, công ty cần biết giá trị cốt lõi của minh năm ở đầu để tập trung phát triển nó, nhưng không vì đó mà lơ là việc xác định giá trị cốt lõi của bản thân vì giá trị cốt lõi có thể thay đổi khi hoạt động của công ty được mở rộng với quy mô lớn hơn và đương đầu với các công ty có tầm ảnh hưởng hơn. Theo thống kê của Bộ xây dựng, tổng số công nhân ngành xây dựng là 204.097 lao động, độ ngũ đưoc đào tạo, bồi dưỡng về quản lý doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ rất thấp (3,90%) và nhìn chung ít được đào tạo bài bản. Do điều kiện kinh tế khó khăn, điều kiện sống của người lao động còn nhiều thiếu thốn, ảnh hường đến chất lượng đào tạo, cường độ và năng suất làm việc của công nhân xây dựng. Số lượng lao động có trình độ cao ngành càng giảm, trong khi đó các lao động thợ lành nghề ngày càng chuyên biệt tuổi đời và chậm bổ sung. Tỷ lệ công nhân nhàn rỗi chưa qua đào tạo ngày càng nhiều. Đội ngũ công nhân ngành xây dựng còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Có thể nói, thực trạng này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản lý và phát triển chung của ngành xây dựng. Chúng ta có thể thấy hiện nay có rất nhiều bài báo cáo và nghiên cứu về vấn để phát triển của ngành xây dựng, nhưng lại rất ít người nghiên cứu và đánh giá trọng tâm vào vấn để cải thiện, nâng cao hiệu quả lao động của các công nhân tại công trình. Do đó, tôi thực hiện bài báo cáo này với để tài “Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên” để làm rõ các nhân tốt tác động đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Hệ thống cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân. Phân tích tinh trạng nhân sự tại công ty, qua đó đánh giá các mức độ tác động của các yếu tố đối với động lực làm việc của công nhân tại công ty. Cuối cùng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết nâng cao động lực làm việc Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Thứ ba, phân tích khái quát về tình hình nhân sự tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Thứ tư, đánh giá mức độ tác động của các yếu tốt đối với động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Thử năm, để xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc cho công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Về thời gian: Tháng 8 đến tháng 11 năm 2020 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu sao: Câu 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Câu 2: Thực trạng các động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên Câu 3: Các biện pháp để nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên 2 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn Đối với phương diện học thuật: Bài bảo cáo này sẽ hệ thống được những cơ sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các yếu tố đóng góp cho hệ thống lý thuyết. Đối với phương diện thực tiễn: Bài báo cáo giúp đánh giá lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, tình trạng hiện tại của công ty nhằm đưa ra các giải pháp giúp công ty cải thiện hiệu quả làm việc của công nhân. 1.6 Cấu trúc nghiên cứu Bài nghiên cứu bao gồm 5 chương: Chương 1: Phần mở đầu Phần mở đầu của bài nghiên cứu sẽ đưa ra khái quát về tính cấp thiết và lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, nêu lên được mục tiêu, đối tượng và phạm vi của bài nghiên cứu, đồng thời khái quát được ý nghĩa của bài nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan lý thuyết Bài nghiên cứu sẽ đưa ra tổng quan về lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc, đồng thời là các lý thuyết nền có liên quan về ngành quản trị kinh doanh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty. Đưa ra khái quát về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước bao gồm: phương pháp nghiên cứu, các nghiên cứu trước đó có ảnh hưởng như thế nào. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm vận dụng cho đề tài nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu trước đó sẽ làm nền tảng để bài nghiên cứu này được nghiên cứu một cách chính xác và mang lại hiệu quả thực tiễn cao cho công ty. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này, bài nghiên cứu sẽ hệ thống và nêu lên được phương pháp nghiên cứu của bài bao gồm phương pháp chọn mẫu và phương pháp nghiên cứu của bài. Nêu được quy trình của công tác nghiên cứu, công cụ giúp cho việc nghiên cứu được thực hiện tốt hơn và bảng câu hỏi khảo sát của bài nghiên cứu. Nguồn dữ liệu mà bài nghiên cứu sẽ thu thập để phục vụ cho quy trình nghiên cứu cũng như việc xử lý và phân tích nguồn dữ liệu đó được tiến hành như thế nào. Chương 4: Kết quả phân tích 3 Khái quát sơ lược về công ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty mà đề tài đang nghiên cứu. Đồng thời đưa ra kết quả của việc nghiên cứu về hoạt động nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân. Từ đó đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và đưa ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho công nhân mà công ty đang gặp phải. Chương 5: Giải pháp Bài nghiên cứu sẽ đưa ra những phương hướng cho sự phát triển của động lực làm việc trong những năm sắp tới của công ty. Bên cạnh đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công ty TNHH xây dựng Kim Đăng Nguyên. 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm và đặc điểm chính 2.1.1 Khái niệm về động lực Có rất nhiều động lực làm việc được định nghĩa khác nhau, theo Bedeian (1993), “động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Động lực là yếu tố giúp bạn đi đến hành động hay lựa chọn. Đó là yếu tố tạo ra động cơ. Động cơ được hiểu là “sự thôi thúc từ bên trong” mỗi cá nhân, khiến con người phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng. Động lực được xem như niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó. “Napoleon Hill, Tư duy tích cực tạo thành công (1977)”. Động lực là kinh nghiệm của ham muốn hoặc ác cảm (bạn muốn một cái gì đó, hoặc muốn tránh hoặc thoát khỏi một cái gì đó). Động lực tiếp tục bao gồm khả năng hình thành các khái niệm và lý luận, cho phép con người có thể vượt qua trạng thái tối thiểu này, với một phạm vi mong muốn và ác cảm lớn hơn nhiều. “Wikipedia” 2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc Theo Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Frederick Herzberg (1959), về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. 5 Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Maier và Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân. Nhà nghiên cứu (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian. Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài bản thể của cá nhân và xác định hình thức, hướng, cường độ và thời gian của một công việc liên quan đến hành vi (Latham và Pinder, 2005). Động lực là một trạng thái và lực lượng bên trong, khuyến khích cá nhân thực hiện một hoạt động. Điều gì được coi là quan trọng như một động lực cho một cá nhân hoặc một nhóm cụ thể có thể không quan trọng đối với cá nhân hoặc nhóm khác. Nói cách khác, cá nhân anh ấy/cô ấy và bối cảnh mà anh ấy/cô ấy hoạt động là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến về động lực (Gandalf, 2005). Động lực là một trong những công cụ quan trọng nhất để tạo ra nhân viên để đạt được kết quả hiệu quả và hiệu quả, và tạo ra một công việc tích cực môi trường và để thực hiện thành công các chương trình dự kiến (Bessell và cộng sự, 2002). Một trong những lý do cho sự thành công của nhân viên và do đó tổ chức là sự hiện diện của các yếu tố động lực tại mức độ cao trong các tổ chức đó. Khái niệm động lực được sử dụng để giải thích sự phân biệt giữa những nhân viên có 6 cùng tài năng, khả năng và cơ hội thực hiện công việc của họ trong một tổ chức tương tự và có cùng điều kiện việc làm và cùng cơ sở vật chất, nhưng thể hiện các hiệu suất khác nhau. Động lực làm việc có nghĩa là các yếu tố, điều kiện và hoàn cảnh thúc đẩy, chỉ đạo và tiếp tục hành vi liên quan đến công việc của cá nhân có tình trạng tốt về các cơ hội liên quan đến công việc của anh ấy/cô ấy. 2.1.3 Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. 2.2 Các lý thuyết nền (hoặc mô hình) 2.2.1 Học thuyết về nội dung Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Là một trong những học thuyết được đề cập rộng rãi nhất, thuyết nhu cầu là tác phẩm của Abraham Harold Maslow (1908 – 1970), một nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ việc được thoả mãn các nhu cầu. Các nhu cầu này xếp theo một thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện. 2.2.2 Học thuyết quá trình Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Sự kết hợp hai thành phần chính đặc biệt quan trọng là tính hấp dẫn của phần thưởng và sự kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả là động lực làm việc của người lao động, chính xác là “thúc đẩy một người thực hiện hành động”. Tính hấp dẫn của phần thưởng càng mạnh thì kỳ vọng và nỗ lực của người thực hiện hành động càng thành công và mang lại phần thưởng càng lớn, theo đó động lực thực hiện hành vi càng lớn. Học thuyết công bằng: Adams cho rằng, trên quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tượng khác, nếu cá nhân một người cảm thấy “đầu vào” và “đầu ra” giữa họ được đền đáp công bằng (chuẩn mực công bằng được hiểu một cách chủ quan từ những định mức thị trường và các tham chiếu so sánh khác) như nhau thì nhìn chung họ có động lực. Nếu người ta cảm thấy tỷ lệ đầu vào so với 7 đầu ra của mình kém hơn tỷ lệ mà người tham chiếu được hưởng, thì họ trở nên nản lòng 2.2.3 Học thuyết công cụ Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: Các nghiên cứu của Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ. Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động, làm cho họ có động lực. 2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg phân học thuyết này ra hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. 2.3 Tổng quát các công trình nghiên cứu 2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước Theo tác giả Võ Thị Hà Quyên (2013), khi nghiên cứu về đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3”, tác giả đã phân tích các công cụ tạo động lực cho người lao động bao gồm các yếu tố: tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao, tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc, tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc, tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ, tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế, tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu. Tác giả Nguyễn Thị Hoàn Hương (2016) đã nghiên cứu đề tài “Tạo động lực tại công ty cổ phần SOFTECH”, đã chia yếu tố tác động đến người lao động ra hai yếu tố: tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính và tạo động lực bằng 8 biện pháp kích thích phi tài chính. Trong hai yếu tố chính này, tác giả đã phân tích thành các yếu tố nhỏ hơn bao gồm: biện pháp kích thích tài chính (xây dựng – thực hiện chế độ tiền lương phù hợp, xây dựng – thực hiện chế độ khen thưởng, xây dựng – thực hiện các chế độ phúc lợi), biện pháp kích thích phi tài chính (xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm, phân công – bố trí lao động hợp lý, đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện – điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tổ chứ các hoạt động văn hóa văn nghệ - thể dục thể thao – tham quan – nghỉ mát – giao lưu…). Đề tài này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu: điều tra khảo sát bằng phiếu khảo sát để thu nhập số liệu sơ cấp, thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp và phân tích – so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Khảo sát 130 phiếu và thu về 122 phiếu và chia nhu cầu của người lao động ra làm 3 nhóm: nhóm cán bộ cấp trung trở lên (22 phiếu), nhóm nhân viên kỹ thuật (50 phiếu) và nhóm nhân viên hành chính (50 phiếu) tại công ty Cổ phần Softech. Qua cuộc khảo sát thì tác giả thu được mức độ nhu cầu của nhóm khác nhau. Cụ thể: cán bộ cấp trung trở lên nhu cầu quan trọng nhất là chế độ phúc lợi vì là người giữ vị trí cao trong công ty, chế độ lương được đảm bảo ổn định. Nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính lựa chọn nhu cầu quan trọng và cần thiết nhất là thu nhập cao – thỏa đáng, điều này cho thấy vấn đề về tiền lương rất được quan tâm tại công ty. Việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Pin Hà Nội” của tác giả Phạm Thùy Linh (2010), đã xác định được hai yếu tố chính giúp tạo động lực cho người lao động: yếu tố bản thân người lao động (tính cách, nhu cầu – lợi ích, khả năng – năng lực – trình độ kinh nghiệm, quê quán – điều kiện xuất thân – văn hóa nếp sống), yếu tố về công việc và tổ chức (mục tiêu chiến lực của tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, bản thân công việc, chính sách nhân sự và chế độ lương thưởng). Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng chính sách tiền lương hợp lý là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động, công cụ phúc lợi, môi trường làm việc và cuối cùng là yếu tố hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. 2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Maryam Azar và Ali Akbar Shafighi (2013), Với đề tài “Ảnh hưởng của động lực làm việc đối với công việc của nhân viên” 9 Giả thuyết cơ bản: động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến công việc hiệu suất của nhân viên trong Tổ chức được xác định cụ thể ở bảy khía cạnh: Tiền lương có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của người lao động trong Tổ chức, đảm bảo việc làm có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, sự công nhận và đánh giá cao có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến công việc hiệu suất của nhân viên trong Tổ chức, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, trách nhiệm liên quan đến công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến việc thực hiện công việc của nhân viên trong Tổ chức. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này thuộc loại khảo sát. Trong nghiên cứu này, một mẫu chứa 70 cá thể được ngẫu nhiên. Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu. Trong các bảng câu hỏi này, người ta đã thử đo lường hiệu quả của động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc. Bảng câu hỏi gồm 36 câu hỏi các câu hỏi từ 1 đến 24 đã được chỉ định cho động lực làm việc và các yếu tố liên quan của nó, và các câu hỏi từ 25 đến 36 được phân bổ để thực hiện công việc. Phương pháp cho điểm hoặc xếp hạng cho câu hỏi của bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc. Để kiểm tra tính hợp lệ của bảng câu hỏi, tính hợp lệ của nội dung đã được sử dụng. Bằng cách nghiên cứu sách, các bài báo và luận văn khoa học đáng tin cậy, động lực làm việc và các chỉ số thực hiện công việc đã được thu thập và sau đó, các chỉ số chính được trích xuất từ các chỉ số đã thu thập với sự giúp đỡ của các lời khuyên của chuyên gia và các cố vấn hàng đầu liên quan đến ngành. Phần mềm SPSS và AMOS được sử dụng để phân tích dữ liệu bảng câu hỏi và giả thuyết thử nghiệm. Độ tin cậy và tính nhất quán nội bộ thu được bằng Hệ số Alpha là 0,974. Kết quả nghiên cứu Giả thuyết Hệ số hồi quy 10 Động lực làm việc Hiệu suất công việc (Giả 0.84 thuyết chính) Tiền lương Hiệu suất công việc 0.72 Đảm bảo việc làm Hiệu suất công việc 0.200 Môi trường làm việc Hiệu suất công việc 0.66 Sự công nhận và đánh giá cao Hiệu suất công việc 0.71 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Hiệu suất công việc 0.74 Bản chất công việc Hiệu suất công việc 0.92 Trách nhiệm liên quan đến công việc Hiệu suất công việc 0.97 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của S. Chintalloo và Jyoti Devi Mahadeo (2013), về đề tài “Ảnh hưởng của Động lực đến Hiệu suất Công việc của nhân viên tại Ireland Blyth Limited” Tác giả đã nghiên cứu bài báo cáo dựa trên các yếu tốt về: tiền – lương – thưởng, văn hóa tổ chức, sự tham gia của nhân viên, quan hệ nhân viên với quản lý, thời gian – giờ làm việc, khuyến mãi – hệ thống tiền thưởng. Các lý thuyết nội dung còn được gọi là “lý thuyết nhu cầu” hoặc “lý thuyết tâm lý học”, tập trung vào nhu cầu của một nhân viên. Nó tập trung vào “điều gì” thúc đẩy một nhân viên. Là con người chúng ta, có nhiều nhu cầu khác nhau, nếu những nhu cầu đó không được thỏa mãn, nó sẽ khiến chúng ta không thể tiến lên phía trước bởi vì chúng ta cảm thấy thiếu thốn. Nếu tất cả các nhu cầu của một nhân viên hài lòng, anh ta sẽ làm việc hiệu quả. Người quản lý phải phân biệt nhu cầu của nhân viên và đề ra kế hoạch thích hợp về cách thỏa mãn những nhu cầu đó. Như vậy xác định và thiết kế gói nhu cầu hiệu quả cho các cá nhân là điều tối quan trọng tầm quan trọng đối với nhà quản lý. Để đánh giá các khuyến khích tài chính và phi tài chính có ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn trong công việc: 11 Correlations Job satisfaction Pearson Correlation Job satisfaction 1 Sig. (2-tailed) N Pearson Financial and non Correlation financial Sig. (2-tailed) incentives N Financial and non financial incentives .233* .022 97 97 .233* 1 .022 97 97 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Có thể mô tả ở trên rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa công việc sự hài lòng và phần thưởng tài chính và phi tài chính. Giả thuyết thay thế đang được được chấp nhận vì nó có ý nghĩa hai phía là .022. Do đó, giả thuyết vô hiệu đang bị từ chối. Tuy nhiên, mối tương quan của Pearson cho thấy mối quan hệ giữa lưỡng biến tương đối yếu. Để chỉ ra liệu động lực của nhân viên sẽ tác động đến hiệu quả công việc: Correlations Job satisfaction Job satisfaction Financial and non financial incentives Pearson Correlation 1.000 .405** Sig. (2-tailed) . .000 N 97 97 .405** 1.000 Financial and non Pearson financial Correlation 12 incentives Sig. (2-tailed) .000 . N 97 97 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Thử nghiệm Spearman ở trên chứng minh rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa hiệu suất và động lực. Vì H1 như vậy đang được chấp nhận vì nó có giá trị ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 và H0 đang bị từ chối. Tuy nhiên, nó mạnh vừa phải mối quan hệ. Đa số nhân viên đều đồng ý rằng có một mối quan hệ giữa 2 biến này, tuy nhiên, điều này khác nhau trong thực tế khi nó được áp dụng trong cơ quan. Trong phần này, quan điểm của nhân viên và kết quả của nhân viên trái ngược nhau lẫn nhau. Phân tích được điều chỉnh bởi ba R của động lực nhân viên, là Công nhận, Phần thưởng và Gia hạn và chúng chiếm ưu thế tại IBL. 2.4 Các bài học kinh nghiệm Qua việc nghiên cứu các bài báo cáo trong nước và ngoài nước liên quan đến các yếu tố nâng cao động lực làm việc của công nhân, đã rút ra được mô hình nghiên cứu như sau: Đồng nghiệp Chính sách lương và phúc lợi Động lực làm việc của nhân viên Điều kiện làm việc Chính sách đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo trực tiếp Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu 13 Thứ nhất, với yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Mọi người luôn thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp và cạnh tranh lành mạnh trong công việc để có được kết quả làm việc hiệu quả nhất. Thứ hai, chính sách lương và phúc lợi trong công ty ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động. Tiền lương ổn định giúp người lao động có thể duy trì và luôn nâng cao kỹ năng làm việc của bản thân. Duy trì mức độ làm việc hăng say và phấn đấu giúp người lao động có thể nhận được các chế độ phúc lợi phù hợp với năng suất làm việc của bản thân. Thứ ba, tác động đến việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên còn có điều kiện làm việc. Việc xây dựng một công trình cần rất nhiều máy móc, trang thiết bị để vận hành một cách ổn định. Khi điều kiện làm việc ổn định, thì việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên cũng có thể xảy ra, điều này giúp cho quá trình làm việc liên tục và đúng tiến độ công việc. Thứ tư, yếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến có thể nói là yếu tố giúp người lao động có một thái độ làm việc nghiêm túc và phát huy hết khả năng làm việc của mình khi được cho học hỏi các kinh nghiệm làm việc mới và thăng tiến khi có đầy đủ các kỹ năng cần thiết. Thứ năm, việc các lãnh đạo trực tiếp có tác động rất lớn đối với động lực làm việc của người lao động, họ là người tiếp xúc và chỉ đạo trực tiếp nên có thể kích thích và quan tâm đến cấp dưới của mình tốt nhất. Những yếu tố trên có tác động đến việc nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên. Khi việc nâng cao động lực cho nhân viên được đặt lên hàng đầu thì nâng suất lao động và kết quả của công việc được tiến hành một cách trơn tru và tối đa nhất. Giúp công ty phát triển và đầu tư phát huy thế mạnh của mình hơn. 14 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1 Xác định kích thươc mẫu Theo Slovin (1960): Công thức Slovin được áp dụng khi biết chính xác số lượng của tổng thể nghiên cứu là bao nhiêu và một số nghiên cứu cho rằng thường áp dụng đối với tổng thể có số lượng dưới 10.000 người, nhưng phải biết chính xác là bao nhiêu. Trong công thức Slovin, chọn sai số e bao nhiêu là tùy, nhưng e càng nhỏ thì độ chính xác càng cao và đương nhiên số mẫu càng lớn. Công thức: 𝑛 = 𝑁 1+𝑁.𝑒 2 Trong đó: N: Tổng thể mẫu (người) n: Số mẫu cần phỏng vấn (người) e: Sai số cho phép Theo Cochran (1977): được áp dụng với kích thước của tổng thể từ trên 10.000 người hay vô hạn. Vì p = 0,5 là tối đa nên số lượng mẫu lớn nhất khi => p*(1-p) = 0,25 (25%). Z là trị ngưỡng của phân phối chuẩn tương ứng với độ tin cậy nên nếu đề tài chọn độ tin cậy 95% (tức mức ý nghĩa 5%) thì Z = 1,96; nếu độ tin cậy là 90% (mức ý nghĩa 10%) thì Z = 1,645… Bạn chọn độ tin cậy bao nhiêu thì trong các phép kiểm định phải sử dụng độ cậy đó bạn nhé. e là sai số cho phép, tương tự công thức Slovin nhé! Theo Hair (1998): 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát cho một tham số ước lượng, mô hình lý thuyết có 40 tham số càn ước lượng. Mô hình nghiên cứu đa nhóm này có 40 tham số cà ước lượng mẫu tối thiểu là: n  5 x 40 = 200.  Phải suy ra được kích thước mẫu 3.1.2 Phương pháp chọn mẫu Mẫu khảo sát được khảo sát trên 200 người: 8 mẫu khảo sát nhân viên làm việc tại công ty, 192 mẫu khảo sát nhân viên làm việc tại công trường (trong đó: 12 mẫu khảo sát lãnh đạo trực tiếp tại công trường, thợ cốp pha 32 mẫu khảo sát, thợ sắt thép 32 mẫu khảo sát, thợ xây tô 80 mẫu khảo sát, thợ điện – nước 12 mẫu khảo sát, thợ sơn nước 12 mẫu khảo sát, thợ la phong 12 mẫu khảo sát) 15