Báo cáo thực tập tổng hợp khoa quản trị nhân lực tại về công ty tnhh giovanni việt nam

  • Số trang: 26 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM... 1 1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .............. 1 1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ............................................................................................................................... 1 1.2.1. Chức năng của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .......................................... 1 1.2.2. Nhiệm vụ của công ty TNHH Giovanni Việt Nam ............................................. 1 1.2.3. Sơ đồ bộ máy doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ........................................................................................... 2 1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ...... 3 1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam......................................................................................................................... 3 1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Giovanni Việt Nam......................................................................................................................... 5 PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM. ............................................................. 7 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị công ty TNHH Giovanni Việt Nam ........................................................................................... 7 2.1.1. Tình hình nhân lực bộ phận quản trị nhân lực công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ........................................................................................................................ 7 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực. ......................... 7 2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực .................................................................... 8 2.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam ................................................. 8 2.2.1. Nhân tố bên trong ................................................................................................ 8 2.2.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 9 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ............................................................................................................................. 11 2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ...... 11 Trần Ngọc Tú Page i Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 2.3.2. Thực trạng tổ chức lao động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ........... 11 2.3.3. Thực trạng về định mức lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .... 12 2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. . 12 2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của công ty TNHH Giovanni Việt Nam... 13 2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. . 13 2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ...................................................................................................................... 15 2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .......... 16 2.3.9. Thực trạng về trả công lao động trong công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .. 17 2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động công ty TNHH Giovanni Việt Nam. .. 18 Thực trạng về hiệu quả sử ụng chi ph tu ển ụng tại công t TN Giovanni Việt Nam. ...................................................................................................... 18 Thực trạng về hiệu quả sử ụng chi ph đào tạo tại công t TN iovanni Việt Nam. ...................................................................................................................... 19 PHẦN 3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY GIOVANNI VIỆT NAM VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP. ...................................................................................................................... 20 3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. ................................................................... 20 3.2. Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty Giovanni Việt Nam trong thời gian tới. .................................................................... 22 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty Giovanni Việt Nam trong thời gian tới................................................................................................................... 22 Phương hướng quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam trong thời gian tới. ........................................................................................................ 22 3.3. Định hƣớng đề tài khóa luận tốt nghiệp. ........................................................... 22 Trần Ngọc Tú Page ii Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU I) SƠ ĐỒ. Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực phòng hành chính nhân sự. Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng công ty Giovanni Việt Nam. II) BẢNG BIỂU. Bảng 1.1: Số lƣợng nhân lực công ty năm 2011, 2012, 2013. Bảng 1.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Giovanni Việt Nam năm 2011;2012; 2013. Bảng 2.2: Hiệu quả sử dụng lao động công ty TNHH Giovanni Việt Nam Bảng 2.3: Chi phí tuyển dụng công ty TNHH Giovanni Việt Nam Bảng 2.4: Chi phí đào tạo công ty TNHH Giovanni Việt Nam Trần Ngọc Tú Page iii Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Trần Ngọc Tú Page iv Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM. 1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. - Tên công ty: Công ty TNHH Giovanni Việt Nam. - Website: http://www.giovanni-italy.com/ - Địa chỉ: số 9 Huỳnh Thúc Kháng, Hà Nội, Việt Nam. - Ngành nghề: Công ty TNHH Giovanni Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực thời trang. Thương hiệu thời trang Giovanni khởi nguồn từ Italia, mục tiêu hướng đến sang trọng, lịch lãm và đẳng cấp. Công ty Giovanni Việt Nam đi vào hoạt động với vai trò là nhà phân phối độc quyền thương hiệu Giovanni Italia. Thương hiệu Giovanni xuất hiện tại Việt Nam vào năm 2007 với các dòng sản phẩm cao cấp dành cho nam giới. Năm 2011, Giovanni chính thức khởi động chiến lược chinh phục phái đẹp bằng việc tung ra thị trường dòng sản phẩm cao cấp dành cho nữ giới. Với thương hiệu đã được khẳng định, Giovanni thấu hiểu được giá trị của thời trang được tạo nên sự khác biệt về kiểu dáng và nguyên liệu riêng có. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam. 1.2.1. Chức năng của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Công ty chuyên phân phối, bán buôn các sản phẩm thời trang cao cấp mang thương hiệu Giovanni – Italia: dây lưng, ví da, quần áo, giầy, dép. Ngoài ra, Công ty còn phân phối các mặt hàng sản phẩm khác như: Valentino creastion, Push somsonite...Nhưng chủ yếu là kinh doanh các mặt hàng sản phẩm hãng thời trang Giovanni – Italia. 1.2.2. Nhiệm vụ của công ty TNHH Giovanni Việt Nam - Đưa phong cách thời trang mới tới người tiêu dùng Việt Nam. - Nhập khẩu phụ kiện, quần, áo, giầy, dép mang nhãn hiệu Giovanni Italia. - Đẩy mạnh phân phối các mặt hàng. - Thực hiện các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước. - Thực hiện các thủ tục hành chính theo đúng quy định pháp luật. Trần Ngọc Tú Page 1 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 1.2.3. Sơ đồ bộ máy doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty TNHH Giovanni Việt Nam. - Sơ đồ bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Công ty Giovanni Việt Nam hoạt động theo sơ đồ bộ máy: Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TRỊTrịTRỊ BAN GIÁM ĐỐC Phòng kinh doanh Phòng Kế Toán Phòng Marketting Phòng Hành chính- Nhân sự Cửa hàng trưởng các cửa hàng chuyên doanh Nhân viên bán hàng (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) - Chức năng từng bộ phận. Hội đồng quản trị và ban giám đốc: là những người đứng đầu ra những quyết định quan trong và chiến lược cho mọi hoạt đông kinh doanh của công ty. Ban kiểm soát là người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực của công ty theo nghị quyết của đại hội cổ đông. Phòng kinh doanh nghiên cứu, xây dựng, đề xuất và triển khai những phương án, chiến lược kinh doanh phù hợp với sự phát triển của công ty. Phòng hành chính nhân sự: có chức năng tuyển dụng,đào tạo, đánh giá, trả công …. và quản lý nguồn nhân lực của công ty; Thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Trần Ngọc Tú Page 2 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Phòng Marketting : có chức năng Marketting, lên các chương trình, kế hoạch cho các sản phẩm mới, tìm kiếm và phát triển mạng lưới thị trường. Phòng kế toán có chức năng kiểm soát tình hình tài chính của công ty. 1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Công ty Giovanni Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực thời trang mang thương hiệu Giovanni bao gồm: quần, áo, giày, dép, ví... - Công ty Giovanni Việt Nam kinh doanh các sản phẩm thời trang dành cho nam bao gồm: Sản phẩm quần áo: áo sơ mi, áo phông, áo len, áo vest,áo blazer, áo khoác, áo, quần, cà vạt. Sản phẩm đồ da: túi xách, dây lưng, bóp tay, giày. Sản phẩm phụ kiện: ví, móc khóa, sổ tay, bút. - Công ty Giovanni Việt Nam kinh doanh các sản phẩm thời trang dành cho nữ bao gồm: Sản phẩm quần áo: áo, váy. Sản phẩm đồ da: túi xách, ví da. 1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. - Về các hoạt động inh tế Trải qua 7 năm thành lập và hoạt động, Công ty TN Giovanni Việt Nam luôn giữ được tình hình kinh doanh ổn định, đảm bảo được chỉ tiêu đề ra hoặc đáp ứng được yêu cầu tối thiểu trong thời kì kinh tế khó khăn. Đây là điều đáng qu mà không phải Công ty hay doanh nghiệp nào c ng làm được. Để có được sự ổn định như vậy, toàn thể nhân viên tại công ty đã phải phấn đấu không ngừng nghỉ, thay đổi theo kịp thời đại. - Về nhân lực: Nhân lực công ty được thể hiện qua bảng sau Bảng 1.1: Số lƣợng nhân lực công ty năm 2011, 2012, 2013. Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Cán bộ quản lý, chuyên môn 42 48 52 Nhân viên bán hàng chuyên nghiệp 118 127 148 Tổng số 160 175 200 (Nguồn phòng hành chính nhân sự) Trần Ngọc Tú Page 3 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Số cán bộ quản l , chuyên môn tăng cùng số nhân viên bán hàng chuyên nghiệp qua các năm 2011, 2012, 2013. Nhân lực công ty ngày càng vững mạnh qua từng năm về mặt số lượng và chất lượng đáp ứng mục tiêu và kế hoạch của công ty Giovanni Việt Nam. Số nhân viên công ty ngày càng tăng để thỏa mãn nhu cầu về nhân lực của công ty để đáp ứng việc ngày càng mở rộng thị trường, liên tục xây dựng thêm các chi nhánh ở cả 3 miền. Công ty Giovanni là công ty kinh doanh về thời trang. Vì vậy, rất cần nhân viên có sự hiểu biết về cách ăn mặc, xu thế thời trang để có thể lựa chọn trang phục phù hợp để nhập sản phẩm về và có thể tư vấn tốt cho khách hàng. Ngoài ra, đối với nhân viên trực tiếp giao dịch với khách còn cần yêu cầu về ngoại hình: dễ nhìn, ăn mặc có gu thẩm mĩ...Nên độ tuổi chủ yếu của nhân viên bán hàng trong công ty thường trong khoảng 23 -28 tuổi. - Về nguồn vốn. Từ thời điểm thành lập đến nay, vốn điều lệ của công ty không ngừng phát triển và tăng lên. Năm 2007, mức vốn là 10 tỷ VNĐ, năm 2010 là 27,5 tỷ VNĐ đến năm 2013 là 35 tỷ VNĐ. - Về cơ sở vật chất. Trụ sở chính của công ty hiện đang ở số 9, Huỳnh Thúc Kháng, Q Đống Đa, à Nội. Văn phòng trụ sở được đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác tốt nhất cho nhân viên và quản lý cấp cao. Tại văn phòng được đầu tư gồm 20 máy vi tính,4 máy photocopy, 8 máy in và 3 máy fax nhằm phục vụ cho các công tác tại văn phòng. Các đại lý, cửa hàng tại các trung tâm siêu thị lớn đều được đầu tư 02 đến 04 camera quan sát tùy mỗi diễn tích của hàng, nhằm giúp công việc bán hàng và giám sát bán hàng được tốt hơn. Việc trang bị hệ thống camera nhằm đảm bảo hơn về công tác an ninh trong phòng. - Về khoa học – công nghệ. Công ty Giovanni Việt Nam trang bi máy tính cho các đại lý, của hàng ở các trung tâm thương mại, cài đặt phần mềm chuyên để phục vụ công tác quản lý và trao đổi thông tin của cửa hàng trưởng, cập nhật kết quả kinh doanh của cửa hàng, trao đổi số liệu lên hệ thống. Nhận và hồi đáp thư điện tử từ cấp trên và các bộ phận khác trong công ty. Trần Ngọc Tú Page 4 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Giovanni Việt Nam thể hiện qua bảng sau: Bảng : Báo cáo kết quả hoạt động kinh oanh công t Năm ST T Chỉ tiêu Doanh thu thuần Giá vốn hàng bán Chi phí kinh doanh LNTT Lợi nhuận sau thuế Thu nhập bình quân 6 NLĐ ( Triệu đồng ) 1 2 3 4 5 2011 2012 2013 987.778 843.943 68.543 270.050 232.540 1165.643 986.325 98.693 434.660 360.140 1349.405 1151.496 123.674 676.570 501.650 2.35 2.90 3.50 iovanni Việt Nam năm 0 ; 0 ; 0 Đơn vị: Triệu VNĐ So sánh 2012-2011 2013-2012 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) 177.865 118% 183.762 116% 142.382 117% 165.171 117% 30.150 144% 24.981 125% 164.610 161% 241.910 156% 127.600 155% 141.510 139% 0.550 123% 0.600 121% (Nguồn phòng tài chính – kế toán) Qua bảng báo cáo hoạt động kinh doanh ở trên ta thấy: - Doanh thu thuần sau 3 năm tăng 361.627 triệu VNĐ từ năm 2011 – 2013. Doanh thu thuần liên tục tăng vì công ty Giovanni Việt Nam đã xây dựng được đội ng bán hàng chuyên nghiệp cùng với liên tục mở rộng được thị trường kinh doanh, tạo được thương hiệu trên thị trường và uy tín với khách hàng. - Doanh thu thuần tăng nhưng giá vốn hàng bán và chi phí kinh doanh c ng tăng lên theo các năm. Trong các năm gần đây, khủng hoảng kinh tế và lạm phát tăng khiến cho giá các hàng hóa tăng, chi phí đầu vào tăng. Nhất là trong khoảng thời gian 2011 – 2012. - Tuy vậy, nhưng lợi nhuận sau thuế năm 2012 vẫn tăng 127.6 triệu VNĐ, tương ứng với 61% so với năm 2011 và lợi nhuận sau thuế năm 2013 tiếp tục tăng 141.51 triệu VNĐ tức 56% so với năm 2012, cho thấy hiệu quả trong kinh doanh của công ty Giovanni Việt Nam. - Việc kinh doanh hiệu quả dẫn đến mức lương của công ty Giovanni Việt Nam trả cho nhân viên c ng tăng. Trong 3 năm 2011, 2012 và 2013 thu nhập bình quân của người lao động đã được cải thiện 1 cách đáng kể (2.35 -> 2.9 -> 3.5 Trần Ngọc Tú Page 5 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực triệu/tháng). Thể hiện tiêu chí nâng cao mức thu nhập. Đời sống người lao động và giúp người lao động ổn định hơn trong sinh hoạt. Công ty ngày càng mở rộng các chi nhánh, vì vậy vốn đầu tư các năm 2011, 2012, 2013 ngày càng tăng. Việc lợi nhuận sau thuế ngày càng tăng qua các năm cho thấy việc đầu tư mở rộng chi nhánh ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam của công ty Giovanni Việt Nam đang đạt hiểu quả tốt. Không chỉ kinh doanh tốt tại trụ sở chính Hà Nôi, TP. Hồ Chí Minh, mà các chi nhánh mới mở c ng đem về lợi nhuận không nhỏ. Trần Ngọc Tú Page 6 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM. 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị công ty TNHH Giovanni Việt Nam 2.1.1. Tình hình nhân lực bộ phận quản trị nhân lực công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Phòng hành chính nhân sự gồm 6 vị trí và 9 người: trưởng phòng, phó phòng, nhân viên tổng hợp nhân sự, nhân viên phụ trách tiền lương và chế độ, nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo và một số nhân viên khác. Trưởng phòng: bà Đào Mỹ Vân. Phó phòng: bà Đặng Thị Hoa. 1 nhân viên phụ trách tổng hợp nhân sự, 1 nhân viên phụ trách tiền lương và chế độ, 1 nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo . Nhân viên khác: bao gồm 3 người (nhân viên tạp vụ, bảo vệ, vận chuyển, lễ tân). Sơ đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực phòng hành chính nhân sự (Nguồn phòng hành chính nhân sự) 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực.  Chức năng của phòng Hành chính – Nhân sự: Chức năng của phòng hành chính – nhân sự là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị, tổng giám đốc công ty để tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ sau: - Tổ chức, đào tạo, tuyển dụng, quản lý và tiền lương. - Hoàn thiện tổ chức bộ máy nhân sự công ty. - Giải quyết các chế độ chính sách, bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trần Ngọc Tú Page 7 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực  Nhiệm vụ của phòng Hành chính – nhân sự bao gồm: - Thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động, thực hiện BHXH, BHYT cùng các chế độ phúc lợi xã hội khác. - Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, công tác đoàn thể và xã hội khác. - Hỗ trợ Ban giám đốc tổng hợp thông tin hậu cần bên trong nội bộ của công ty. - Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, tuyển dụng, đào tạo, trả công, đánh giá. - Giải quyết các công việc phát sinh đột xuất theo ủy nhiệm của Giám đốc. - Tổ chức phục vụ các ngày lễ tết, hội họp. 2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực - Trưởng phòng: nhiệm vụ của trường phòng là điều hành và quản lý hoạt động của phòng hành chính nhân sự, tham mưu cho ban giám đốc các chiến lược và xử lý các vấn đề thuộc phòng hành chính nhân sự. - Phó phòng: nhiệm vụ của phó phòng là trợ giúp trưởng phòng trong việc quản l và điều hành hoạt động liên quan đến hành chính nhân sự và trong phạm vi phân công của trưởng phòng. - 1 nhân viên phụ trách mảng tuyển dụng và đào tạo. Nhân viên này có trách nhiệm xây dựng các quy trình, quy chế đào tạo và tuyển dụng. - 1 nhân viên phụ trách mảng tiền lương và chế độ chính sách. Nhân viên này có trách nhiệm xây dựng các chế độ tiền lương, xây dựng cách thức khen thưởng và kỉ luật,các chế độ bảo hiểm. - 1 nhân viên nhân sự tổng hợp: xây dựng quy chế tổ chức bộ máy nhân sự công ty. - Nhân viên khác gồm: 3 bảo vệ, 1 nhân viên vận chuyển, 1 nhân viên lễ tân ( kiêm văn thư, tạp vụ). 2.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam 2.2.1. Nhân tố bên trong  Mục tiêu và chiến lƣợc. Mục tiêu của công ty là trở thành công ty kinh doanh và buôn bán sản phẩm thời trang mang nhãn hiệu Giovanni – Italy tại Việt Nam và mở rộng kinh doanh sang các nước lân cận. Trần Ngọc Tú Page 8 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Công ty đang thực hiện mục tiêu thông qua 2 chiến lược: - Ngắn hạn: Nâng cao chất lượng nhân sự của công ty bằng cách hoàn thiện cơ cấu bộ máy cấp trung và cấp cao của công ty. - Dài hạn: Công ty sẽ phát triển thêm quy mô, xây dựng thêm mạng lưới và bổ sung thêm nhân lực chất lượng cao. Mở rộng thêm thị trường phân phối. Với mục tiêu và đưa ra được các chiến lược rõ ràng trong ngắn hạn và dài hạn, công ty dễ dàng có thể đưa ra kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực một cách hợp lý.  Đội ngũ quản trị nhân lực công ty Giovanni Ảnh hưởng tới các phòng ban khác trong công ty: nhân lực công ty đều do phòng tổ chức nhân sự công ty định biên, cơ cấu và sắp xếp. Ngoài ra, còn có một số ảnh hưởng riêng biệt: - Phối hợp với phòng tài chính kế toán: giải quyết chi trả tiền chợ cấp theo chế độ chính sách Nhà nước, theo quy định của công ty. - Phối hợp với văn phòng: tổ chức hội nghị, hội thảo, họp. 2.2.2. Nhân tố bên ngoài  Môi trƣờng kinh tế. Trong tình trạng chung của thế giới đang gặp phải đó là tác động của khủng hoảng kinh tế và sự cạnh tranh khốc liệt của các thương hiệu khác trên thị trường, công ty Giovanni Việt Nam c ng đang đứng trước rất nhiều khó khăn. Tuy nhiên, công ty Giovanni Việt Nam c ng đang đứng vững bằng một đội ng nhân viên có chất lượng cao và cắt giảm tối đa những chi phí không cần thiết. Hoạt động quản trị nhân lực của công ty ngày càng phải hoạt động một cách hiệu quả hơn. Tuyển dụng được đúng người phù hợp với đúng việc, bố trí và sử dụng người một cách hợp lý, tìm cách giữ chân được nhân viên xuất sắc.  Pháp luật. Luật pháp tác động đến hoạt động quản trị nhân sự bằng các quy định, chính sách ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Luật pháp quy định mức lương tối thiểu công ty phải trả cho nhân viên. Quy định người lao động và người sử dụng lao động có ràng buộc cụ thể thông qua hợp đồng lao động. Trần Ngọc Tú Page 9 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực  Dân số và lực lƣợng lao động. Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực lớn và tiềm năng đối với mọi công ty. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng, xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ để nhân tài có thể gắn bó và phát triển cùng công ty lâu dài. Đối với một vị trí tuyển dụng, nhưng lại có vài trăm hồ sơ nộp ứng tuyển. Đây là một lợi thế để tìm ra những ứng viên phù hợp với công việc hay ứng viên xuất sắc nhưng chưa có cơ hội bộc lộ để cống hiến cho công ty. Tuy nhiên, chi phí, công sức và thời gian tuyển dụng là rất lớn. Vì vậy, công ty cần có công tác tuyển dụng hợp l để đạt được mục tiêu của mình và tiết kiệm các chi phí khác.  Đối thủ cạnh tranh và khách hàng. Đây là hai nhân tố ảnh hưởng đến chế độ và chính sách quản trị nhân lực của công ty. Là công ty thương mại chuyên cung cấp các loại thời trang cao cấp. Công ty luôn định hướng xây dựng bộ máy chuyên nghiệp, để có sức cạnh tranh tốt nhất với các đội thủ cạnh tranh trong cùng ngành cùng lĩnh vực Thời Trang như: Việt Tiến, OWEN, LOUIS VUITTON …v.v. về chất lượng, số lượng và uy tín thương hiệu. Đặc biệt là ở mặt nguồn nhân lực của công ty; công ty luôn có những điều chỉnh nhân sự hợp lý. Giữ chân các lao động tiềm năng và có năng lực bằng mức đãi ngộ hợp lý. Tạo cơ hội thăng tiến cho đội ng cán bộ nhân viên trung thành với công ty, niềm tin nơi người lao động. Giữ vững và nâng cao chất lượng nhân lực để có sức cạnh tranh tốt nhất trên thị trường Việt Nam. Tránh việc mất nhân tài do đối thủ cạnh tranh khác lôi kéo bằng các mức lương cao hơn, vị trí làm việc tốt hơn hay có môi trường làm việc tốt hơn. Về khách hàng, hiện hay đối tượng khách hàng tiềm năng của công ty hướng đến là giới trẻ Việt Nam. Những người có tiềm năng và khả năng thanh toán tốt cùng với nhu cầu thể hiện mình của giới trẻ Việt ngày càng được tăng lên, đây là đối tượng khách hàng lâu dài của công ty. Việc mạng lưới bán hàng của công ty ngày càng phát triển và được mở rông, càng có nhiều hơn khách hàng biết đến và tiêu dùng sản phẩm của thời trang GIOVANNI đây vô hình chung là cách truyền thông uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường thời trang cao cấp của Việt Nam. Qua đó thu hút được thêm khách hàng và các đối tượng lao động tiềm năng đến với GIOVANNI Việt Nam. Trần Ngọc Tú Page 10 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. 2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Thực trạng quan hệ lao động của công ty Giovanni Việt Nam thể hiện qua: hợp đồng lao động, tổ chức công đoàn, nội quy lao động... - Hợp đồng lao đông. Khi nhân viên bắt đầu tham gia làm việc cho công ty dưới các hình thức khác nhau ( thử việc, làm việc chính thức, làm việc thời vụ, làm việc dài hạn...) đều có xây dựng hợp đồng lao động phù hợp với quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên người lao động và công ty. - Tổ chức công đoàn. Hiểu được tầm quan trọng của tổ chức công đoàn, ngay khi thành lập, công ty Giovanni Việt Nam đã xây dựng tổ chức công đoàn – đại diện cho tiếng nói của người lao động, ngay khi công ty thành lập. Tổ chức công đoàn do bà Đào Mỹ Vân là chủ tịch. Cơ chế tương tác của quan hệ lao động là cơ chế hai bên với sự tham gia của người lao động và người sử dụng lao động. - Nội quy lao động: Công ty có quy định rõ ràng những yêu cầu bắt buộc nhân viên phải tuân thủ khi tham gia quá trình kinh doanh bán hàng. Nhân viên trong công ty sau khi ký hợp đồng lao động; thì khi tham gia vào quá trình lao động sản xuất, các cá nhân cần nắm rõ nội quy lao động tại nơi làm việc bao gồm các yếu tố: Thời gian làm việc (thời gian bắt đầu mỗi ca, thời gian của một ca, thời gian nghỉ giữa các ca làm việc). Hình thức của nhân viên khi tham gia lao động tại công ty, ăn mặc lịch sự, đầu tóc gọn gàng đúng theo như nội quy quy định. Các hình thức kỷ luật khi người lao động vi pham nội quy lao động của công ty là : kỷ luật, khiển trách trừ lương hay nặng nhất là cắt hợp đồng lao động thì người lao động cần nắm rõ và tránh mắc phải. Công ty đã rất cố gắng tạo ra mối quan hệ lao động lành mạnh trong quan hệ lao động. 2.3.2. Thực trạng tổ chức lao động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Công ty có sự chuyên môn hóa trong phân công công việc đã được phân chia rõ ràng và có hệ thống thể hiện qua sự phân công công việc, phân công nhiệm vụ cho các phòng ban. Trần Ngọc Tú Page 11 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Tuy nhiên, quá trình phân công nhiệm vụ nên được thể hiện một cách rõ ràng hơn, tránh sự chồng chéo, không tìm ra người giải quyết công việc. Mỗi nhân viên trong công ty được phân công nhiệm vụ rõ ràng giúp nhận thức rõ ràng tính trách nhiệm trong công việc, c ng như quyền hạn trong công việc được giao. Công ty có bản mô tả công việc và phân công nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, minh bạch. Nhân viên trong công ty thực hiện công việc được đánh giá theo đúng nhiệm vụ được giao và có tiêu chí đánh giá rõ ràng, đánh giá đúng người, đúng việc, công bằng. Công ty khuyến khích người lao động trau dồi kiến thức, phát huy tiềm lực cá nhân, đảm nhận các công việc có mức độ khó và chuyên môn hóa cao. Công ty đã cố gắng tổ chức lao động một cách hiệu quả, minh bạch, rõ ràng và phù hợp với nhân viên. 2.3.3. Thực trạng về định mức lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Công tác định mức lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam chưa được chú trọng và áp dụng tại công ty Giovanni Việt Nam. 2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Trong quá trình phát triển và mở rộng mạng lưới của công ty. Công ty Giovanni Việt Nam luôn coi trọng và tập trung việc hoạch định nhân lực để công ty có đủ số lượng và cơ cấu nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Công ty Giovanni Việt Nam luôn chủ động đánh giá, điều tra về tình hình nhân lực để kịp thời bổ sung nhân lực trước các tình huống: “nhân viên nghỉ ốm, nghỉ việc không lý do, sa thải kỷ luật...”. Công ty Giovanni không chỉ có những biện pháp ổn định nhân lực trong ngắn hạn, mà còn có những kế hoạch nhân lực dài hạn hướng đến mục đích lâu dài là mở rộng quy mô, mạng lưới kinh doanh. Công ty Giovanni Việt Nam đang hướng đến mở rộng thị trường ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Vì vậy, công ty đang cần một đội ng nhân viên kinh doanh lớn và chuyên nghiệp để có thể thâm nhập thị trường mới một cách hiệu quả. Công ty Giovanni Việt Nam đang thực hiện công tác hoạch định một cách hiệu quả và điều này là nền tảng cho công ty Giovanni tạo nên sức bật lớn vươn lên trong thời gian tới. Trần Ngọc Tú Page 12 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Kết quả của quá trình phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của từng chức danh của từng bộ phận để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực. Quá trình phân tích công việc tại công ty Giovanni Việt Nam được tiến hành qua 4 bước: - Bước 1: phòng hành chính – nhân sự đề nghị các phòng ban khác thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình. - Bước 2: các trưởng phòng ban chủ yếu quan sát kết hợp với các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và cùng với người lao động trao đổi, thảo luận ngắn để đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh. - Bước 3: sau khi các trưởng phòng đã lập xong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, các văn bản này được chuyển cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp. - Bước 4: các trưởng phòng ban giao các văn bản phân tích công việc cho phòng Hành chính – tổ chức, sau đó trình lên Ban giám đốc duyệt. Khi Ban giám đốc thông qua, các văn bản này được gửi tới các phòng ban và lưu lại ở phòng Hành chính – nhân sự. Công tác phân tích công việc của công ty Giovanni Việt Nam đang làm rất tốt, nhân viên trong công ty biết rõ về quyền hạn và công việc của mình. 2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Giovanni Việt Nam đang diễn ra khá thường xuyên và đáp ứng được tương đối nhu cầu về nhân lực của công ty c ng như các chi nhánh. Đầu tiên, công ty xác định nhu cầu lao động: Ban giám đốc sẽ dựa vào kế hoạch và định hướng của công ty về kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn để bố trí nhân lực. Các bộ phận cân đối lực lượng lao động nếu chưa đủ sẽ đề nghị bổ sung. Sau đó, công ty xác định nguồn tuyển dụng chính: gồm 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài công ty: - Nguồn bên trong: công ty sẽ áp dụng nếu như nhu cầu tuyển dụng ít. - Nguồn bên ngoài: công ty thường tuyển cho các vị trí thời vụ, bán hàng cho công ty. Trần Ngọc Tú Page 13 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Công ty đăng thông báo tuyển dụng qua các trang web như “vieclam.24h.com”, “timviecnhanh.com”, “vietnamwork.com”... Ứng viên thường biết đến thông báo tuyển dụng qua kênh vieclam.24h.com. Quy trình công ty gồm nhiều bước, gồm nhiều bài kiểm tra, bài test, thi, phỏng vấn để loại đi ứng viên chưa phù hợp, tìm ra nhân viên phù hợp cho công ty. Như vậy, quy trình phỏng vấn đã hiệu quả. Tuy nhiên, chi phí dành cho một đợt tuyển dụng của công ty là cao vì nhiều bước, nhiều công đoạn, hao tốn nhiều thời gian và công sức. Công ty cần giảm bớt chi phí tuyển dụng. Đôi khi, công ty gặp trường hợp thừa hoặc thiếu nhân viên do việc xác định số lượng nhân viên cần tuyển chưa căn cứ vào kế hoạch lâu dài mà căn cứ vào lực lượng nhân sự trước mắt. Hoạt động kinh doanh không thể đạt tối đa hiệu quả khi thiếu người và khi thừa người công ty sẽ phải chịu thêm chi phí không cần thiết để hoàn thành cùng một nhiệm vụ, giảm lợi nhuận của công ty. Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng công ty Giovanni Việt Nam Xác định nhu cầu lao động Xem xét phê duyệt nhu cầu lđ Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ Thi,xét tuyển,phỏng vấn, kiểm tra Báo cáo đề nghị tuyển Thử việc, báo cáo Kí hợp đồng (Nguồn phòng hành chính nhân sự) Trần Ngọc Tú Page 14 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam. Hằng năm, công ty vẫn tổ chức các khóa học đào tạo và phát triển cho nhân viên. Để tổ chức được các khóa học, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của người lao động, căn cứ vào đó công ty sẽ xác định loại lao động, số lượng lao động và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, công ty lựa chọn đối tượng đào tạo. Công ty lựa chọn những đối tượng lao động dựa trên đánh giá về năng lực của người lao động ở từng bộ. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo, công ty xây dựng phương pháp đào tạo. Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của công ty là yếu tố quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính c ng như ngân sách dành cho việc đào tạo. Một số hình thức đào tạo: - Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. - Quản lý cửa hàng – các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Công ty đánh giá kết quả của trương trình đào tạo thông qua kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của trương trình đào tạo bao gồm : Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội của nhân viên được đào tạo từ chương trình đào tạo. - Thực tế, năm 2013, công ty Giovanni Việt Nam đã tổ chức 14 khóa học (7 khóa đào tạo nội bộ và 7 khóa do bên ngoài đào tạo) cho 140 học viên. Phát triển nhân lực: Công ty đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên thể hiện năng lực của mình để phát triển bản thân. Qua quá trình làm việc và công tác đánh giá hiệu quả làm việc, tùy thuộc vào năng lực của từng người sẽ được thăng chức, tăng lương, luân chuyển công việc phù hợp. Trần Ngọc Tú Page 15 Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty Giovanni cho thấy công ty chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực và việc đào tạo c ng đạt hiệu quả tốt cho nhân viên. Công tác này gián tiếp góp phần vào việc tăng doanh thu của công ty vì năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên c ng đang được tăng lên. Tuy nhiên, công tác triển khai đào tạo doanh nghiệp đôi khi còn gặp khó khăn vì học viên hay bị tác động bởi yếu tố bên ngoài công việc. Điều này, làm giảm tính hiệu quả của việc đào tạo nhân lực của công ty Giovanni Việt Nam. 2.3.8 Thực trạng về đánh giá nhân lực công ty TNHH iovanni Việt Nam Công ty Giovanni Việt Nam đánh giá nhân lực theo chu kỳ đánh giá của công ty là theo tháng, qu và năm, trong đó chu kỳ theo qu và năm được chú trọng hơn cả. Phương pháp đánh giá được áp dụng theo phương pháp thang điểm. Với công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc, công ty hiện tại đang xếp loại lao động theo quy chế đánh gia cho điểm rồi theo đó xếp loại: A, B, C, D. Theo đó mỗi chu kỳ đánh giá này áp dụng theo tháng. Quy trình trình đánh giá bao gồm: - Bước 1: Nhân viên tự đánh giá cho điểm theo thang điểm 100 - Bước 2: Cửa hàng trưởng xem xét và đánh giá dựa vào kết quả chấm công và quan sát nhân viên trong công việc - Bước 3: Phiếu đánh giá được gửi cho nhân viên để nhận phản hồi - Bước 4: Phiếu đánh giá được chuyển lên phòng nhân sự để tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại nhân viên. Hệ thống đánh giá nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng và cần thiết để đánh giá năng lực của từng cá nhân và tiềm lực nhân sự của tổ chức. Hiện nay, tại công ty Giovanni Việt Nam, việc thực hiện hệ thống đánh giá nhân lực theo đúng tiêu chuẩn quản trị nhân sự hiện đại đang được hết sức chú trọng. Tuy nhiên, vẫn còn có một số vấn đề phản hồi từ người lao động mà công ty quan tâm để phát triển và xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực cho phù hợp, công bằng và hiệu quả hơn trong tương lai như sau: + Việc xếp loại nhân lực phải căn cứ vào quá trình làm việc, hiệu quả làm việc, sự đánh giá của cấp quản lý trực tiếp. Việc nâng bậc, hạ bậc nhân viên đều phải đưa ra l do xác đáng và công bằng. Việc đánh giá phải có tiêu chí cụ thể, chính xác, công bố rõ ràng cho người lao động. Trần Ngọc Tú Page 16
- Xem thêm -