Mục lục
Phần 1 - Giới thiệu chung về Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam chi nhánh Hưng
Yên................................................................................................................................ 1
1.1. Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp........................................................1
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp............................2
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp là ngành
nghề, lĩnh vực kinh doanh.)...........................................................................................4
1.4. Khái quát về các hoạt động/hoạt động kinh tế và nguồn lực của doanh nghiệp.
(nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ)........................................................4
1.4.1. Các hoạt động kinh tế:.........................................................................................4
1.4.2. Nguồn lực của doanh nghiệp................................................................................5
Nhân lực: Tình hình nhân lực tại Nhà máy Hưng Yên đến hết ngày 23/11/2012...........5
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của đơn vị thực tập trong 3 năm gần
đây................................................................................................................................. 6
Phần 2: Tình hình hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức...........................................7
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực
của doanh nghiệp...........................................................................................................7
2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu) của bộ phận quản trị nhân lực
....................................................................................................................................... 7
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực...............................7
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực.......................................................................8
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị
nhân lực của tổ chức......................................................................................................9
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp....................................11
2.3.1.Thực trạng về quan hệ lao động của doanh nghiệp.............................................11
2.3.2.Thực trạng về tổ chức và định mức lao động......................................................11
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp.......................................12
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của doanh nghiệp.........................................12
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.......................................13
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp........................15
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực của doanh nghiệp...........................................16
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động của doanh nghiệp............................................16
Phần 3: Một số vấn đề cấp thiết cần giải quyết của doanh nghiệp và định hướng đề tài
khoá luận tốt nghiệp.....................................................................................................17
3.1.Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Hanesbrands VN..............................................................................................17
3.2.Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong
thời gian tới.................................................................................................................. 18
3.3. Định hướng đề tài khoá luận.................................................................................18
Phần 1 - Giới thiệu chung về Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam chi
nhánh Hưng Yên.
1.1. Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Giới thiệu chung về Hanesbrands toàn cầu: Tập đoàn HBI INC được thành
lập từ năm 1901 với tên ban đầu là Wesley Hanes, sản phẩm chủ yếu là đồ dệt
kim của nam giới. Sau hơn 100 năm tồn tại và phát triển, Hanesbrands INC.
Hiện nay, với các thương hiệu nổi tiếng như Hanes, Champion, Playtex, Bali,
Just my Size, Barely There and Wonderbra,…Công ty kinh doanh các sản phẩm
gồm áo T-Shirt, đồ lót nữ, đồ lót nam, đồ lót trẻ em, tất, hàng dệt kim, trang
phục hàng ngày và trang phục thể thao. Tập đoàn Hanesbrands hiện nay có
khoảng 53300 nhân viên trên 27 quốc gia.
Năm 2007, tập đoàn may mặc HBI chính thức đầu tư sản xuất tại khu vực Châu
Á như Thái Lan, Trung Quốc và Việt Nam. Ở Việt Nam, Tập đoàn HBI đã đầu
tư tại Hưng Yên và Huế với các sản phẩm chủ yếu là đồ lót nam/nữ.
Hanesbrands INC luôn tôn trọng những yếu tố tạo nên giá trị cốt lõi của mình
đó là nguồn nhân lực, thương hiệu và uy tín.
Nhà máy Hưng Yên: thành lập vào ngày 14 /12/ 2007. Ngày đầu tiên sản xuất
ngày 19/02/2008.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH, là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của
Mỹ chuyên gia công sản xuất các mặt hàng may mặc xuất khẩu.
Sản phẩm chính: Quần lót nam/nữ.
Địa chỉ: Xã Dân Tiến- Huyện Khoái Châu- Tỉnh Hưng Yên
Tel: 0321 367 8088.
Fax: 0321 3713988.
Website: www.hanesbrands.com
Chức năng
- Sản xuất, gia công các sản phẩm may mặc xuất khẩu theo yêu cầu của tập
đoàn. Với nhãn hiệu Hanes (đồ lót nam và đồ lót nữ)
Nhiệm vụ:
- Sản xuất và cung cấp các sản phẩm và mặt hàng theo yêu cầu của tập đoàn.
1
- Đưa ra chiến lược phát triển của công ty phù hợp với tình hình phát triển của
tập đoàn.
Nhà máy Phú Bài: thành lập vào tháng 3/2008, sản xuất đầu tiên và tháng
4/2008.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp.
Plant Manager
Plant
Controller
HR
manager
IT
Manager
Logistics
Manager
Purchasing
Coordinator
Project
Manager
IE
Manager
Operation
Manager
QA
Manager
Assistant Pr
Manager
Lean
Manager
Production
Manager
Warehouse
Manager
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Hanesbrands Việt Nam chi
nhánh Hưng Yên.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: bộ máy quản lý của công ty bao gồm một
giám đốc nhà máy và 9 phòng ban. Cụ thể:
Giám đốc: là lãnh đạo cao nhất của nhà máy đồng thời là đại diện pháp nhân
cho doanh nghiệp, là người chịu trách nhiệm trước pháp luật trước các hoạt
động của công ty. Là người đưa ra kế hoạch tổng thể phát triển của nhà máy,
theo dõi, giám sát mọi hoạt động sản xuất và phát triển của công ty.
2
Các phòng ban.
- Phòng dự án (project)
Phòng có nhiệm vụ xây dựng dự án, tính toán tính khả thi của các dự án mà
công ty định thực hiện, phân bổ nguồn vốn cho các dự án dựa trên quy mô và
được duyệt bởi tập đoàn. Nghiên cứu chiến lược phát triển để đề ra các dự án
mở rộng, nâng cấp hoặc xây dựng các nhà máy hoặc chi nhánh.
- Phòng hành chính – nhân sự.
Phòng có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về hành chính và nhân sự của công
ty như tiếp khách của công ty, quản lý các tài sản hiện có và các công tác của
quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, quan hệ lao
động,…Ngoài ra, phòng nhân sự còn có chức năng tham mưu cho giám đốc
trong việc sắp xếp bố trí nhân sự của công ty đồng thời đề ra các chính sách về
tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ, bảo hiểm và các chế độ khác cho
cán bộ công nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, phòng nhân sự còn giám
sát, quản lý hoạt động của ban bảo vệ, ban vệ sinh và bộ phận y tế của công
ty.
- Phòng kế toán tài chính.
Phòng có chức năng thực hiện các nghiệp vụ kế toán của công ty như thanh
toán và giao dịch các luồng tiền dựa trên các hoạt động mua bán, xuất nhập
khẩu, nộp thuế nhà nước, cân đối ngân sách cuối kỳ.
Tổ chức đánh giá toàn bộ hoạt động của công ty theo kế hoạch đã đề ra (tháng,
quý, năm) và tiến hành giao kế hoạch tài chính cho các phòng ban. Ngoài ra,
phòng còn thực hiện các chức năng khác như kiểm tra, quản lý tài sản cố định,
quản lý sổ sách, nguyên phụ liệu và các hoạt động thanh khoản, hoàn thuế
cũng như các công tác phục vụ kiểm toán.
- Phòng logistics
Bao gồm bộ phận xuất nhập khẩu. bộ phận lập kế hoạch và bộ phận kho.
+ Bộ phận xuất nhập khẩu: bộ phận này có nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ
kinh doanh quốc tế của công ty như làm thủ tục hải quan cho các lô hàng nhập
khẩu, xuất khẩu, nhận hàng ở cảng,…
+ Bộ phận lập kế hoạch sẽ lập kế hoạch sản xuất theo năm, quý, tháng, tuần và
hàng ngày; dự trù và lập kế hoạch vật tư phục vụ sản xuất.
3
+ Bộ phận kho có nhiệm vụ: Sắp xếp, quản lý, bố trí kho bãi nhận và giữ hàng
nhập khẩu, nguyên phụ liệu, giao vật tư sản xuất cho các xưởng và dây chuyền
sản xuất, nhận hàng thành phẩm và giao hàng xuất khẩu.
- Phòng sản xuất.
Dựa trên kế hoạch của bộ phận kế hoạch, phòng sản xuất quản lý và điều hành
các xưởng sản xuất, các dây chuyền sản xuất nhằm giữ đúng tiến độ sản xuất,
mặt hàng cần thiết và chất lượng sản phẩm.
- Phòng quản lý chất lượng.
Phòng có nhiệm vụ kiểm tra nguyên phụ liệu nhập về, nguyên phụ liệu cấp
phát cho sản xuất, kiểm tra quy trình sản xuất và thành phẩm, kiểm tra quy
cách đóng gói và quy trình sản xuất hàng xuất khẩu.
- Phòng kỹ thuật.
Phòng có nhiệm vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa máy may và các máy khác
trong công ty như máy in vải, máy đóng gói, vận hàng và quản lý bộ phận in
cũng như các phụ liệu phục vụ in.
- Phòng IT.
Phòng có nhiệm vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị liên lạc trong
công ty như điện thoại, máy tính, máy fax, máy in, photocopy, internet,….
- Phòng lean.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp (đối với doanh
nghiệp là ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh.)
Lĩnh vực hoạt động:
+Đầu tư xây dựng và vận hành các nhà máy may.
+Sản xuất và gia công hàng may mặc để xuất khẩu và tiêu thụ trên thị trường
nội địa, nhập khẩu và xuất khẩu máy móc, trang thiết bị và các nguyên vật liệu
phục vụ cho hoạt động sản xuất và vận hành của Công ty.
1.4. Khái quát về các hoạt động/hoạt động kinh tế và nguồn lực của doanh
nghiệp. (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ)
1.4.1. Các hoạt động kinh tế:
Hoạt động : Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam với hoạt động nhập khẩu
nguyên liệu loại hình sản xuất xuất khẩu. Sau đó, công ty lại xuất khẩu nguyên
4
liệu này cho các đối tác ở nước ngoài để gia công, sản phẩm gia công đã được
nhập khẩu về Việt Nam để xuất khẩu ra ngoài.
Năm 2010: Tặng sách vở cho học sinh nghèo vượt khó – các xã trên địa bàn
huyện Khoái Châu. Và do nhu cầu gia công sản phẩm lớn nên doanh nghiệp đã
thuê công ty TNHH Hải Bảo và Công ty TNHH Ánh Hồng làm địa điểm sản
xuất.
Năm 2011: Tài trợ kinh phí cải tạo, xây mới phòng học – Nhà trẻ An Bình, xã
Dân Tiến.
Năm 2012: Tài trợ kinh phí xây mới phòng khám Trạm Y tế xã Dân Tiến.
1.4.2. Nguồn lực của doanh nghiệp.
Nhân lực: Tình hình nhân lực tại Nhà máy Hưng Yên đến hết ngày
23/11/2012.
- Tổng số lao động của công ty (nhà máy Hưng yên) đến hết ngày 23 tháng 11
năm 2012 là 2478 người trong đó:
+Công nhân sản xuất trực tiếp: 2076 người
+Công nhân sản xuất gián tiếp: 172 người.
+quản lý trung gian: 215 người
+quản lý: 15 người.
- Trong đó, đối với lao động trực tiếp có: May mặc: 1737 người. Đóng gói: 73
người. Đóng thùng: 21 người. Cuốn gói: 155 người. In ấn: 62 người.
Vốn: Tổng vốn: Năm 2010: 361.893.473.000VNĐ.
Năm 2011: 510.064.622.000VNĐ. Năm 2012: 585.158.896.000 VNĐ. Có sự
gia tăng đáng kể giữa các năm về nguồn vốn. Nguyên nhân là do công ty luôn
mở rộng sx, đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị phục vụ sx cũng như nhu cầu
nhập khẩu và xuất khẩu của công ty và tập đoàn.
Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ
Tổng diện tích: 279,861 Sq.ft Trong đó: Sàn xưởng sản xuất: 43,593 Sq.ft. Hệ
thống kho: 31,818 Sq.ft. Văn phòng: 5,639 Sq.ft. Khu vực ngoại vi: 198,811
Sq.ft.
- Xưởng may: 03 xưởng, được trang bị máy may công nghiệp hiện đại, hệ
thống ánh sáng, hút bụi và điều hòa không khí được bố trí hợp lý giúp công
nhân yên tâm sản xuất.
5
- Hệ thống kho: Tổng diện tích 31,818 Sq.ft gồm kho nguyên phụ liệu và kho
thành phẩm được bố trí 4 tầng để hàng, 1 đội xe nâng hàng hóa và xe tải phục
vụ nhận và cấp phát hàng hóa.
- Văn phòng: 2 khu văn phòng được trang bị đầy đủ phục vụ làm việc: điện
thoại, máy tính, máy in, máy fax, điều hòa nhiệt độ, internet,…
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của đơn vị thực tập
trong 3 năm gần đây.
Nhà máy Hưng Yên:
- Năm 2010 với công suất 8,565,876 tá sản phẩm ~ 103 triệu sản phẩm/năm.
- Tháng 9/2012: sản xuẩt khoảng 350 triệu sản phẩm.
Kết quả phát triển của doanh nghiệp.
Đơn vị: 1000 đồng
Năm
2010
2011
2012
Tổng vốn
361.893.473
510.064.622
585.158.896
Doanh thu
1.061.129.656
1.243.596.991
ngân
14.367.078
13.425.731
9.362.942.149
bình
1.906.396 VNĐ
2.778.415 VNĐ
2.933.945
Chỉ số
909.852.969
Nộp
sách
Lương
quân
VNĐ
Bảng 1.5. Kết quả phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn: Báo cáo kết quả phát triển của Công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam.
6
Phần 2: Tình hình hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản
trị nhân lực của doanh nghiệp
2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu) của bộ phận quản
trị nhân lực
Số lượng: 16 người trong bộ phận quản trị nhân lực.
Chất lượng: nhìn chung là chất lượng nhân lực của phòng hành chính nhân sự
khá cao. Đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực.
Tại công ty TNHH Hanesbrands Việt Nam , bộ phận đảm nhiệm công tác quản
trị nhân lực chủ yếu là phòng hành chính - nhân sự.
Phòng hành chính – nhân sự có nhiệm vụ:
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân viên của
công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động.
Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưu giữ
toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt của công
nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức năng
xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao động,
tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật trong
sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với cán bộ
công nhân viên trong công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ máy các phòng
ban các phân xưởng của công ty.
Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty. Tiến hành đánh
giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt phù hợp với
người lao động.
Thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Ngoài ra phòng còn thực hiện chức năng hành chính là:
Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty.
Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ sơ văn
bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quy chế của
nhà nước và công ty.
7
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực.
Hệ thống SPS
Chế độ C&B/
quan hệ lao
động
Bảo hiểm
Hệ thống TMS
C&B
Quan hệ lao động
ADM & HR
Manager
Kế hoạch NS/đào tạo
Nhân sự
Tuyển dụng
Quản lý hồ sơ/HĐLĐ
Quản lý canteen
Quản lý vệ sinh/5S
Quản lý trạm y tế
Thông tin công ty/ hỗ
trợ công tác
Hành chính tổng hợp
Trật tự doanh nghiệp
GA/Kỷ
luật lao
động
Quản lý dịch vụ vận tải
Tổ chức sự kiện
Môi trường cảnh quản
8
Sơ đồ 2.1.3. Cơ cấu phòng hành chính nhân sự.
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt
động quản trị nhân lực của tổ chức.
Môi trường bên ngoài:
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng trong công tác tuyển mộ,
cũng như có nhiều ứng viên để lựa chọn cho vị trí cần tuyển. Ngược lại, với
tình hình dân số già sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và
khan hiềm nguồn nhân lực.
- Pháp luật: là các quy định cho phép hoặc ngăn cấm, những ràng buộc đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuân theo thông qua hệ thống luật: luật doanh nghiệp, luật
lao động, luật kinh tế,…Từ đó, doanh nghiệp lấy làm cơ sở, căn cứ để doanh
nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương, mức lương tối thiểu, chế độ về trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi,…mà người lao động được nhận từ phía doanh nghiệp.
- Kinh tế - chính trị: Tình hình kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực.
Vì khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động
sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cụ thể, khi nền kinh tế suy thoái thì
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp như
chính sách về trả công, tuyển dụng, đào tạo và phát triển,…doanh nghiệp có thể
phải giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm thời nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Khoa học kỹ thuật: là các phương thức kỹ thuật, công cụ tạo ra sản phẩm, dịch
vụ. Doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh
sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị, đến cách
thức tổ chức sử dụng lao động, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng cao, cũng như cách thức
đánh giá năng lực nhân viên, và chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp.
- Sự cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường thì sự cạnh tranh của các đối thủ
cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàn cầu tăng lên làm cho doanh nghiệp
phải không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời phải
giảm bớt chi phí lãng phí trong các khâu của quá trình sản xuất để giảm giá
thành sản phẩm và tăng sức mạnh cạnh tranh. Điều đó làm cho doanh nghiệp
9
phải có chiến lược trong việc sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn,…
cũng như ảnh hưởng đến chính sách trả công trong doanh nghiệp, trả công lao
động phải đảm bảo tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác, đặc biệt là
các doanh nghiệp trong cùng ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực.
- Văn hóa - xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng đến quản trị nhân sự với quan điểm về giá trị khác nhau, về giới tính,…
nên việc doanh nghiệp đưa ra các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ,…cần phải
phù hợp.
Môi trường bên trong
- Chiến lược và chính sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân
lực trong tương lai. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng
sản xuất,.. thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi suy giảm hay
thu hẹp sản xuất kinh doanh thì tất yếu nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi. Chính
sách ảnh hưởng đến chế độ lương bổng, khi doanh nghiệp muốn thu hút nhân
tài thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp trong ngành.
- Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động
quản trị nhân lực. Vì sứ mạng và mục tiêu chính là định hướng, căn cứ để
doanh nghiệp đưa ra các hoạt động của quản trị nhân lực.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
tổ chức và nó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực như tuyển chọn, đào
tạo, hội nhập thành viên mới, mức độ thực hiện, đãi ngộ,…Cụ thể : trong quá
trình tuyển chọn, doanh nghiệp sẽ thông quan hệ giá trị (chuẩn mực) các ứng
viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại. Và người được nhận vào làm việc là
người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa doanh nghiệp.
- Cổ đông và công đoàn. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết
định quản trị nhân sự như công đoàn đại diện cho doanh nghiệp và người lao
động thương lương, giải quyết tranh chấp lao động nếu xảy ra hay như quản lý,
giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
10
2.3.1.Thực trạng về quan hệ lao động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp thường tổ chức trực tiếp giải đáp nhân sự, tổ chức họp giao tiếp 2
chiều với công nhân có thể trực tiếp hoặc thông qua hòm thư góp ý cán bộ quản
lý về quan hệ lao động sẽ tiếp nhận thư góp ý/kiểm tra định kỳ thứ 5 hàng tuần,
sau đó sẽ trả lời các thắc mắc/phản hồi của nhân viên. Hơn nữa công tác này
thường được doanh nghiệp phối hợp với công đoàn tổ chức họp định kỳ/giải
đáp thắc mắc của đoàn viên.
Quan hệ lao động là 1 trong các nhóm chức năng duy trì của doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có thể duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực
2.3.2.Thực trạng về tổ chức và định mức lao động
Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp xác định mức động tổng hợp cho một đơn
vị sản phẩm. Đó là việc doanh nghiệp sẽ xác định lượng lao động cần và đủ để
hoàn thành một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những
điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.
Doanh nghiệp phân chia lao động thành:
- Nhân viên trực tiếp sản xuất (DLO): nhân viên làm trực tiếp tại dây chuyền
sản xuất gồm các công đoạn may, in, cuốn gói, đóng gói, dán tem, đóng thùng
sản phẩm;
- Nhân viên hỗ trợ sản xuất (IDL): nhân viên làm các công việc hỗ trợ sản xuất
bao gồm pha mực in, sửa máy, kiểm tra chất lượng, vệ sinh công nghiệp, bảo
dưỡng, vận chuyển hàng hóa;
- Nhân viên gián tiếp (NE): nhân viên làm các công việc hỗ trợ tại các phòng
ban/nghiệp vụ hoặc công việc quản lý trung gian.
- Nhân viên quản lý (EX): nhân viên làm các công việc quản lý và có chức danh
trưởng/phó phòng trở lên.
Hình thức hiệp tác lao động tại doanh nghiệp đó là tổ chức sản xuất và tổ chức
ca làm việc.
- Đối với tổ chức sản xuất: doanh nghiệp căn cứ vào nghề và căn cứ vào thời
gian sản xuất trong ngày. Khi căn cứ vào nghề, doanh nghiệp chia ra thành các
tổ sản xuất theo nghề như tổ công nhân may,..tổ sản xuất gồm những công nhân
chính và công nhân phụ có liên quan chặt chẽ với nhau trong công việc sản xuất
11
và phục vụ sản xuất, cụ thể: công nhân may và công nhân sửa chữa máy may,
hình thức này giúp kết hợp chặt chẽ giữa sản xuất và phục vụ sản xuất, tạo điều
kiện giảm sự lãng phí không cần thiết và nâng cao năng suất lao động. Khi căn
cứ vào thời gian sản xuất trong ngày, sẽ bao gồm tổ sản xuất theo ca gồm công
nhân trong một ca làm việc và tổ sản xuất thông ca gồm công nhân ở các các
khác nhau cùng làm việc ở những chỗ nhất định, cùng sử dụng chung máy móc
thiết bị.
- Đối với tổ chức ca làm việc, đây là hình thức hợp tác lao động về mặt thời
gian, tại doanh nghiệp đối với khối sản xuất có 2 ca (ca sáng và ca chiều) với
khối văn phòng làm theo ca hành chính (8:00 – 16:30) và 48 giờ việc/tuần.
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp
Công ty thực hiện dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Trong đó, khi dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn doanh nghiệp
chủ yếu dựa trên phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc. Và khi dự báo nhu
cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn thì doanh nghiệp dựa trên kế hoạch
sản xuất, kinh doanh; sự phát triển của thị trường;…để làm cơ sở tính toán.
Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị.
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của doanh nghiệp.
Trong công tác về phân tích công việc thì trước khi tiến hành phân tích công
việc, doanh nghiệp thường xác định mục đích sử dụng những thông tin trong
các văn bản phân tích công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cụ
thể nào: tuyển dụng lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân
lực,…Khi nắm rõ được mục đích của phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp
cần phải xác định tập trung vào thu thập những loại thông tin gì về công việc và
mức độ sâu sắc cần tìm hiểu.
Phân tích công việc không phải là công tác được thực hiện thường xuyên tại
doanh nghiệp. Mà chỉ khi doanh nghiệp có những công việc mới xuất hiện thì
khi đó doanh nghiếp sẽ phân tích công việc mới phát sinh hay khi công việc có
sự thay đổi đáng kể về nội dung, bản chất do tổ chức có quy trình công nghệ,
quy trình sản xuất mới, có phương pháp và thủ tục làm việc mới khi đó doanh
nghiệp sẽ phân tích mang tính chất nâng cấp công việc.
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
12
Lập kế hoạch tuyển dụng
hàng năm
Thông báo tuyển dụng quan các
phương tiện
Ứng viên
không đạt
yêu cầu
Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Sàng lọc ứng
viên theo tiêu chí
tuyển dùng
Ko đạt
Đạt
Tổ chức thi tuyển
(thi kiểm tra năng
lực, tay nghề, kiểm
tra nghiệp vụ, sức
khỏe,…) và phỏng
vấn
Ko đạt
Đạt
Thông báo kết quả tuyển dụng và ký
hợp đồng học nghề/thư mời thử việc
Ko đạt
Đánh giá kết quả
nghề/ Thời gian
thử việc
Đạt
Ký hợp đồng lao động
13
Sơ đồ 2.3.5: Quy trình tuyển dụng.
- Các phương pháp tuyển dụng: thi viết và phỏng vấn.
- Nguồn tuyển mộ: công ty có sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài. Để
tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng ứng viên vào các vị trí còn thiếu
người, doanh nghiệp thường cân nhắc, lựa chọn với một số vị trí thì doanh
nghiệp nên lấy người từ bên trong tổ chức và một số vị trí thì nên lấy người từ
bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển chọn phù hợp. Khi
doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị
trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những nhân viên đang
làm việc tại công ty.
Tuy nhiên, trong quá trình lựa chọn ứng viên thì doanh nghiệp sẽ căn cứ vào
năng lực, trình độ, kinh nghiệm và các kỹ năng theo từng yêu cầu cụ thể đối với
từng vị trí dự tuyển. Nếu nguồn bên trong không đáp ứng yêu cầu đối với vị trí
đó thì doanh nghiệp sẽ tuyển mộ nguồn bên ngoài.
- Hình thức thi tuyển: thi tay nghề áp dụng cho các vị trí công việc đòi hỏi có
nhiều thao tác thực hành, chuyên viên máy tính, công nhân may; thi kiểm tra
kiến thức cơ bản, kiểm tra trình độ tay nghề/kỹ năng làm việc.
- Đánh giá kết quả học nghề/thời gian thử việc: doanh nghiệp sẽ đánh giá thái
độ làm việc căn cứ vào dữ liệu ngày công và vi phạm kỷ luật (nếu có); và đánh
giá mức độ đáp ứng công việc: căn cứ vào năng suất và hiệu quả công việc đạt
được trong thời gian học nghề/thử việc với nhân viên mới.
- Sau công tác đánh giá thì doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng lao động đối với nhân
viên đáp ứng yêu cầu thời gian học nghề/thử việc. và phát hành quyết định
chấm dứt học nghề/thử việc đối với nhân viên mới không đáp ứng yêu cầu thái
độ làm việc/yêu cầu công việc.
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
14
Hình thức đào tạo tại công ty đó là đào tạo lần đầu (đào tạo mới) và đào tạo
lại/nâng cao.
- Đào tạo mới (lần đầu) áp dụng đối với nhân viên mới, nhân viên trong thời
gian học nghề/thử việc, những nhân viên chưa qua đào tạo kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp. Đầu tiên, toàn bộ nhân viên mới được lớp đào tạo định hướng để
có được kiến thức chung về chính sách, quy định của công ty, quyền lợi và
nghĩa vụ của nhân viên.
Phương pháp đào tạo được áp dụng là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm
cặp, hướng dẫn tại chỗ) và đào tạo nghề/nghiệp vụ. Trong đó, phòng kỹ thuật
(IE) phụ trách đào tạo nghề đối với nhân viên sản xuất trực tiếp (DLO: công
nhân may, in, cuốn gói, đóng gói, dán tem, đóng thùng).
Sau quá trình đào tạo thì người quản lý trực tiếp/Trưởng phòng đánh giá năng
lực và thái độ làm việc của nhân viên mới làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động
chính thức với công ty.
-
Đối với đào tạo lại/nâng cao. Bao gồm các bước sau:
Đầu tiên, khảo sát nhu cầu đào tạo: phòng hành chính – nhân sự gửi phiếu khảo
sát nhu cầu đào tạo cho các Trưởng phòng để xác định nhu cầu đào tạo của các
phòng ban. Thông thường khảo sát nhu cầu đào tạo được thực hiện 2 lần/năm
(đầu kỳ 6 tháng và đầu kỳ 6 tháng cuối năm).
Thứ 2, Lập kế hoạch đào tạo: căn cứ vào kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của
các phòng và yêu cầu đào tạo/ kế hoạch phát triển nhân lực của tập đoàn, phòng
hành chính – nhân sự lập kế hoạch đào tạo và báo cáo Giám đốc nhà máy xin
phê duyệt.
Thứ 3, Tổ chức đào tạo: phòng hành chính – nhân sự và các phòng ban có liên
quan triển khai đào tạo theo kế hoạch đã được phê duyệt.
Thứ 4, Đánh giá hiệu quả đào tạo: Trưởng phòng quản lý trực tiếp có trách
nhiệm đánh giá hiệu quả đào tạo căn cứ vào kết quả công việc thực tế của nhân
viên sau khi đã được đào tạo theo biểu mẫu.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực của doanh nghiệp.
15
Đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp đó là quá trình doanh nghiệp thu thập thông
tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh
nghiệp. Nội dung của đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm đánh giá
mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ.
Chu kỳ đánh giá thường theo tháng, quý hoặc 6 tháng hoặc theo năm. Người
đánh giá chủ yếu là cấp trên đánh giá cấp dưới thường là trưởng phòng các bộ
phận. phương pháp đánh giá được doanh nghiệp sử dụng đó là phương pháp
quản trị mục tiêu (MBO) và phương pháp thang điểm.
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động của doanh nghiệp.
Đối với nhân viên mới, công ty có chính sách người lao động sẽ được hưởng
100% lương trong thời gian thử việc và đào tạo.
Hình thức trả công bao gồm:
Tiền lương:
- Đối với nhóm sản xuất trực tiếp thì tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản tính
theo giờ và lương năng suất.
- Khối gián tiếp: hưởng lương tháng, tiền lương được tính theo thỏa thuận trong
hợp đồng lao động.
Cơ sở tính lương: 26 ngày công/ tháng và 8 giờ/ngày.
Tiền thưởng: Công ty đã đưa ra các loại tiền thưởng như:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm thường chỉ áp dụng đối với lao động trực
tiếp sản xuất tại các xưởng.
Tiền thưởng được công ty trả theo định kỳ theo tháng, theo quý và theo năm.
Phụ cấp: có phụ cấp ca và phụ cấp thâm niên.
Phúc lợi: Nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút
những người có tài năng về làm việc. Do đó, công ty đã áp dụng một số phúc
lợi như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm 24h, và
các loại dịch vụ như xe đưa đón đi làm, cung cấp 01 bữa giữa ca miễn phí,…
16
Tăng lương: Doanh nghiệp thường tiến hành tăng lương toàn doanh nghiệp tức
là tăng lương đối với toàn bộ đội ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp
vào dịp đầu năm mới. Hoặc doanh nghiệp cũng tiến hành tăng lương toàn doanh
nghiệp khi có những thay đổi về mức trả công lao động trên thị trường, trước
sức ép của giá cả leo thang hoặc trước sức ép của đội ngũ lao động hoặc sự thay
đổi về mức tối thiểu do Nhà nước quy định.
Phần 3: Một số vấn đề cấp thiết cần giải quyết của doanh nghiệp và định
hướng đề tài khoá luận tốt nghiệp.
3.1.Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của
Công ty TNHH Hanesbrands VN.
- Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh:
Chức năng của công ty là sản xuất, gia công các sản phẩm may mặc xuất khẩu
theo yêu cầu của tập đoàn. Vì vậy, tình hình hoạt động kinh doanh là không
được thể hiện rõ ràng. Chủ yếu hoạt động của công ty là nhập khẩu nguyên vật
liệu từ Pakistan và Trung Quốc (nội bộ công ty) sau đó gia công các sản phẩm
theo yêu cầu của tập đoàn, rồi xuất khẩu sang các nước có đơn đặt hàng đối
với các sản phẩm gia công đó.
- Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực:
Trong tuyển mộ và tuyển chọn: doanh nghiệp dựa vào khả năng, dựa vào sự
phù hợp với văn hóa công ty; bài bản trong tuyển chọn; thu hút ứng viên từ
nhiều nguồn.
Đánh giá kết quả: đánh giá theo kết quả; phương pháp đánh giá khá rõ ràng.
Đào tạo và phát triển: công ty luôn thể hiện vai trò chủ động, nhu cầu cá nhân
và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối.
Cùng với sự phát triển của công ty và sự quan tâm sâu sát của lănh đạo công
ty, các CBCNV luôn được tạo mọi điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc,
các chế độ đăi ngộ xứng đáng với năng lực. Công ty cũng rất quan tâm đến
đời sống tinh thần của các cán bộ công nhân viên trong công ty, thường tổ
chức khám sức khoẻ, tham quan nghỉ mát cho toàn thể cán bộ công ty trong
các dịp nghỉ hè, lễ tết.
- Những vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp.
17
Lao động chủ yếu của doanh nghiệp là nhân viên trực tiếp sản xuất như công
nhân may, công nhân đóng gói, cuốn gói,…tỷ lệ lao động nữ chiếm phần lớn,
do tính chất về đặc điểm cá nhân nên thường có biến động về nhân lực tại các vị
trí nhân viên trực tiếp trong từng thời kỳ.
3.2.Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của doanh
nghiệp trong thời gian tới.
Để duy trì và phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số
nhiệm vụ trọng tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược với khách hàng: đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ giao
hàng cho khách. Đảm bảo chất lượng sản phẩm ở mọi khâu trong quá trình sản
xuất.
Hướng tới cung cấp cho khách hàng các sản phẩm chất lượng, không bị lỗi,
tránh tình trạng trả lại hàng.
Giữ vững khách hàng đã có, mở rộng, tìm kiếm và thu hút khách hàng tiềm
năng.
- Chiến lược đầu tư:
Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện sao cho
hiệu quả, đảm bảo chất lượng, tiết kiệm chi phí.
Duy trì tốt công tác bảo dưỡng, bảo trì các thiết bị như máy may, in,…
- Chiến lược về con người:
Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại nhà
máy.
Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên nâng cao
trình độ ngoại ngữ, vi tính.
Thực hiện tốt việc đào tạo cho các nhân viên mới cũng như công tác đào tạo lại
cho các nhân viên.
Giữ vững và nâng cao thu nhập cho nhân viên,
- Công tác quản lý:
Chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
3.3. Định hướng đề tài khoá luận.
Định hướng 1: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Định hướng 2: Nghiên cứu quy trình đào tạo tại doanh nghiệp.
18
Định hướng 3: Nghiên cứu các hình thức trả công lao động tại doanh nghiệp.
19
- Xem thêm -