Tài liệu Báo cáo thực tập tổng hợp khoa quản tri doanh nghiệp tại công ty tnhh thương mại k&g việt nam

Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực MỤC LỤC PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM .................................................................................................................... 1 1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam .. 1 1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam (K&G VN) .................................................................................. 2 1.2.1 Chức năng ............................................................................................................. 2 1.2.2 Nhiệm vụ ............................................................................................................... 2 1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam ........ 2 1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam4 1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ...................................................................................................... 4 1.4.1 Về Nhân lực........................................................................................................... 4 1.4.2 Về vốn .................................................................................................................... 5 1.4.3 Về cơ sở vật chất ................................................................................................... 5 1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong ba năm gần đây...... 5 PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM ................................................................. 6 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ..................................... 6 2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu) ........................................... 6 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự Công ty TNHH TM K&G Việt Nam . 7 2.1.3. Tổ chức bộ phận nhân sự Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam ......... 7 2.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ................................ 8 2.2.1, Nhân tố bên ngoài................................................................................................ 8 2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong ............................................................................. 9 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam....................................................................................................................... 10 GVHD: Trịnh Minh Đức SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực 2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ............................................................................................................................... 10 2.3.2. Thực trạng về tổ chức của doanh nghiệp ......................................................... 10 2.3.3. Thực trạng về định mức lao động ..................................................................... 11 2.3.4.Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp .................................... 12 2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của doanh nghiệp ..................................... 12 2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng của doanh nghiệp ................................................... 12 2.3.7. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp .............................. 13 2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ............................................................................................................................... 14 2.3.9. Thực trạng trả công nhân lực của doanh nghiệp ............................................ 15 2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của công ty .................................. 16 2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty ................... 17 2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp ............. 17 PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM VÀ ĐỊNH HƢỚNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP.............................................................................................................. 18 3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam ........................................................... 18 3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh ....................................................... 18 3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực ............................................. 18 3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với Công ty Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam.... 19 3.2. Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam trong thời gian tới. ....................................... 19 3.3. Định hƣớng đề tài khóa luận tốt nghiệp ............................................................ 20 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 21 GVHD: Trịnh Minh Đức SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM 1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM Tên giao dịch viết tắt: K&G VN CO., LTD Địa chỉ: Số nhà 16, đƣờng Mỹ Đình, Thôn Phú Mỹ, Xã Mỹ Đình, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội Văn phòng Miền Nam: Địa chỉ: 5A Trần Văn Dƣ, Phƣờng 13, Tân Bình, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Tel: (+84) 8 3812 1488 - Fax: (+84) 8 3812 1475 Văn phòng Miền Bắc: Địa chỉ: Số 10 Đại lộ Thăng Long, Hà Nội, Việt Nam Tel: (+84) 4 3788 0111 - Fax: (+84) 4 3201 1999 Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam đƣợc hình thành theo Giấy Chứng nhận Đăng ký Kinh doanh và mã số doanh nghiệp số 0105911105 do sở Kế Hoạch & Đầu tƣ thành phố Hà Nội cấp ngày 08/06/2009. Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Ông Tăng Văn Khanh – GĐ. Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam về sản xuất và phân phối các sản phẩm hàng tiêu dùng cao cấp. Những sản phẩm công ty sản xuất và phân phối gồm: Khăn Salina, Tất Bizmen, Bàn chải đánh răng Bizs+, Đồ lót nam Aristino, Đồ lót nữ Cecina. Đây đều là những dòng sản phẩm thuộc phân khúc thị trƣờng cao cấp và luôn đứng top đầu trên thị trƣờng về doanh số cũng nhƣ thƣơng hiệu. Thành lập trong bối cảnh kinh tế Thế giới cũng nhƣ Việt Nam đang rơi vào khủng hoảng trầm trọng, K&G Việt Nam khởi động và vƣơn lên nhƣ một mẫu doanh nghiệp kiểu mới đầy năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp. Với quyết tâm bứt phá trong giai đoạn khó khăn, K&G Việt Nam đang tạo ra những giá trị vƣợt bậc đánh dấu bƣớc phát triển bền vững và dần trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và phân phối ngành hàng tiêu dùng. Chìa khoá thành công của K&G Việt Nam chính là tạo dựng sự tín nhiệm đối với Khách hàng bằng chính chất lƣợng sản phẩm và chất lƣợng dịch vụ. K&G Việt Nam nỗ lực GVHD: Trịnh Minh Đức 1 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực xây dựng và phát triển doanh nghiệp phát triển bễn vững, đóng góp tích cực xây dựng một xã hội Việt Nam phát triển và hoà nhập cùng Quốc tế. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam (K&G VN) 1.2.1 Chức năng Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam có chức năng sản xuất và phân phối các sản phẩm tiêu dùng, sản phẩm thời trang nhƣ: Khăn bông, tất, bàn chải và đồ lót nam, nữ phục vụ nhu cầu cho ngƣời tiêu dùng trong cả nƣớc. 1.2.2 Nhiệm vụ Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt có nhiệm vụ mang đến cho ngƣời tiêu dùng những sản phẩm chất lƣợng. Tổ chức các hoạt động kinh doanh và đầu tƣ phát triển theo kế hoạch nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, mục đích thành lập doanh nghiệp và tuân thủ theo pháp luật. 1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam Sơ đồ bộ máy tổ chức Ban Giám Đốc Khối Văn phòng Phòng Hành Chính – Nhân sự Phòng Phòng Điều TC – Kế phối Toán Khối Kinh doanh Kênh Phòng Kênh GT FST R&D (Genaral (Fashion Trade) Sport KD Trade) Kênh MT (Model Trade) (Nguồn phòng nhân sự - Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam cung cấp) GVHD: Trịnh Minh Đức 2 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Ban Giám đốc: Quản lý, kiểm tra, giám sát, hoạch định chiến lƣợc và điều hành mọi hoạt động của công ty. Phòng Hành chính - Nhân sự: Thực hiện các công tác Quản trị nhân lực trong công ty nhƣ: Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo, đãi ngộ,.. và các công tác truyền thông nội bộ. Tham mƣu, giúp việc tổng hợp cho Ban Giám đốc trong công tác : Kế hoạch tổng hợp; Tổ chức cán bộ; Thi đua – Khen thƣởng – Kỷ luật; Văn thƣ – Lƣu trữ; Hành chính quản trị; Quản lý tài sản, tiền của Công ty. Phòng Tài chính – Kế toán : Tổ chức và quản lý toàn bộ các hoạt động kế toán, tài chính của Công ty theo phân cấp và các quy chế, quy định của Công Ty và các quy định của Nhà nƣớc. Quản lý toàn bộ các loại quỹ của Công ty theo đúng quy định của Công Ty và của Nhà nƣớc. Thực hiện chế độ báo cáo tài chính và lƣu trữ, bảo quản đầy đủ chứng từ kế toán ban đầu theo quy định hiện hành. Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm. Phòng Điều phối Kinh doanh: Thực hiện tiếp nhận các đơn hàng, lên đơn hàng. Giám sát các hoạt động giao hàng, tiếp nhận báo cáo doanh số từ các nhân viên kinh doanh gửi về. Hỗ trợ phòng Kế toán chấm công và tính lƣơng. Phòng R&D: Nghiên cứu và phát triển mẫu mã, chất lƣợng sản phẩm của Công ty. Thực hiện thiết kế sản phẩm đồ lót Cecina mà công ty đang tiến hành nghiên cứu để sản xuất. Kênh GT(Genaral Trade) – Kênh truyền thống: Phân phối các sản phẩm Bàn chải, Khăn Salina, Bàn chải đánh răng Bizs+, Đồ lót nữ Cecina cho các cửa hàng, đại lý nhỏ và vừa. Kênh FST (Fashion Sport Trade) – Kênh Thời trang Thể thao: Phân phối các sản phẩm: Tất Bizmen, Đồ lót nam Aristino cho các cửa hàng thời trang và các cửa hàng bán đồ thể thao lớn. Kênh MT (Model Trade) - Kênh hiện đại: Phân phối các sản phẩm của công ty cho các Siêu thị trong cả nƣớc. Cơ cấu tổ chức của Công ty rõ ràng, gọn nhẹ, có sự phân định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận dƣới sự chỉ đạo cao nhất của Giám đốc, phù hợp với quy mô và hoạt động kinh doanh của Công ty. Do cơ cấu tổ chức gọn nhẹ nên cũng giảm bớt những chi phí không cần thiết trong việc điều hành và quản lý bộ máy Công ty. GVHD: Trịnh Minh Đức 3 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực 1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam  Lĩnh vực kinh doanh của Công ty K&G VN Công ty sản xuất và phân phối các sản phẩm hàng tiêu dùng cao cấp. Những sản phẩm công ty sản xuất và phân phối gồm: Khăn Salina, Tất nữ Cecina, Tất nam Bizmen, Tất trẻ em Podo, Bàn chải đánh răng Bizs+, Đồ lót nam Aristino, Đồ lót nữ Cecina.  Đặc điểm về thị trường và lĩnh vực kinh doanh của Công ty K&G VN Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam hoạt động theo hình thức Công ty Trách nhiệm hữu hạn có đặc điểm về thị trƣờng và lĩnh vực kinh doanh nhƣ sau: - Khách hàng của Công ty phân thành nhiều nhóm, với mức độ nhu cầu khác nhau. Tuy nhiên đều có khả năng tri trả cao. Vì sản phẩm của công ty thuộc phân khúc sản phẩm cao cấp. - Lĩnh vực kinh doanh của công ty là sản xuất và phân phối các sản phẩm tiêu dùng - Loại ngành hàng có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn và lâu đời về thƣơng hiệu, giá và chất lƣợng. Nhƣ về ngành hàng tất và đồ lót nam có các đối thủ cạnh tranh lớn nhƣ thƣơng hiệu của On/Off, Cavis, Amado, Seahorse,…đã có chỗ đứng trên thị trƣờng. Về ngành hàng Bàn chải có các đối thủ cạnh tranh nhƣ: Nano HQ, Lipzo,.. K&G Việt Nam còn bị cạnh tranh về giá bởi các sản phẩm từ Trung Quốc. 1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam 1.4.1 Về Nhân lực Đội ngũ nhân lực của Công ty K&G VN tính đến thời điểm hiện tại là 267 ngƣời, đƣợc chia thành 8 bộ phận khác nhau: Ban Tổng giám đốc, phòng Hành chính Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Điều phối Kinh Doanh, phòng R&D, Kênh GT (Kênh truyền thống), Kênh FST (Kênh thời trang – Thể thao), Kênh MT ( Kênh Siêu thị). Do đặc thù về ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh nên cơ cấu nhân lực chủ yếu của công ty là Nhân viên kinh doanh trẻ và năng động. Trình độ lao động cũng chia thành nhiều cấp bậc khác nhau bao gồm: THPT, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau đại học. GVHD: Trịnh Minh Đức 4 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực 1.4.2 Về vốn Công ty K&G VN khi mới thành lập công ty có vốn điều lệ là 2.000.000.000 đồng. 1.4.3 Về cơ sở vật chất Trụ sở chính của công ty hiện đang ở số 10 Đại lộ Thăng Long – Mỹ Đình – Từ Liêm – Hà Nội. Văn phòng của công ty có diện tích hơn 300m2, với các trang thiết bị hiện đại phục vụ tốt cho công việc. Công ty còn có nhà Kho quy mô lớn với tổng diện tích hơn 1000m2, đƣợc trang bị các hệ thống chống cháy nổ và các trang thiết bị hiện đại. Công ty còn sử dụng hệ thống máy tính và các phần mềm hỗ trợ hiệu quả. 1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong ba năm gần đây Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh (Đơn vị: Triệu đồng) Năm STT So sánh 2011-2012 Nội dung 2011 2012 2013 2012-2013 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) 1 Doanh thu thuần 61.784 66.249 75.147 4.465 7,228 8.898 13,431 2 Tổng chi phí 45.102 47.699 52.603 2.597 5,770 4.904 3 LNTT 16.682 18.550 22.544 1.868 11,198 3.994 21,533 4 LNST 15.983 17.896 21.520 1.913 11,967 3.624 20,253 10,28 (Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế toán) Qua bảng trên ta thấy, trong 3 năm qua, tình hình kinh doanh của công ty có khá nhiều biến động. Về doanh thu: Giai đoạn 2011-2012 tăng 4.465 tỷ đồng tƣơng đƣơng với 7,228% , trong khi đó giai đoạn 2012-2013 tăng 8.898 tỷ đồng tƣơng đƣơng với 13,431 %. Qua đó cho thấy Công ty hoạt động kinh doanh đạt đƣợc doanh thu lớn. Sở dĩ, năm 2013 có doanh số tăng đột biến nhƣ vậy vì trong năm 2013 công ty mở rộng quy mô và ra đời thêm 1 kênh bán hàng mới kênh MT (kênh bán hàng siêu thị). Mặc dù đang hoạt động trong môi trƣờng kinh tế khó khăn. Nhƣng bằng năng lực quản lý, mở rộng quy mô, chú trọng tới chất lƣợng nhân viên. K&G VN đã có những bƣớc tiến đáng kể trong hoạt động kinh doanh của mình. GVHD: Trịnh Minh Đức 5 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam 2.1.1. Tình hình nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu) Hiện tại phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty có 7 nhân viên trong đó: Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực phòng Hành chính – Nhân sự năm 2013 (Đơn vị: Người) Trình độ Nam Nữ Tổng Sau đại học 0 0 0 Đại học 2 4 6 Cao đẳng 0 1 1 Tổng 2 5 7 Qua bảng số liệu ta thấy: trình độ của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty là khá cao. Trong đó Nhân viên có trình độ Đại học chiếm 85,7 %, trình độ cao đẳng chiếm 14,3%. Tỷ lệ nam – nữ trong phòng Hành chính – Nhân sự khá chênh lệch với số lƣợng nhân viên nữ chiếm tỷ lệ cao hơn (chiếm 71,43%) trong khi đó số lƣợng nhân viên nam chỉ chiếm 28,53%. Về độ tuổi, đội ngũ nhân viên của phòng nhân sự có tuổi đời và tuổi nghề khá trẻ (24-26 tuổi). Tuổi trẻ với đầy sự sáng tạo, nhiệt huyết. Nhƣng cũng gặp phải các vấn đề liên quan tới kinh nghiệm quản lý và xử lý các vấn đề khó trong công tác quản trị nhân lực. Về cơ cấu phòng Hành chính – Nhân sự của công ty K&G VN bao gồm: - 01 Trƣởng phòng nhân sự - 01 Chuyên viên tuyển dụng - 01 Chuyên viên đào tạo - 01 Nhân viên chính sách, tiền lƣơng - 01 Nhân viên thực hiện công tác truyền thông nội bộ - 02 Nhân viên hành chính Nhìn chung về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu lao động của phòng Hành chính Nhân sự Công ty K&G VN khá phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty từng bƣớc thực hiện những mục tiêu của mình. GVHD: Trịnh Minh Đức 6 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự Công ty TNHH TM K&G Việt Nam  Chức năng của Phòng Hành chính - Nhân sự Tuyển dụng ,quản lý và đảm bảo nguồn nhân lực của công ty Thực hiện chế độ chính sách đối với ngƣời lao động, thực hiện BHXH, BHYT cùng các chế độ phúc lợi xã hội khác Thực hiện công tác thi đua, khen thƣởng, kỷ luật, công tác đoàn thể và xã hội khác Hỗ trợ Ban giám đốc tổng hợp thông tin hậu cần bên trong nội bộ công ty.  Nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự Hoàn thiện bộ máy của công ty từ trên xuống dƣới Tham mƣu, tƣ vấn cho Ban giam đốc về tình hình nhân sự của các phòng ban Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, tuyển dụng, đào tạo, trả công, đánh giá. Giải quyết các công việc phát sinh đột xuất theo ủy nhiệm của Ban giám đốc Tổ chức phục vụ các ngày lễ tết, hội họp 2.1.3. Tổ chức bộ phận nhân sự Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam Tính đến năm 2013, Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty K&G Việt Nam có 7 nhân viện. Trong đó bao gồm: - 01 Trƣởng phòng nhân sự - 01 Chuyên viên tuyển dụng - 01 Chuyên viên đào tạo - 01 Nhân viên chính sách, tiền lƣơng - 01 Nhân viên thực hiện công tác truyền thông nội bộ - 02 Nhân viên hành chính Hiện tại, chịu trách nhiệm chính trong công tác Quản trị nhân lực là Bộ phận Quản trị Nhân lực của Công ty có cơ cấu nhƣ sau: Trƣởng phòng Nhân sự Chuyên viên Chuyên viên Tuyển dụng đào tạo GVHD: Trịnh Minh Đức 7 Nhân viên Chính sách, tiền lƣơng SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Trƣởng phòng Hành Chính – Nhân sự của Công ty K&G có nhiệm vụ lập kế hoạch, giám sát, điều hành các hoạt động chung của phòng. Tham mƣu cho BGĐ về các chiến lƣợc sử dụng nhân lực trong hiện tại và tƣơng lai. Xử lý các vấn để thuộc lĩnh vực Hành chính – Nhân sự. Chuyên viên Tuyển dụng có nhiệm vụ thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch kinh doanh của Công ty, phân bổ nguồn lực trong công ty, tham mƣu cho trƣởng bộ phận. Chuyên viên đào tạo có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo cho ngƣời lao động, tổ chức, giám sát và tổng hợp kết quả đào tạo. Nhân viên Chính sách, tiền lƣơng có nhiệm vụ theo dõi chấm công, tính lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác cho ngƣời lao động; Hỗ trợ với trƣởng phòng lập kế hoạch tiền lƣơng hàng năm trình Ban giám đốc phê duyệt. Bộ phận nhân sự đƣợc phân chia theo từng nhóm đảm nhận các hoạt động của quản trị nhân lực. Vai trò của bộ phận này đƣợc đánh giá cao trong hoạt động chung của công ty. 2.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam 2.2.1, Nhân tố bên ngoài Các yếu tố kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản trị nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Chính sách chính trị - Pháp luật của nhà nước: Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong doanh nghiệp và vai trò quản lý của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng tới các hoạt động của quản trị nhân lực về tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động …. Ví dụ nhƣ Bộ luật lao động mới có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 khác bộ luật cũ ở một số điều khoản về hợp đồng lao động, chính sách tiền lƣơng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, thời gian nghỉ thai sản GVHD: Trịnh Minh Đức 8 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực cho phụ nữ,…Điều này chắc chắn sẽ tác động vào các hoạt động trả công lao động, đánh giá công việc,…trong công tác quản trị nhân lực của K&G. Văn hóa - xã hội: Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến nhƣ dân số và việc làm, văn hóa, phong, phong tục tập quán, tôn giáo, …khác nhau giữa các vùng miền. Điều này ảnh hƣởng tới tƣ duy, quan điểm, thái độ, cách cƣ xử của ngƣời lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Cũng chính là tác động tới công tác quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp... Khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi Công ty phải có chính sách giữ chân nhân viên bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thƣởng hợp lý, tạo ra môi trƣờng làm việc gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trƣờng và các chế độ phúc lợi, phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Khách hàng: Việc làm thế nào để thuyết phục khách hàng mua sản phẩm của mình, hài lòng khi sử dụng sản phẩm và trung thành với Công ty. Đòi hỏi phải có chính sách sử dụng và đào tạo lao động hợp lý, nhất là đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng (Nhân viên kinh doanh) sao cho nhân viên có kỹ năng, kiến thức sản phẩm và thái độ phục vụ tốt nhất. 2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Ảnh hƣởng trực tiếp đến các hoạt động quản quản trị nhân sự; chiến lƣợc kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ. Các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hƣởng tới nhu cầu tƣơng lai về nhân lực của Công ty. Nhƣ theo chiến lƣợc kinh doanh của K&G trong năm 2014 là mở rộng quy mô xuống các tỉnh phía nam, điều này làm tăng nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai cuả công ty, đòi hỏi phải có các chính sách nhân sự hợp lý. Chính sách nhân sự: Mà công ty đang thực hiện, theo đuổi có ảnh hƣởng tới các hoạt động đãi ngộ, trả công, tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động,…Nhƣ K&G đang có GVHD: Trịnh Minh Đức 9 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực chính sách nhân sự là có đƣợc một đội ngũ nhân viên đồng đều và chất lƣợng. Nên các công tác tuyển dụng, trả công, đào tạo nhân lực,…đang đƣợc công ty chú trọng. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Tƣ duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạo không chỉ ảnh hƣởng đến khả năng huy động nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanh nhiệp. Bản thân người lao động: Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam 2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam  Công đoàn Các chủ thể của quan hệ lao động trong công ty gồm có ngƣời sử dụng lao động và Ngƣời lao động. Hiện tại K&G Việt Nam chƣa có công đoàn. Nhƣng Công ty đang có mục tiêu thành lập Công đoàn trong thời gian tới.  Trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty Công ty thƣờng xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa nhân viên và Ban lãnh đạo. Ban lãnh đạo trao đổi thông tin với cấp dƣới thông qua các văn bản quy định, quyết định,…Hàng tháng Công ty có tổ chức họp toàn bộ nhân viên để mọi ngƣời gặp gỡ giao lƣu và đƣa ra ý kiến, thắc mắc hay đề đạt lên trực tiếp Ban lãnh đạo Công ty, cũng là để nhân viên họp mặt và hiểu biết về nhau hơn. 2.3.2. Thực trạng về tổ chức của doanh nghiệp Về Phân công lao động: Theo chức năng lao động trong K&G Việt Nam phân làm 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp: Lao động trực tiếp là ngƣời mang doanh số trực tiếp về chô Công ty. Đó là nhân viên trong khối Kinh doanh bao gồm lực lƣợng: nhân viên kinh doanh và nhân viên bán hàng siêu thị. Lao động gián tiếp đƣợc gọi là khối Hỗ trợ gồm các phòng Ban: Phòng Điều phối Kinh doanh, Phòng R&D, phòng Kế Toán, Phòng Nhân sự và lực lƣợng nhân viên Kho. GVHD: Trịnh Minh Đức 10 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Phân theo mức độ phức tạp của công việc, đƣợc phản ánh qua một số tiêu thức nhƣ: vị trí của công việc trong hệ thống doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật, thao tác kỹ thuật thực hiện công việc. Ứng với mỗi mức độ phức tạp khác nhau của công việc đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ, phẩm chất tƣơng ứng để thực hiện tốt công việc. Nhƣ nếu phân theo mức độ phức tạp của Công việc, lao động trong K&G sẽ bao gồm 3 dạng: lao động chƣa qua đào tạo (Nhƣ Nhân viên bán hàng siêu thị thƣờng là lao động phổ thông), lao động đã qua đào tạo (Nhân viên khác của Công ty) và lao động chuyên gia (các cấp quản lý). Về hợp tác lao động: Các cá nhân, phòng ban trong K&G Việt Nam có sự hợp tác, phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau để thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra. Ngoài ra, đối với kênh Bán hàng siêu thị, độ ngũ Nhân viên bán hàng còn có sự hợp tác lao động theo thời gian. Nhân viên bán hàng sẽ làm việc luân phiên theo các ca làm việc: ca sáng, ca chiều và ca tối, các ngày nghỉ và ngày lễ. Công tác tổ chức lao động của Công ty khá chặt chẽ. Thƣờng không sảy ra sự chồng chéo giữa các bộ phận, phòng ban. Mỗi bộ phận có nhiệm vụ và quyền hạn riêng, hợp tác hiệu quả với nhau để thực hiện tốt công việc. 2.3.3. Thực trạng về định mức lao động Về định mức, đối với đội ngũ lao động trực tiếp tạo ra doanh số thuộc khối kinh doanh, hiện nay công ty đang áp dụng định mức theo doanh số cho CBNV này. Tùy vào mục tiêu kinh doanh của Công ty, tùy từng vị trí, kênh bán hàng (Kênh GT (Kênh truyền thống), Kênh FST (Kênh thời Trang – Thể thao), Kênh MT (Kênh siêu thị) và tùy vào năng lực, kinh nghiệm của từng ngƣời mà công ty có định mức doanh số cho bộ phận, nhân viên phù hợp. Công ty căn cứ vào mức độ hoàn thành doanh số, mức độ hoàn thành công việc mà có mức lƣơng, thƣởng phù hợp nhằm khuyển khích CBNV làm việc. Ví dụ với kênh FST, mỗi nhân viên sẽ có mức doanh số khoán khác nhau: nhân viên mới làm việc sẽ có mức khoan doanh số hàng tháng là 45 triệu. Với Nhân viên giỏi sẽ có mức khoán doanh số cao hơn : 100-120 triệu/ tháng. Công tác định mức lao động của công ty nhìn chung phù hợp với năng lực và yêu cầu đặt ra với mỗi nhân viên. Tuy nhiên việc đƣa ra định mức còn phần lớn dựa vào kinh nghiệm của các trƣởng bộ phận và để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh của GVHD: Trịnh Minh Đức 11 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Công ty. Nên việc đƣa ra định mức còn chƣa phù hợp với một số nhân viên. Dẫn tới tình trạng nhân viên không hoàn thành đƣợc định mức do quá cao. 2.3.4.Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Đối với K&G Việt Nam, công ty thƣờng xuyên có nhu cầu nhân lực ngắn hạn. Bởi sự biến động nhân lực trong doanh nghiệp là rất lớn, nhất là lực lƣợng nhân viên kinh doanh. Dự báo nhu cầu nhân lực trong Công ty chủ yếu dựa vào thu thập thông tin của các phòng ban, bộ phận có nhu cầu nhân lực của họ. Về dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn. Hiện Công ty đang thực hiện chiến lƣợc mở rộng quy mô. Nên nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai là rất lớn. Công tác hoạch định nhân lực của Công ty vẫn còn thụ động, phụ thuộc vào sự biến động của nhân sự trong công ty. 2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của doanh nghiệp Phân tích công việc là một quá trình nhằm xác định một cách có hệ thống các chức năng công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại chức năng công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để tiến hành chức năng công việc theo yêu cầu. Sản phẩm của phân tích công việc đó là Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Các chức danh của K&G Việt Nam phần lớn tƣơng đồng với các chức danh của các Công ty khác trong ngành. Có một số chức danh điển hình với Công ty nhƣ: đại diện thƣơng mại. Biện pháp thu thập thông tin chủ yếu theo phƣơng pháp quan sát trực và điều tra với hầu hết các chức danh. Tất cả các vị trí trong Công ty đều có Bản mô tả công việc rõ ràng. Điều đó giúp ích cho Công tác tuyển dụng chọn đƣợc đúng ngƣời phù hợp với công việc. 2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng của doanh nghiệp  Xác định nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban, bộ phận có nhu cầu về nhân lực sẽ gửi thông báo yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ xem xét, căn cứ vào khối lƣợng công việc của từng bộ phận để xác định lại và lên kế hoạch.  Nguồn tuyển dụng Công ty có 2 nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: Công ty áp dụng hình thức này cho các vị trí Cấp quản lý nhƣ: Giám sát bán hàng,…Các nhân viên xuất sắc sẽ đƣợc Công ty xem xét phát triển lên vị trí cao hơn. GVHD: Trịnh Minh Đức 12 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Công ty thƣờng tuyển dụng nguồn này cho hầu hết các vị trí làm việc trong Công ty.  Hình thức truyền thông Hiện nay Công ty thƣờng tuyển dụng thông qua các website việc làm nhƣ: timviecnhanh.com, careelink.vn, vieclam.24h.com,..các diễn đàn chuyên ngành: nhân sự, kế toán,…hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm.  Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng tại Công ty gồm những bƣớc sau: - Lên kế hoạch tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng - Thu nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên - Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn - Ra quyết định tuyển dụng - Hội nhập nhân viên mới Nhân lực trong Công ty biến động rất lớn nên việc tuyển dụng diễn ra thƣờng xuyên, nhất là vị trí nhân viên kinh doanh. Tuy nhiên hầu hết các vị trí của Công ty đều áp dụng theo đúng quy trình tuyển dụng trên. Trong Công tác truyền thông, công ty chủ yếu đăng thông tin tuyển dụng trên các website miễn phí nên chất lƣợng hồ sơ ứng viên nhận đƣợc thƣờng ở mức trung bình. 2.3.7. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp  Công tác đào tạo nhân lực của K&G Việt Nam Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty thƣờng lấy thông tin từ các trƣởng bộ phận cung cấp. Hơn nữa Công ty cũng có các kế hoạch đào tạo thƣờng kỳ (hàng tháng, hàng quý,..) cho tất cả các nhân viên trong khối kinh doanh của Công ty. Nội dung đào tạo: Đối với nhân viên mới thuộc khối kinh doanh. Chủ yếu đào tạo Orientation – Kiến thức chung về Công ty và sản phẩm. Sau đó đƣợc đào tạo thực địa khoảng 3-5 ngày trƣớc khi nhân viên tiếp nhận công việc chính thức. Phương pháp đào tạo: Đào tạo bên trong doanh nghiệp theo phƣơng pháp kèm cặp là chủ yếu: là hình thức đào tạo công ty tự tổ chức. Ngƣời đƣợc đào tạo sẽ đƣợc phân công làm việc chung với ngƣời có kinh nghiệm, kỹ năng hơn (thƣờng là các cấp GVHD: Trịnh Minh Đức 13 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực trƣởng, ngƣời quản lý trực tiếp). Ngƣời có kinh nghiệm sẽ có trách nhiệm đào tạo hƣớng dẫn ngƣời đƣợc đào tạo. Công ty còn mời diễn giả về nói chuyện, chia sẻ kinh nghiệm và đào tạo kỹ năng cho toàn nhân viên trong Công ty.  Phát triển nhân lực Về công tác phát triển nhân lực, công ty thƣờng chú trọng những nhân viên xuất sắc để thăng tiến lên vị trí cao hơn. Các vị trí quản lý thƣờng lấy từ nguồn nội bộ trong Công ty. Điều này cũng mang lại nhiều lợi ích khi giúp cho nhân viên có thêm động lực làm việc hiệu quả và có nhu cầu tự phát triển bản thân hơn . Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty luôn kịp thời, cần thiết. Phục vụ hiệu quả cho chính ngƣời lao động để có thể thực hiện tốt công việc, đi đến đạt đƣợc mục tiêu chung của công ty. 2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại K&G Việt Nam Mục tiêu đánh giá của công ty: xem xét lại kết quả làm việc của nhân viên trong chu kỳ hoạt động, qua đó là cơ sở cho việc xét thƣởng cũng nhƣ việc điều chỉnh lƣơng hàng năm, xác lập chỉ tiêu cho năm tiếp theo. Việc đánh nhân lực trải qua các bƣớc: - Xác định mục tiêu cần đánh giá - Xác định chu kỳ, ngƣời đánh giá, phƣơng pháp đánh giá - Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá - Xây dựng và ban hành quy chế đánh giá - Triển khai đánh giá: đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đƣợc về các tiêu chuẩn đã đƣợc đề ra. - Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện Chu kỳ đánh giá: 6 tháng Đối tƣợng đánh giá: cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu các tiêu chuẩn về kỷ luật, đánh giá xếp loại A, B, C. Các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực và trình độ đƣợc sử dụng để quy định về việc hƣởng bậc lƣơng. Nhìn chung Công tác đánh giá nhân lực của Công ty K&G VN chƣa đƣợc coi trọng và còn nhiều hạn chế: Việc đánh giá chủ yếu dựa theo quan sát của một mình cấp quản lý. Nên còn mang cảm tính cá nhân, thiếu tính khách quan. Việc chu kỳ đánh GVHD: Trịnh Minh Đức 14 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực giá (6 tháng) quá dài, khiến việc nhắc nhở sửa đổi không mang tính kịp thời, ngƣời đánh giá dễ bị ảnh hƣởng bởi kết quả, thái độ làm việc của ngƣời lao động vào thời gian cuối chu kỳ đánh giá. Công ty còn chƣa xây dựng công tác phỏng vấn đánh giá để nhân viên bày tỏ những thắc mắc khi nhận đƣợc kết quả đánh giá. 2.3.9. Thực trạng trả công nhân lực của doanh nghiệp Chính sách và quy chế trả công của K&G Việt Nam đƣợc nêu rõ trong Nội quy lao động của Công ty. Tuân thủ theo pháp luật trong Bộ luật lao động của nhà nƣớc. Thu nhập của ngƣời lao động trong công ty là các khoản: lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,.. Về đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính của Công ty đƣợc thể hiện qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và một số phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi khác. + Tiền lương Tiền lƣơng trong công ty đƣợc tính theo doanh số và theo thời gian: Trả lƣơng theo thời gian thƣờng áp dụng cho nhân viên văn phòng. Trả lƣơng theo doanh số áp dụng cho bộ phận kinh doanh. + Tiền thƣởng và phụ cấp Công ty có phụ cấp điện thoại và phụ cấp xăng xe, phụ cấp trách nhiệm và công tác phí cho nhân viên. Công ty có quỹ khen thƣởng cho các cá nhân, các phòng ban hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Thƣởng cho các chƣơng trình thi đua, ngày lễ, tết. Công ty tổ chức khen thƣởng cả định kỳ và đột xuất, nhằm tuyên dƣơng, khuyến khích, động viên những cá nhân, tập thể có thành tích nổi bật, CBNV tận tâm làm việc và công hiến cho Công ty. Mức thƣởng của công ty bằng tiền và hiện vật có giá trị tƣơng đối cao: Nhƣ thƣởng Ipad, laptop, xem máy,… + Phúc lợi: Nhân viên trong công ty đƣợc hƣởng các chế độ : Thăm hỏi khi ốm đau, tang ma, sinh nở, cƣới hỏi. Hƣởng BHYT, BHXH sau khi ký hợp đồng lao động chính thức. Nhân viên còn đƣợc chiết khấu 40% khi mua sản phẩm của Công ty. Công ty trả lƣơng vào mùng 10 hàng tháng cho nhân viên qua tài khoản của Ngân hàng TechcomBank. Về việc chấm công tính lƣơng, đối với khối Hỗ trợ, phòng Nhân sự sẽ thực hiện công việc này. Đối với khối Kinh doanh, phòng điều phối kinh doanh sẽ nhận báo cáo doanh số hàng ngày của nhân viên và tổng hợp vào cuối tháng. GVHD: Trịnh Minh Đức 15 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Lƣơng Nhân viên kinh doanh sẽ bao gồm: Lƣơng cơ bản + Phụ cấp (điện thoại, xăng xe, báo cáo) + Thƣởng doanh số + Thƣởng báo cáo. Nhìn chung phƣơng thức trả lƣơng của công ty khá khoa học, đơn giản, hợp lý đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động và khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt. Về mức lƣơng, mức lƣơng của CBNV K&G đƣợc đánh giá ở mức khá so với các doanh nghiệp trong ngành. Ví dụ mức lƣơng cơ bản của NV bán hàng siêu thị là 4,5-5 triệu, mức lƣơng cơ bản của vị trí đại diện bán hàng là 7,3 triệu (chƣa bao gồm thƣởng doanh số và thƣởng báo cáo). Ngƣời lao động thấy hài lòng và thỏa mãn với mức lƣơng mình nhận đƣợc. Về đãi ngộ phi tài chính: Thông qua công việc, Công ty đã sắp xếp cho CBNV làm việc đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực làm việc. Đồng thời, công ty cũng quan tâm đến quá trình thăng tiến của CBCNV, luôn quan tâm, đào tạo để CBNV ngày càng hoàn thiện kiến thức, rèn luyện thêm kỹ năng để đáp ứng công việc ngày càng tốt hơn. Ngoài ra, Ban lãnh đạo Công ty còn khá quan tâm tới đời sống của CBNV. Nhƣ hàng tháng gọi điện chúc mừng và tặng quà sinh nhật cho Nhân viên có sinh nhật trong tháng. Quà sinh nhật sẽ đƣợc trao vào dịp công ty tổ chức họp toàn bộ Công ty diễn ra hàng tháng. Hơn nữa, Công ty còn tổ chức các đợt du lịch nghỉ dƣỡng ở Cát Bà, Cửa Lò,..cho toàn bộ nhân viên để mọi ngƣời nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căng thẳng. So sánh mức lƣơng và các chế độ của ngƣời lao động Công ty K&G Việt Nam với các doanh nghiệp khác trong ngành và so với thị trƣờng đƣợc đánh giá ở mức khá. K&G luôn tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động. 2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của công ty Bảng đánh giá sức sinh lời bình quân một lao động. Chỉ tiêu Năm Đơn vị Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng Lao động bình quân Ngƣời Lợi nhận bình quân một lao động Trđ/ngƣời 2011 2012 2013 16.682 18.550 22.544 217 230 267 76,876 80,652 84,434 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) GVHD: Trịnh Minh Đức 16 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực Qua bảng đánh giá khả năng sinh lời bình quân một lao động ta thấy khả năng sinh lời của một ngƣời lao động tăng dần qua các năm, từ năm 2012-2013 tăng 3,7 triệu đồng. Có thể thấy vai trò đáng kể của công tác quản trị nhân lực trong công ty. 2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty Công ty thƣờng không mất nhiều chi phí cho tuyển dụng. Vì không phải tốn chi phí đăng tin tuyển dụng (Công ty thƣờng sử dụng các website tuyển dụng miễn phí). Địa điểm phỏng vấn tuyển dụng thƣờng diễn ra ngay tại văn phòng công ty, nên không phải mất chi phí thuê địa điểm. Chi phí chỉ khoảng150.000- 200.000 đồng in tài liệu cho 1 lần tham dự. Tính trung bình, một tháng doanh nghiệp chi khoảng 800.000 cho chi phí tuyển dụng, một năm chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp khoảng 10.000.000 đồng. Con số này là không lớn so với quy mô của Công ty và khả năng sinh lời của nhân viên trong công ty. Có thể nói rằng công ty đã sử dụng chi phí tuyển dụng một cách hợp lý, đảm bảo công tác tuyển dụng có hiệu quả. 2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp Chỉ tiêu Đơn vị tính Lợi nhận bình quân một lao động Trđ/ngƣời 76,876 80,652 84,434 CP đào tạo/ 1 lao động Trđ/ngƣời 2,343 2,675 3,123 % 3,048 3,317 3.699 CPĐT/LNLĐ 2011 2012 2013 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Qua bảng số liệu trên ta thấy chi phí cho công tác đào tạo hàng năm tăng lên qua các năm. Nhƣng con số này chƣa đáng kể so với khả năng sinh lời của một lao động (chiếm khoảng 3,699% trong năm 2013). Có thể thấy, công ty K&G Việt Nam đã sử dụng chi phí đào tạo một cách hợp lý, góp phần nâng cao kiến thức, kĩ năng cho đội ngũ lao động trong công ty. Công ty K&G Việt Nam luôn chú trọng đào tạo cho Cán bộ nhân viên. Mọi chi phí đào tạo Công ty đều chịu trách nhiệm chi trả hoàn toàn. Đối tƣợng đƣợc đào tạo chủ yếu là nhân viên kinh doanh. Chi phí đào tạo của K&G bao gồm: Chi phí tài liệu, chí phí ăn uống, chi phí thuê nhà nghỉ cho những CBNV ở xa. Có thể thấy, Công ty K&G Việt Nam rất ƣu ái và chú trọng nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động của Công ty. GVHD: Trịnh Minh Đức 17 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung Báo cáo thực tập tổng hợp Khoa: Quản trị nhân lực PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI K&G VIỆT NAM VÀ ĐỊNH HƢỚNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty Công ty TNHH Thƣơng Mại K&G Việt Nam 3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh Trong những năm vừa qua Công ty không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực kinh doanh, hoạt động kinh doanh của Công ty. Qua phân tích số liệu cho thấy doanh thu của Công ty hoạt động ngày càng ra tăng, Công ty K&G VN ngày càng khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng tiêu dùng. Lợi nhuận sau thuế từ năm 2011 đến năm 2013 đã tăng lên hơn 5,5 tỷ đồng, thu nhập của NLĐ của Công ty cũng tăng lên đáng kể. Khách hàng ngày càng thân thuộc hơn với tên các thƣơng hiệu sản phẩm của Công ty. Với quyết tâm và bằng năng lực quản lý, K&G Việt Nam đang có những bƣớc tiến vững mạnh 3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực Ưu điểm: Các hoạt động quản trị nhân lực của bộ phận nhân sự đƣợc Ban lãnh đạo đánh giá cao. Các phòng ban, bộ phận hợp tác và hỗ trợ nhau hiệu quả trong công việc. Đời sống ngƣời lao động đƣợc chăm lo. Chế độ đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn tạo động lực cho ngƣời lao động thực hiện tốt công việc. Nhược điểm: Công tác hoạch định nhân lực còn mang tính thụ động, phụ thuộc vào sự biến động nhân sự trong từng thời kỳ. Việc Nhân lực biến động thƣờng xuyên cũng là một điều đáng quan tâm trong công tác quản trị nhân lực của K&G Việt Nam. Việc Công ty mở rộng quy mô nhanh, năng lực quản lý chƣa theo kịp, tuyển dụng một cách ồ ạt. Dẫn tới chất lƣợng nhân viên chƣa đƣợc cao. Khi đƣợc tuyển dụng vào, do năng lực chƣa đáp ứng đƣợc với công việc và do tính chất công việc áp lực cao nên việc lao động bỏ việc là rất lớn. Điều này đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng tuyển dụng trong công tác tuyển dụng nhân sự trong công tác quản tị nhân lực của Công ty. GVHD: Trịnh Minh Đức 18 SVTH: Đỗ Thị Liên Dung