Bao cao thuc tap cong ty vimeco.

  • Số trang: 38 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 18 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

LỜI MỞ ĐẦU Sau 25 năm đổi mới, Việt Nam đã có những thay đổi kì diệu. Nước ta đã trở thành một điểm sáng trên bản đồ thế giới về thu hút vốn đầu tư nước ngoài, cũng là một trong số ít các quốc gia có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới. Cùng với sự phát triển của quốc gia, trong những năm qua các doanh nghiệp Việt Nam đã không ngừng lớn mạnh, tăng trưởng nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng. Cũng chính vì vậy mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp nước ta với các công ty nước ngoài ngày càng trở nên gay gắt. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần VIMECO đã từng bước vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Để có được thành công đó, trong những năm qua với nhận thức “con người nắm vai trò quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp, là nguồn tài sản vô giá cần bảo 1 tồn và phát triển”, VIMECO đã luôn quan tâm chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế. Do vậy, làm thế nào để “nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty cổ phần VIMECO” chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong báo cáo này. * Mục đích nghiên cứu của báo cáo này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần VIMECO, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp quản lý phù hợp trong phạm vi toàn công ty.1 * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, đối chiếu và một số phương pháp khác dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty. 1 2 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG I.1 Khái niệm Công ty xây dựng là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Hoạt động xây dựng là hoạt động bao gồm lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng công trình, quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, lựa chon nhà thầu trong hoạt động xây dựng và các hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình. I.2 Đặc điểm của các công ty xây dựng Ngành xây dựng là một ngành thâm dụng vốn, chu kỳ sản xuất kinh doanh kéo dài, thời gian hoàn vốn tương đối lâu. Sự phát triển của ngành gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và thị trường bất động sản nói riêng. Cũng chính vì những đặc thù chung của ngành mà các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này luôn đòi hỏi một lượng vốn đầu tư ban đầu lớn, trong đó chi phí cho việc mua sắm máy móc, trang thiết bị và xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật luôn chiếm tỷ trọng cao. Bên cạnh đó, các công ty xây dựng cũng cần một lượng lớn nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là các kỹ sư và công nhân kỹ thuật. Chính vì vậy mà trong những năm qua, cùng với sự nóng lên của thị trường bất động sản, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đã có sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô, kéo theo nhu cầu đào tạo và tuyển dụng. II. HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân 3 tộc. Sự thành công của Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển. 2.1 Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển 2.1.1 Khái niệm “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”. Hiểu theo cách khác: “đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”.1 “Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”. 2 Hiểu theo cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. 32 Như vậy, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Trong khi đó, Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. 2.1.2 Mục đích của đào tạo Đào tạo giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất); đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực đội ngũ nhân viên. 21, 2, 3 TS Nguyễn Thanh Hội (2008), quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế, 38, Việt Nam. 4 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên; huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới; cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn trung thành với tổ chức; phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi cũng như giải quyết những vấn đề của tổ chức, xây dựng và củng cố nền văn hoá doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo còn giúp thoả mãn những nhu cầu phát triển của nhân viên và giúp doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập mộ cách hài hoà nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hoá tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp, ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. 2.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. 5 Bên cạnh đó nó cũng góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp. Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày nay, càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một nhu cầu bức thiết do nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty và từ đó quyết định sự thành bại của công ty. Mặt khác, lĩnh vực xây dựng là lĩnh vực không những đòi hỏi nguồn vốn lớn mà còn đòi hỏi nhiều phương tiện máy móc cũng như áp dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất. Trong khi đó khoa học và công nghệ biến đổi không ngừng. Do đó công ty phải thường xuyên chú trọng tới công tác đào tạo, phát triển để có những con người có khả năng vận hành các máy móc và nắm bắt khoa học công nghệ cũng như cải tiến nó trong quá trình sản xuất. Hơn thế nữa, do lĩnh vực xây dựng là lĩnh vực có khả năng sinh lời cao nên ngày càng có nhiều công ty tham gia vào ngành, từ đó sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Con người đã được đa số các công ty xác định là nhân tố làm nên lợi thế cạnh tranh, tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. 2.2 Ý nghĩa của việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Quá trình đào tạo được thực hiện thông qua 4 bước: Bước 4: Đánh giá đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 3: 6 Thực hiện đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Trong đó, việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi vì nó giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo. Chính vì lẽ đó, trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. 2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. 2.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. Trong quá trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là việc chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp trả lời cho các câu hỏi như “quá trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp? mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sụ những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 7 2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất của ngời lao động trước và sau quá trình đoà tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.  Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. W= Q0 T Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q 0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Q 0 = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: 8 Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước. Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. 9 Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. 2.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển n 1 C= C i i 1 Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, 10 n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố: + Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. + Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức.  = TR – TC Trong đó :  là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( <0), 11 kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thêm các chỉ tiêu sau để đánh giá. Chi phí đào tạo hàng năm HC = Số người được đào tạo trong năm Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n – 1. (n) H(n) HP = = chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1 Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n – 1. TR(n) HT = Chi phí đào tạo năm n - 1 Trong đó: HT là doanh thu năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) TD = Chi phí đào tạo năm n –1 Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng. 12 2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. 2.4 Những điều kiện đảm bảo và yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.4.1 Những điều kiện đảm bảo Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. 13 Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực 2.4.2 Những yêu cầu Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động là cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn. Do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý thì sẽ gây ra sự lãng phí cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp thì sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động, nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi. Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp trong ngành xây dựng nói riêng đã thấy được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao của công ty. Tuy nhiên các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chụng được đánh giá tổng quát, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO I.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trụ sở chính: Lô E9, đường Phạm Hùng, Trung Hoà, Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: (84.4)7848204 Fax: (84.4)7848202 Website: www.vimeco.com Email: mail@vimeco.com Tên giao dịch: Công ty cổ phần Vimeco Công ty cổ phần cơ giới lắp máy và xây dựng được thành lập vào ngày 24/03/1997 là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam Vinaconex, có tên giao dịch quốc tế là Machinery erection and construction joint stock company. Nay đổi tên thành Công ty Cổ phần Vimeco. Tên giao dịch quốc tế là Vimeco joint stock company, viết tắt là Vimeco. Các đơn vị thành viên của công ty:  Công ty cổ phần Vimeco cơ khí và thương mại M&T  Trường mầm non Vimeco  Trạm nghiền sàng đá Hà Nam  Trạm nghiền sàng đá Đồng Vỡ 15  Xưởng sửa chữa cơ khí Ngọc Hồi Sau 14 năm xây dựng và phát triển công ty đã vươn lên trở thành một doanh nghiệp hàng đầu có uy tín trong lĩnh vực xây dựng. Với những đóng góp to lớn của công ty vào sự phát triển chung của đất nước, công ty đã vinh dự được nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng II nhân dịp kỉ niệm 10 năm thành lập công ty cùng nhiều danh hiệu cao quý khác. I.2 Các lĩnh vực hoạt động chính Năm 1997, công ty chỉ tham gia vào hoạt động là xây lắp cùng với sản xuất và cung cấp bê tông thương phẩm . Đến nay công ty đã trở thành một công ty đa ngành, đa nghề. Trong đó, các lĩnh vực trở thành thế mạnh của công ty là:  Thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật, khu đô thị, khu công nghiệp, các công trình giao thông thuỷ lợi thuỷ điện.  Gia cố xử lý nền móng bằng các loại cột bê tông cốt thép, cọc nhồi, cọc cát, cọc bấc thấm, cọc ống thép, cừ théo Larsen, tường vây, cọc barret  Cung cấp bê tông thương phẩm, vật liệu xây dựng, các loại phụ gia theo yêu cầu  Gia công lắp đặt thiết bị vật tư  Kinh doanh bất động sản  Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị Trong đó hoạt động xây dựng ( sản xuất, thi công, kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng) là một hoạt động chính mang lại doanh thu nhiều nhất cho công ty. Công ty cũng được biết đến như là một nhà sản xuất, nhà cung cấp có uy tín trong ngành. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì vậy cũng mang nhiều đặc thù của các doanh nghiệp ngành xây dựng. Đó là công ty đòi hỏi một đội ngũ lao động lớn, cơ cấu, chất lượng, thành phần phức tạp. Bên cạnh lao động chính 16 thức công ty còn cần phải thuê thêm lao động thời vụ để bù đắp lượng lao động thiếu hụt những lúc nhiều việc. Đây là lực lượng lao động nhìn chung có chất lượng không cao, khó quản lý. Hơn nữa xây dựng là một ngành nghề có nhiều hoạt động nguy hiểm. Do đó đòi hỏi công ty phải chăm lo đến công tác thực hiện vệ sinh an toàn lao động. Hoạt động xây dựng cũng đòi hỏi phải sử dụng nhiều máy móc và đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến công nghệ, sử dụng nhiều phương pháp sản xuất thi công mới. Chính vì vậy lao động công ty cần được đào tạo thường xuyên để nâng cao trình độ và có khả năng nắm bắt, vận hành máy móc công nghê. Tất cả những đặc điểm trên đã tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng. I.3 Quy mô nhân sự và cơ cấu tổ chức. 1.3.1 Quy mô nhân sự Công ty cổ phần Vimeco được thành lập vào năm 1997 hoạt động trong 2 lĩnh vực chính với đội ngũ CBCNV khoảng 118 người, một con số còn rất khiêm tốn. Tuy nhiên sau 14 năm xây dựng và phát triển công ty đã có một đội ngũ nhân sự lên tới 1472 người. trong đó CBNV chính thức là 1158 người. Và biểu đồ dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về sự phát triển quy mô nhân sự của công ty. Năm Tổng số CBCNV(người) 1997 118 1998 180 1999 201 2000 326 2001 377 2002 425 2003 536 Năm Tổng số CBCNV(người) 2004 1024 2005 1046 2006 1508 2007 1579 2008 1541 2009 1661 2010 1472 17 Như vậy, nhìn vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy trải qua 14 năm đội ngũ nhân sự của công ty đã tăng lên gấp 12,5 lần. Trong đó chỉ tính riêng từ năm 2003-2004 lực lượng lao động đã tăng gấp 2 lần. Năm 2005- 2006 lực lượng lao động cũng có sự biến động lớn. Từ năm 2006 trở đi quy mô nhân sự của công ty trở nên ổn định khi lượng tăng giảm không quá lớn. 1.3.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Vimeco hoạt động trên mô hình quản lý tập trung từ công ty đến từng công trường sẽ đảm bảo quyển lợi cho người lao động, là nền tảng giữ vững và nâng cao uy tín thương hiệu của công ty. Sơ đồ tổ chức công ty được in kèm theo ở phần phụ lục. Sau đây là chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc và các phòng ban.  Ban giám đốc: Bao gồm một giám đốc và 5 phó giám đốc  Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của công ty.  Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho. 18  Phòng phát triển nhân lực  Tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực công ty  Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động về tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, nâng bậc, trang bị bảo hiểm lao động, thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng các chế độ phúc lợi xã hội khác  Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác đoàn thể xã hội,…  Phòng tài chính kế toán  Phòng có chức năng kiểm soát tình hình tài chính của đơn vị  Kiểm soát định mức chi phí tiêu hao vật tư, nhiên liệu, chi phí nhân công, chi phí máy thi công theo đúng quy định tại các đơn vị trực tiếp sản xuất, đảm bảo tiết kiệm chi phí sản xuất, phấn đấu hạ giá thành sản phẩm.  Thực hiện đầy đủ và kịp thời việc thanh toán nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, tiền lương và các chế độ khác cho CBCNV  Thực hiện các báo cáo tài chính theo đúng quy định.  Phòng cơ giới vật tư  Với đặc thù của công ty là thi công cơ giới nên nhiệm vụ của phòng cơ giới vật tư là phải đảm bảo công tác điều động xe máy, thiết bị, nhân lực cho phù hợp với công tác thi công vừa phải đảm bảo công tác bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị mua sắm vật tư kịp tiến độ.  Đảm bảo khai thác thiết bị có hiệu quả, giảm thiểu chi phí. Ngoài ra phòng có chức năng quản lý cừ Larsen các loại và có nhiệm vụ xem xét cân đối đề xuất ban lãnh đạo công ty cho thuê hoặc bán.  Phòng đầu tư 19  Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư và tham mưu cho ban lãnh đạo công ty.  Phòng quản lý dự án  Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về kỹ thuật thi công, đấu thầu và quản lý dự án  Đảm bảo tổ chức thi công, theo dõi tiến độ, chất lượng, biện pháp ATLĐ tại các công trình.  Kiểm tra việc soạn thảo văn bản ghi nhớ, các hợp đồng kinh tế, các hợp đồng giao nhận thầu xây lắp để trình lãnh đạo công ty phê duyệt.  Phòng kế hoạch tổng hợp  Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định hướng phát triển của công ty.  Theo dõi và kiểm soát việc thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, kế hoạch đã được đại hội đồng cổ đông thường niên thông qua.  Xây dựng và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sản xuất toàn công ty cũng như xử lý hệ thống mạng nội bộ, mạng internet và quản lý website công ty hoạt động hiệu quả.  Ban quản lý nhà và đô thị  Tổ chức dịch vụ quản lý, vận hành, khai thác các khu đô thị mới, nhà cao tầng và bất động sản do công ty đầu tư xây dựng.  Là cầu nối giữa công ty và người sử dụng, tiếp thu và phản ánh lại những ý kiến đóng góp để ban lãnh đạo công ty có những quyết sách phù hợp nhằm thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng. 1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây 20
- Xem thêm -