lOMoARcPSD|16991370
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
---------
BÁO CÁO THỰC HÀNH
MÔN: THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI
Đối Tượng Nghiên Cứu: Công ty Cổ phần May 10
Giáo viên hướng dẫn: TRẦN ÁNH PHƯƠNG
Lớp: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – K12
Sinh viên thực hiện:
1.
Nguyễn Thị Minh Hằng – 2017600096
2.
Dương Thị Hoa – 2017600100
3.
Nguyễn Khánh Linh – 2017602925
4.
Phạm Thị Mỹ – 2017603191
5.
Nguyễn Thị Ngoan – 2017603328
Hà Nội, Ngày 07 tháng 07 năm 2020
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN CHUNG.........................................................................................................1
1.1.
GIỚI THIỆU CHUNG........................................................................................................................1
1.2.
CƠ CẤU TỔ CHỨC...........................................................................................................................2
1.3.
CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ..........................................................................................................5
1.4.
SỰ CẦN THIẾT CỦA THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DN......................................................6
CHƯƠNG 2:
THANG BẢNG LƯƠNG......................................................................................................7
2.1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................................................................................7
2.2.
PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10.....8
2.3.
MAY 10
NHẬN XÉT PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN
16
CHƯƠNG 3:
LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG.....................................18
3.1.
QUỸ LƯƠNG VÀ CƠ CẤU QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY MAY 10..........................................................19
3.2.
HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG Ở CÔNG TY MAY 10........................................................................19
CHƯƠNG 4:
TỔ CHỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG...............................................................................18
4.1.
QUẢN LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................19
4.2.
THỰC TRẠNG CHỈ ĐẠO, KIỂM TRA TRONG QUẢN LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY:..........19
4.3.
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC QUẢN LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TẠI MAY 10:...19
4.4.
SO SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TĂNG LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VỚI DOANH
NGHIỆP TƯ NHÂN.....................................................................................................................................................19
CHƯƠNG 5:
CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ CỦA NHÀ NƯỚC..............................................................18
5.1.
SO SÁNH DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN..................................................18
5.2.
XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MAY 10......................20
5.3.
QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP......................24
5.4.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VIỆC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP.........................................................................................................................................27
2
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Thù Lao Và Phúc Lợi
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về
tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ
là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại
và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người
lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong những biện
pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công
việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai
trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc
hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao và phúc lợi lao động, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao, phúc lợi hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một
cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần
phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách
phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước việc thu hút và tìm kiếm
nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài ở lại với tổ chức lại càng khó hơn. Do vậy, để
có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có hệ thống thù lao và phúc lợi
phù hợp nhất để thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả
hơn, giúp đạt năng suất tối đâ góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty
cổ phần May 10 là một trong những doanh nghiệp có hệ thống thù lao và phúc lợi
tương đối tốt và phù hợp với bối cảnh hiện nay. Do đó chúng em quyết định nghiên
cứu về hệ thống thù lao và phúc lợi của doanh nghiệp này.
Qua quá trình học và được sự giúp đỡ của cô Trần Ánh Phương chúng em đã có báo
cáo này.
Tuy nhiên, do hạn chế về thông tin và nhận thức nên không thể tránh khỏi những thiếu
sót trong quá trình tìm hiểu, trình bày và đánh giá về Công Ty Cổ phần May 10 nên
rất mong được sự đóng góp của cô để bài báo cáo của chúng em được hoàn thiện hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN CHUNG
1.1. GIỚI THIỆU CHUNG
-
Tên gọi chính thức: Công ty cổ phần May 10
-
Tên giao dịch quốc tế Gament Company 10 (GARCO 10)
-
Trụ sở chính: 765A Nguyễn Văn Linh - Sài Đồng - Long Biên - HN
-
Điện thoại: 84.4827.6923
-
Fax: 84.4827.6925
-
Email:
[email protected]
-
Website: http://www.garco10.com.vn
-
Lĩnh vực hoạt động:
Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may
Kinh doanh văn phòng, bất động sản, khách sạn, nhà ở cho công nhân
Xuất nhập khẩu trực tiếp
o Dây chuyền sản xuất sản phẩm sơ mi
o Dây chuyền sản xuất sản phẩm Veston
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty May 10 (GARCO 10) là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thuộc Tổng công ty
May 10 - Công ty cổ phần tiền thân là các công xưởng sản xuất quân trang đặt tại chiến
khu Việt Bắc. Các xưởng may ra đời từ năm 1946 để phục vụ bộ đội kháng chiến chống
Pháp.
Năm 1956, sau ngày miền Bắc hoàn toàn giải phóng, Bộ Quốc Phòng quyết định
chuyển xưởng may quân trang từ chiến khu Năm tập hợp tại Gia Lâm, Hà Nội và sáp
nhập lại thành xưởng May 10.
Tháng 2 năm 1961, do yêu cầu của phát triển kinh tế đất nước với kế hoạch 5 năm lần
thứ nhất, Xí nghiệp May 10 chuyển từ Bộ Quốc phòng sang Bộ công nghiệp nhẹ quản lý.
Đây là thời kỳ Xí nghiệp chuyển đổi từ cơ chế hạch toán theo kiểu bao cấp sang hạch
toán kinh doanh có tính đến hiệu quả kinh tế. Nhiệm vụ của Xi nghiệp là sản xuất theo kế
hoạch do Bộ công nghiệp nhẹ giao nhưng chủ yẩu vẫn là may quân trang cho quân đội
(90 - 95%). Nhiệm vụ này kéo dài cho đến năm 1975.
Sau năm 1975, Xí nghiệp chuyển sang bước ngoặc mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh là chuyên sản xuất, gia công hàng xuất khẩu với thị trường chủ yếu là Liên Xô cũ
2
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
và các nước Đông Âu thông qua hợp đồng mà chính phủ Việt Nam đã ki với chính phủ
các nước này.
Tháng 8 năm 1990 Liên Xô tan rã, khối XHCN ở Đông Âu sụp đổ. Thị trường quen
thuộc của Xí nghiệp May 10 bị mất đi. Trước tình hình này, Xí nghiệp May 10 đã mạnh
dạn chuyển sang thị trường mới, giảm biên chế, đầu tư đổi mới thiết bị. Các bạn hàng
mới được thiết lập như Hàn Quốc, Hà Lan ... Cũng từ đây sản phẩm của Xí nghiệp May
10 có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp đã nhanh chóng vừa lòng khách hàng khó khăn được
thực sẽ dần. Sản phẩm của xí nghiệp ngày càng được khách hàng ưa chuộng và vươn tới
thị trường các nước: Đức, Nhật, Mỹ, Bỉ, Đài Loan...
Năm 1992, để phù hợp với cơ chế thị trường và tăng quyền chủ động, Xí nghiệp may
10 được chuyển đổi tổ chức hoạt động thành Công ty May 10.
Năm 2005, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công ty May
10 đã được chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam theo quyết định số 105/2004/QĐ-BCN ngày 05/10/2004 của Bộ trưởng
Bộ Công nghiệp với tên gọi “Công ty Cổ phần May 10” và số vốn điều lệ là 54 tỷ đồng.
Năm 2010, Công ty cổ phần May 10 chính thức chuyển sang mô hình Tổng công ty
và đổi tên thành “Tổng công ty May 10 - Công ty cổ phần”. Hiện tại, vốn điều lệ của
Tổng công ty là 100 tỷ đồng.
Từ đó tới nay Công ty vẫn không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, có một vị trí vững
vàng trên thị trường trong nước cũng như quốc tế.
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC
Tổng công ty May 10 được chuyển đổi từ Công ty Nhà nước sang Công ty cổ
phần. Hiện cổ đông Nhà nước – Tập đoàn Dệt May Việt Nam nắm giữ 35,51% vốn điều
lệ. Mô hình tổ chức của Tổng Công ty gồm: 01 công ty con, hệ thống siêu thị, các xí
nghiệp may, khối trường, hệ thống nhà hàng khách sạn và các phòng ban trực thuộc.
3
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
-
Công ty con: Công ty TNHH May Phù Đổng
-
Địa điểm: Hà Nội
Lao động: 170 người
Công suất: 840.000 sản phẩm/năm
Hệ thống siêu thị
-
Siêu thị M10Mart Long Biên;
Siêu thị M10Mart Thái Hà;
Siêu thị M10Mart Bỉm Sơn;
Siêu thị M10Mart Hưng Hà;
Siêu thị M10Mart Hà Quảng.
Các xí nghiệp may
STT
Xí Nghiệp may
Địa điểm
Lao động
Công suất
(người)
(sản phẩm/năm)
1
2
Hà Nội
376
6.465.000
2
5
Hà Nội
390
6.465.000
3
Thái Hà
Thái Bình
563
3.600.000
4
Vị Hoàng
Nam Định
254
700.000
5
Hà Quảng
Quảng Bình
1.319
9.600.000
6
Đông Hưng
Thái Bình
406
600.000
7
Hưng Hà
Thái Bình
880
6.000.000
8
Bỉm Sơn
Thanh Hóa
718
4.200.000
9
Veston May 10
Hà Nội
460
450.000
10
Veston Hưng Hà
Hưng Hà – Thái Bình
896
500.000
-
Khối trường
Trường mầm non May 10 được thành lập cùng với sự ra đời và phát triển của
Tổng công ty (trước đây là xưởng may X10) với chức năng chính là nuôi dạy con
em cán bộ công nhân viên trong và ngoài Tổng công ty. Mỗi năm, trường nuôi dạy
khoảng 400 cháu nhỏ.
Trường cao đẳng Nghề Long Biên Tiền thân là trường đào tạo thuộc Xí nghiệp
may 10, sau nhiều lần chuyển đổi, ngày 17 tháng 10 năm 2008, trường được nâng
cấp thành Trường cao đẳng nghề Long Biên với diện tích 6.500m2 bao gồm 33
phòng học. Chức năng của trường là nghiên cứu khoa học, tổ chức đào tạo mới,
đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ công
nhân viên trong Tổng công ty và nhu cầu của xã hội với mục tiêu đào tạo các
ngành nghề theo chuẩn quốc tế. Từ khi thành lập tới nay, trường đã đào tạo được
4
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
trên 13.000 học viên, trong đó có 700 kỹ sư ngành Công nghệ may, tự động hoá,
công nghệ thông tin …
-
Khối trung tâm: Bao gồm Trung tâm kinh doanh thương mại và Trung tâm phát
triển sản phẩm.
-
Các phòng ban chức năng Bao gồm 15 phòng ban thực hiện các chức năng
tương ứng phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tình hình lao động:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát
triển của May 10, vì vậy Tổng công ty luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Tính đến thời điểm
31/12/2019, tổng số lao động trong Tổng công ty là 8.096 người. Cơ cấu lao động cụ thể
như sau:
5
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
1.3. CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ
Cơ cấu theo mô hình trực tuyến chức năng. Tất cả các phòng ban đều trực thuộc sự
quản lý của phó giám đốc. Bộ máy quản lý của công ty được chia ra thành các phòng ban
và có sự chuyên môn hóa. Bộ máy quản lý khá tinh giản và gọn nhẹ, đáp ứng nhu cầu của
hoạt động kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao.
ĐẠI HỘI ĐỒỒNG CỔ ĐỒNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỒỐC
PHÓ GIÁM ĐỒỐC
Các Xí nghiệp
1,2,3,4,5
Phòng châết lượng
Phòng kỹỹ thuật
Phòng Hành chính
– nhân sự
Phòng kếế toán
Phòng kinh doanh
Phòng kếế hoạch
Ưu điểm:
Công ty đã kết hợp được chuyên môn hóa và tổng hợp hóa một cách linh hoạt.
Các nhiệm vụ phức tạp của công ty trở thành những hoạt động đơn giản hơn trong
từng chuyên môn, chúng mang tính độc lập tương đối và giao chúng cho các bộ
phận của công ty.
Mỗi bộ phận chỉ chịu trách nhiệm trong lĩnh vực mình hoạt động, đi sâu vào
nghiên cứu chuyên môn do đó tăng chất lượng và hiệu quả hoạt động.
Nhờ chuyên môn hóa mà công ty có rất nhiều các phòng ban chức năng với các
chuyên môn khác nhau tạo điều kiện cho nhân viên công ty có thể lựa chọn cho họ
những công việc và những vị trí phù hợp với năng lực của họ.
Giúp công việc của công ty được phối hợp thực hiện nhịp nhàng, hiệu quả
Tạo sự nhất quán trong đường lối chính sách trong hoạt động công ty, cấp trên có
thể kiểm soát dễ dàng các hoạt động của cấp dưới ban giám đốc
Nhược điểm:
6
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Hiện nay tình hình nền kinh tế có nhiều biến động, công ty cần có sự tổng hợp hóa
cao hơn.
Cần khuyến khích việc sử dụng quyền hạn tham mưu để nó trở thành thông lệ
trong đời sống công ty.
Do tính chất tập trung quyền lực dẫn tới công việc căng thẳng, làm giảm thời gian
cho các hoạt động chiến lược của công ty.
Sự phối hợp trong công ty còn nhiều hạn chế. Mới có sự phối hợp trong ban quản
lý công ty. Việc xây dựng các kênh thông tin dọc ngang là rất cần thiết nó sẽ làm
cho thông tin thông suốt giữa các bộ phận và ban giám đốc có thể dễ dàng kiểm
tra, giám sát, thúc đẩy cơ chế phối hợp.
1.4. SỰ CẦN THIẾT CỦA THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DN
Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm
vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt
động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do
vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biện pháp khuyến khích người
lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình cống hiến cho
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến
khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người
lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Từ khi nền kinh tế nước ta
chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân là một vấn đềhết sức quan trọng.
Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá
nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một
nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù
lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và
toàn xã hội nói chung. Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ
chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy
quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình
thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với
khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.
7
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
CHƯƠNG 2:
THANG BẢNG LƯƠNG
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật lao động 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/06/2012, có hiệu lực từ ngày
01/05/2013
- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/05/2013, có hiệu lực từ ngày
01/07/2013.
- Nghị định 103/2014/NĐ-CP ban hành ngày 11/11/2014, có hiệu lực từ ngày
01/01/2015.
-Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH
Các căn cứ để xác định hệ số lương trong thang lương, bảng lương.
Với quan niệm thang lương, bảng lương là thước đo chất lượng lao động để
quy định mức trả công, trả lương cho người lao động, thì việc xây dựng thang lương,
bảng lương cần thiết phải dựa vào các yếu tố như độ phức tạp lao động và mức tiêu hao
lao động.
Độ phức tạp lao động được thể hiện qua độ phức tạp của công việc thực hiện. Độ
phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của lao động, cụ thể đòi hỏi
người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, có kỹ xảo và kih
nghiệm ở mức cần thiết khi thực hiện hoàn thành công việc.
Mức tiêu hao lao động của người lao động là sự phản ánh tổng hợp mọi cố gắng
về sức lực cơ bắp, tinh thần, tâm lý trong quá trình hoạt động lao động cụ thể.
Thang lương, bảng lương thông thường được xây dựng theo từng ngành nghề hoặc
một nhóm người, bởi vậy để tiện lợi cho việc xác định độ phức tạp lao động của nghề và
mức tiêu hao lao đọng theo nghề cần có quan niệm thống nhất về nghề.
Nghề là tập hợp những công việc có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với
những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết đồng bộ về chuyên môn
nghiệp vụ, có những kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết khi thực hiện những công việc đó.
Có thể có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá độ phức tạp lao đọng và xác
định mức tiêu hao lao động.
Nội dung xây dựng thang bảng lương theo phân tích công việc
- Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
- Đánh giá giá trị công việc
- Thiết lập thang bảng lương
8
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Vai trò của thang bảng lương
Đối với nhà nước:
Là cơ sở để nhà nước tính toán, thẩm định chi phí đầu vào
Xác định và tính toán khoản thu nhập cục thuế
Là căn cứ để nhà nước thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ đối
với người lao động, đồng thời xử lý, giải quyết các vấn đề chanh chấp về lương.
Đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở để doanh nghiệp sắp xếp và trả lương cho người lao động phù hợp với
trình độ chuyên môn.
- Giúp người lao động tin tưởng vào công tác trả lương của doanh nghiệp.
- Cho người lao động có được kì vọng phấn đấu.
Đối với người lao động
- Được trả lương theo công việc một cách công bằng, công khai.
- Thỏa thuận tiền lương ký kết hợp đồng lao động.
- Để khoán quỹ lương và xác định quỹ tiền lương kế hoạch
- Thực hiện chế độ nâng bậc lương cho người lao động.
- Là cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động
- Là thước đo để đo trình độ tham niên cho người lao động
-
2.2. PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG
BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10
Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương cho công ty
Cổ phần May 10.
Yếu tố bên ngoài
- Chính sách của nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là cá quy định mà doanh nghiệp
phải tuân thủ: luật lao động, tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu
nhập và đề ra các biện pháp đôn đúc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền lương
trong công ty Cổ phần May 10.
-
Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường
Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị
trường lao động, mà các công ty cùng ngành nghề khác, cùng địa bàn trả cho người
lao động. Nếu công ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các công ty khác
thì sẽ xây dựng mức lương tối thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề.
Quan điểm trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của công ty sẽ ảnh hưởng tới
tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực lao động.
-
Biến động về giá cả trên thị trường
9
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Biến động về giá cả trên thị trường là yếu tô snahr hưởng rất lớn tới thang bảng
lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đên mức sống của người lao
động. Công ty phải luôn chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để
kịp thời điều chỉnh mức lương hoặc tiền lương, mức lương trong bảng lương cho người
lao động, để đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
-
Tình hình lạm phát trong nền kinh tế
Lạm phát trong nên kinh tế có thể ảnh hưởng tới người lao động và công ty.
Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đồng tiền mất giá, làm
tăng người thất nghiệp đối với người lao động, giảm doanh thu thực tế của công ty. Tình
trạng tăng tiền lương thấp hơn so với mức giá cả sinh hoạt trên thi trường như hiện nay
khá là phổ biến. Công ty cần quan tâm sát sao đến tình hình thu nhập lao động để đảm
bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ
thống thang bảng lương trong công ty.
Yếu tố bên trong
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty
Đây là yếu tố mang tính chất quyết định đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa
chọn phương pháp nào, quyết định quy tiền lương,...đều do lãnh đạo kí duyệt.
-
Khả năng tài chính của công ty
Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xấy dựng được bảng lương với các mức
lương cao hơn để thu hút và giữ chân người lao động, mang tính cạnh tranh cao trên
thị trường lao động và ngược lại.
-
Tài liệu phân tích công việc
Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào chuẩn bị cho quá trình xây
dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công ty cổ phần May
10 có hệ thống các công việc tương đối đầy đủ: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên
môn công việc để đánh giá giá trị công việc là cơ sở để xây dựng và cho điểm các yếu tố
đánh giá khi thiết kế bảng lương.
-
Trình độ và kỹ năng của người lao động
Trình độ và kỹ năng của người lao động càng cao, bậc lương và mức lương
người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống bảng
lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại lao động trong
công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kế bảng lương.
-
Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc
Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống
thang bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp
càng cao thì bậc công việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng
ít, từ đó hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao và ngược lại.
Xác định các tiêu chí đánh giá giá trị công việc và cho điểm (Thang điểm 1000)
10
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Nhóm 1: Kiến thức
và kinh nghiệm
1. Trình độ học vấn
cơ bản
2. Kinh nghiệm làm
việc
Nhóm 2: Thể lực
và trí lực
3. Sức lực
Các yếu tố
Trung học
5. Năng lực lập kế
hoạch
6. Sự hiểu biết
30
Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật (có
chứng chỉ nghề)
50
Trung cấp
80
Cao đẳng, đại học
100
Thạc sỹ
150
Không đòi hỏi kinh nghiệm
10
KN 6 tháng
50
KN 1-2 năm
100
KN 3-5 năm
180
KN 5-7 năm
250
Các yếu tố
Điể
m
Không cần sức lực đặc biệt
(hao phí sức lực bình thường)
5
Cần sức lực để di chuyển,
nâng, đỡ, mang vác,...vật nặng.
10
Cần sức lực đặc biệt
4. Cường độ tập
trung trong công
việc
Điể
m
20
Bình thường (không cần nỗ lực
đặc biệt)
5
Nỗ lực đặc biệt để quan sát
10
Nỗ lực đặc biệt để quan sát,
nắng nghe, suy nghĩ
20
Không cần lập kế hoạch
10
Lập kế hoạch 1 tuần đến dưới
1 tháng
15
Lập kế hoạch 1 đến 3 tháng
20
Lấp kế hoạch 1 năm
30
Lập kế hoạch 3 năm
40
Lập kế hoạch 5 năm
50
Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên
quan đến công việc cá nhân
5
Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên
quan đến công việc của nhóm hoặc
15
11
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
bộ phận
7. Phán quyết trong
công việc
8. Tính sáng tạo
9. Năng lực lãnh
đạo
Nắm được bản chất thông tin
mới liên quan đến công việc và
hiểu rõ ảnh hưởng của nó đến công
việc
20
Công việc không cần phán
quyết
10
Phán quyết các điểm nhỏ trong
phạm vi các chỉ dẫn tương đối chi
tiết
20
Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của nhóm
(bộ phận) nhỏ khi có các hướng
dẫn, chỉ thị chung
30
Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của
doanh nghiệp có hướng dẫn, chỉ thị
chung
50
Không cần sáng tạo
10
Tạo ra những kiểu dáng, sản
phẩm mới
20
Tạo ra những ý tưởng mới về
loại hình kinh doanh, quản lý, tổ
chức
50
Không cần năng lực lãnh đạo
10
Phải lãnh đạo một tổ, một
nhóm sản xuất
20
Phải lãnh đạo một phòng ban,
phân xưởng
30
Phải lãnh đạo một chi nhánh
50
Phải lãnh đạo doanh nghiệp
90
Nhóm
3:
Môi
Các yếu tố
Điể
trường làm việc
m
10. Quan hệ trong
Không cần quan hệ với người
1
công việc
khác
Quan hệ với người trong nhóm
Quan hệ với người trong nội
bộ doanh nghiệp, ngoài donah
nghiệp
12
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
5
10
lOMoARcPSD|16991370
11. Điều kiện làm
việc
12. Mức độ rủi ro
Bình thường
5
Tiếng ồn hoặc bụi
10
Nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi
20
Không rủi ro
5
Ít có nguy cơ rủi ro, tai nạn
hoặc bệnh tật tiềm tàng
20
Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc
bệnh tật tiềm tàng
35
Ảnh hưởng đến sức khỏe
60
Ảnh hưởng đến sức khỏe, để
lại nhiều di chứng
Nhóm 4: Trách
nhiệm công việc
13. Phụ trách công
việc
70
Các yếu tố
Điể
m
Không gian giám sát
10
Một nhóm nhỏ
30
Một đội, phòng
50
Một phòng, ban lớn, lĩnh vực
80
Một lĩnh vực, một chi nhánh
120
Với tài sản và công cụ được
5
nhỏ
14. Trách nhiệm vật
chất
giao
Với tài sản và công cụ dưới 10
triệu đồng
10
Chịu trách nhiệm từ 10 đến
dưới 20 triệu đồng
15
Chịu trách nhiệm từ 20 đến
dưới 50 triệu đồng
30
Chịu trách nhiệm từ 50 đến
dưới 100 triệu đồng
50
Chịu trách nhiệm từ 100 triệu
đồng trở lên
80
Tổng
1000
Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
2.2.3.1. Xác định ngạch công việc
Bảng các ngạch công việc
13
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Ngạch
Nhóm công việc
Ngạch I
Bảo vệ, nhân viên phục vụ
Ngạch II
Công nhân các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4
Ngạch III
Nhân viên các phòng hành chính – nhân sự, phòng
kế toán,phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng chất
lượng.
Ngạch IV
Tổ trưởng các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4
Ngạch V
Phó trưởng các phòng hành chính – nhân sự, phòng
kế hoạch, phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng
chất lượng.
Ngạch VI
Kế toán trưởng, trưởng các phòng hành chính-nhân
sự, phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật, phòng kinh
doanh,..
Ngạch VII
Phó giám đốc
Ngạch VIII
Giám đốc
2.2.3.2. Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
Dựa theo điểm của bản đánh giá giá trị công việc, nhóm cộng dồn tất cả các điểm
thấp nhất vào là 121đ nên bậc 1 của ngạch I nhóm cho dưới 150đ. Còn điểm cao nhất cho
bậc 3 ngạch VIII là 1000đ.
Bảng điểm
Ngạch
Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3
Bậc 4
Bậc 5
Bậc 6
Bậc 7
Ngạch I
(150250đ)
<150
150-159
160-169
170-179
180-189
190-209
210-219
Ngạch II
(250350đ)
250-259
260-274
275-289
290-304
305-319
320-334
335-349
Ngạch
III (350450)
350-359
360-374
375-389
390-404
405-419
420-434
435-449
Ngạch
IV (450550)
450-464
465-479
480-494
495-509
510-529
530-549
Ngạch V
(550650)
550-564
565-579
580-594
595-609
610-629
630-649
Ngạch
VI (650750)
650-664
665-684
685-704
705-724
725-749
14
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
Bậc8
220249
lOMoARcPSD|16991370
Ngạch
VII
(750880)
750-774
775-804
805-839
Ngạch
VIII
(>880)
880-909
910-949
1000
840-879
2.2.3.3. Xác định mức lương cho từng bậc ngạch I: bảo vệ, nhân viên tạp vụ
- Theo khảo sát trên thị trường mức lương tính cho bảo vệ, nhân viên tạp vụ ở các
công ty cùng ngành dệt may đang áp dụng thì mức lương dao động từ 3.750.000 –
7.000.000đ (Mlmin = 3.750.000đ; Mlmax = 7.000.000)
- Lương tối thiểu vùng công ty áp dụng là 4.180.000 (đ/tháng). Theo điều 7 khoản 3
điểm a nghị định 49 quy định mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không dduowjcj thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do chính phủ quy định. Do đó, công ty đưa ra mức lương cho Bậc 1 là
4.180.000đ
- Xét điểm trung bình tại bậc 2 của ngạch I:
Bậc 2: 150-159 (điểm) => Đtb= (150+159):2 = 154.5 (điểm)
Tương tự ta có: Bảng điểm trung bình của từng bậc ngạch I:
Ngạch I
Bậc 2
Bậc 3
Điểm
150159
Điểm
bình
trung 154.5
Bậc 4
Bậc 5
Bậc 6
Bậc 7
Bậc 8
160- 170169
179
180189
190209
210229
230249
164.5
184.5
199.5
219.5
229.5
174.5
-Xác định mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm:
Mlmin1đ = Mlmin:Đtbmin = 4.180.000 : 154.5 = 27.055 (đồng/điểm)
Mlmax1đ = Mlmax:Đtbmax = 7.000.000 : 229.5 = 30.501 (đồng/điểm)
-Mức lương bậc 2 ngạch I được xét để tính trả công lao động sẽ dao động từ:
+ MLtb b2min= Đtb*Mlmin1đ = 164.5 * 27.055 = 4.450.500 (đồng/ tháng)
+ Mltb b2max = Đtb*Mlmax1đ = 164.5 * 30.501 = 5.017.400 (đồng/tháng)
Xét theo tình hình tài chính và tình hình hoạt động hiện tại của công ty => lựa chọn
mức lương bậc 2 ngạch I ở mức 4.700.000 (đồng/tháng)
Hệ số lương bậc 2 = 4.700.000 : 4.180.000 = 1,12. May 10 chọn áp dụng
Làm tương tự đối với các ngạch còn lại.
2.2.3.4. Bảng lương Ngạch I: Nhân viên bảo vệ, tạp vụ tại May 10:
Chức
danh
Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3
Bậc 4
Bậc 5
Bậc 6
15
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
Bậc 7
Bậc 8
lOMoARcPSD|16991370
Nhân
viên
bảo vệ
-Hệ số
1
1,12
1,17
1,22
4.180.000
4.700.000
4.890.600
-Hệ số
1
1,12
1,17
-Mức
lương
4.180.000
4.700.000
4.890.600
-Mức
lương
1,27
1,32
1,37
1,42
5.099.600
5.308.600
5.517.600
5.726.600
5.935.600
1,22
1,27
1,32
1,37
1,42
5.099.600
5.308.600
5.517.600
5.726.600
5.935.600
Nhân
viên
phục
vụ
2.3. NHẬN XÉT PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY
DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY 10
Ưu nhược điểm của phương pháp
2.3.1.1. Ưu điểm
- Phương pháp đánh giá giá trị công việc và cho điểm là một phương pháp hiệu quả,
chi tiết, dễ thực hiện
- Công ty đã chú trọng đến việc xây dựng một thang bảng lương phù hợp với tình
hình của công ty, cũng như mức sống của người lao động
- Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương khá chuyên nghiệp, chi tiết và đi sâu vào vấn
đề
-Đã đánh giá được yếu tố tác động để đưa ra cách giải quyết phù hợp nhất
- May 10 đã xây dựng được thang bảng lương khá hấp dẫn, và mang tính cạnh tranh
lớn đối với các công ty đối thủ trong và ngoài khu vực.
2.3.1.2. Nhược điểm
- Công ty còn chưa cập nhật mới các quy định của nhà nước ( cụ thể như mức lương
tối thiểu vùng I từ 1/7/2020 đã tăng từ 4.180.000 lên 4.420.000) từ đó chưa cập nhật lại
được thang bảng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty
- Ngạch lương bị đảo lộn từ vị trí công việc giản đơn đến công việc đòi hỏi trình độ,
kỹ năng cao. Như vậy dẫn đến cảm giác mức độ quan trọng của công việc bị thay đổi
không đúng theo tự nhiên (Quan trọng sắp xếp trước, và sắp xếp theo mức dộ giảm dần)
- Chưa phân chia được rõ ràng mức lương của cùng một công việc nhưng có nơi làm
việc khác nhau (Công ty có các chi nhánh, nhà máy trên toàn quốc)
2.3.2. Một số khuyến nghị
16
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
- Phải coi xếp lương cho người lao động là một yếu tố thúc đẩy, khuyến khích người
lao động làm việc có hiệu quả, đảm bảo trật tự trong tiền lương, tác động tích cực đến chi
phí tiền lương ở đầu vào và là một trong những biện pháp để giảm giá thành, tăng khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Phải có hệ thống tiêu chuẩn (Tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật sắp xếp hạng công ty) đầy đủ, phù hợp cân đối giữa các ngành, các loại lao động
trong công ty, đồng thời rà soát việc xếp lương hiện hành làm cơ sở cho việc xếp lương
mới gắn với công việc, chức vụ đảm nhận.
- Nên bổ sung thêm đội ngũ người lao động làm công tác lao động, tiền lương về số
lượng, đảm bảo chất lượng để thực hiện việc rà soát, đánh giá, xây dựng hệ thống các tiêu
chuẩn...làm cơ sở để xếp lương đúng cho người lao động.
- Thang lương, bảng lương phải được định kì rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với điều kiện thực tế và tình hình phát triển của doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ các
quy định của pháp luật lao động.
2.3.3. Kết luận
Xây dựng và thiết kế lại hệ thống thang bảng lương đối với các đối tượng doanh
nghiệp của nước ta hiện nay là vẫn đề cấp thiết vì trong quá trình thực hiện hệ thống đó,
bên cạnh những ưu điểm so với thời kỳ trước càng ngày càng hệ thống thang bảng lương
hiện hành càng bộc lộ những hạn chế và trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất, hạn chế
khuyến khích người lao động. Trong quá trình nghiên cứu xây dựng thang bảng lương
cho công ty cổ phần May 10 cho thấy mỗi đối tượng mỗi loại hình đều có tính đã dạng
đặc thù và phức tạp của nó. Những phương hướng phải tùy vào từng đối tượng mà xây
dựng hệ thống thang bảng lương hoàn chỉnh và phù hợp tạo động lực khuyến khích người
lao động làm việc.
CHƯƠNG 3: LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG
3.1. QUỸ LƯƠNG VÀ CƠ CẤU QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG
TY MAY 10
Căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của công ty là: doanh thu theo
kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm với tỉ lệ giữa tiền lương
và doanh thu là 50%.
17
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
lOMoARcPSD|16991370
Quỹ tiền lương được chia ra 2 khối
+ Khối sản xuất trực tiếp: 5 xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng: bao
bì và in- thêu- giặt.
+ Khối quản lý và phục vụ: phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ
điện
Tổng quỹ lương hàng tháng được chia ra như sau:
+ 90% cho người lao động với hình thức tiền lương hiện hành của công
ty.
+ 8% gây quỹ thưởng cho lao động giỏi và thưởng thi đua trong tháng.
+ 2% gây quỹ dự phòng và cuối năm sẽ chia hết cho người lap động.
3.2. HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG Ở CÔNG TY MAY
10
Đối với cán bộ quản lý và công nhân viên phục vụ công ty:
Hình thức trả lương cho nhân viên được tính theo chế độ lương theo sản
phẩm gián tiếp được áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ
trong công ty như: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng, và các chức danh
trưởng phó phòng, ban người lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ;
nhân viên thừa hành, phục vụ và một số chức danh khác không thể thực hiện
trả lương theo sản phẩm, lương khoán như lái xe, thủ kho, bảo vệ…
STT
Chức vụ
Hệ số
1
Phó TGĐ tổng công ty, bí thư Đảng ủy kiêm TGĐ
2
Bí thư Đảng ủy hoạt động chuyên trách, phó TGĐ
6.0
3
5.2
6
3
4
5
6
Chủ tịch Công Đoanà hoạt động chuyên trách, GĐ điều
hành, kế toán trưởng
Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất, Quản
lý liên doanh, Chánh văn phòng, GĐ các xí nghiệp thành
viên, phó chủ tịch Công Đoàn hoạt động chuyên trách
Bí thư Đoàn thanh niên Công ty hoạt động chuyên trách,
trợ lý TGĐ, trợ lý GĐ
Phó phòng kin h doanh, chuẩn bị sản xuất; quản lý liên
18
Downloaded by nguyenphuong Phuong nguyen (
[email protected])
4.0
6
3.8
2
3.5
4
3.4
.PDF 
43 
1 
57 
