Bai tap nhom 4 - ra quyet dinh

  • Số trang: 23 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 41 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

GVHD: TS. Nguyễn Ngọc Thắng Môn học: Ra quyết định quản trị Nguyễn Sơn Hải No. 4 Phạm Văn Hiển Vũ Thu Hà Phạm Thị Thanh Hằng Nguyễn Phương Hồng Nguyễn Thị Thanh Hằng 13 Cơ sở lý luận 2 Doanh nghiệp và hiện trạng 33 Phân tích đánh giá 4 Đề xuất Khái niệm Quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người nhằm thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung vào lao động hiện có. Mục tiêu Mục tiêu tuyển dụng nhằm tìm kiếm người đáp ứng được yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, năng lực của công việc hiện tại và tương lai lâu dài của DN Đảm bảo độ tin cậy Đảm bảo tính giá trị xác thực Có sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm và người đánh giá khác nhau. Mức độ phản ảnh sự phù hợp giữa kết quả kiểm tra hay phỏng vấn với việc thực hiện công việc trong thực tế. Nguyên tắc tuyển dụng 6 Hình thức phi chính quy: • • • • Yêu cầu tuyển dụng đơn giản: chỉ đòi hỏi chăm chỉ, có sức khoẻ, biết nghe lời… Không có quy trình tuyển dụng, không nhất quán. Chủ yếu dựa vào các mối quan hệ cá nhân, các trung tâm giới thiệu việc,.. Chi phí rẻ. Hình thức chính quy: • • • Quy trình tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, có lựa chọn, cạnh tranh. Quá trình tuyển chọn cần có thời gian, có kế hoach cụ thể, chí phí lớn. Các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và đòi hỏi cao đối với ứng cử viên. Bên trong • • • • • Nhân viên hiện tại Giới thiệu từ nhân viên trong TC Nhân viên cũ Các nguồn thu hút • • Quảng cáo Các tổ chức giới thiệu việc làm Các cơ sở đào tạo Khách hàng/ đối thủ cạnh tranh Bên ngoài Ưu điểm •Các ƯCV biết rõ về tổ chức Thu hút bên trong Thu hút bên ngoài Nhược điểm •Chi phí thu hút/ đào tạo thấp •Tính linh hoạt/ đa dạng của đội ngũ lao động thấp •Tạo ra một đội ngũ lao động khá đồng nhất cho tổ chức •Gây những khó khăn nhất định trong công tác quản lý. •Đa dạng hoá đội ngũ lao động •Chi phí thu hút/ đào tạo cao •Có các ý tưởng/ cách thức làm việc mới •Cần có thời gian để nhân viên làm quen với tổ chức Phương pháp Phân tích Trường lực do Lewin (1951) xây dựng và được sử dụng rộng rãi để tìm hiểu quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt trong việc xây dựng kế hoạch và thực hiện các chương trình về quản lý thay đổi tại các tổ chức. Đó là một phương pháp mạnh để có được một tổng quan toàn diện về những lực lượng khác nhau ảnh hưởng đến vấn đề chính sách tiềm năng, và đánh giá nguồn và điểm mạnh của chúng. Ghi chú: Điểm được chấm theo cường độ từ 1( yếu) đến 5( mạnh) • • Công ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa được tiền thân Công ty cấp thoát nước Thanh Hóa được chuyển đổi mô hình (theo Quyết định số 2039 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá)năm 2005. Đây là doanh nghiệp duy nhất hoạt động kinh doanh nước sạch tại TP Thanh Hóa, thị xã Bỉm Sơn, thị xã Sầm Sơn và các xã, thị trấn phụ cận. Tổng số người tuyển dụng từ 2005 đến nay Số lượng người thân của TGĐ Con cháu TGĐ 176 46 16 Nguồn: Thanh tra tỉnh Thanh Hóa 2011 Vi phạm bổ nhiệm • Trong số 55 người được bổ nhiệm các chức danh mới, chỉ có 4 người được làm quy trình bổ nhiệm • Có 6/55 người được “cơ cấu” theo Quy chế của công ty. • Còn lại 45 người được sắp xếp chỉ cần thông qua Ban lãnh đạo của công ty. • Đa phần các lãnh đạo trong công ty là người thân của tổng giám đốc. Trong đó có PGĐ chi nhánh chỉ có bằng trung cấp Vi phạm nguyên tắc quản lý kinh tế Vi phạm luật đấu thầu VD: Công trình cấp nước VD: Ký hợp đồng mua lô tây nam thành phố Thanh hàng của công ty cổ phần Hoá và Công trình cải tạo thiết bị Đông Đô, trị giá hợp nhà máy nước Mật Sơn, đồng hơn 2,122 tỷ đồng (giá TGĐ ông Mạnh giao cho ông nhập kho Châu (em họ) thi công, tăng đồng), cao hơn giá trị dự mức khoán chi phí nhân toán đã duyệt hơn 300,8 công và chi phí chung ở ba triệu đồng mà không thực công trình này không đúng hiện đấu thầu quy chế. hơn 2,119 tỷ Doanh nghiệp chỉ thông báo bên trong nội bộ không thông báo rộng rãi. Tuyển chọn chủ yếu dựa vào các mối quan hệ cá nhân Tuyển dụng và bổ nhiệm vị trí cán bộ không dựa trên trình độ. Tuyển dụng và bổ nhiệm không tuân thủ quy định của nhà nước. YẾU TỐ THÚC ĐẨY 4 3 2 3 YẾU TỐ CẢN TRỞ Thu hút nhân lực chất lượng cao Tạo nên sự đổi mới trong DN Tạo sự công bằng trong quá trình làm việc, quản lý Thay đổi việc chỉ nhận người thân vào cơ quan Lợi ích cá nhân,nhóm 4 Nhận thức của bộ phận quản lý, lãnh đạo 4 Chi phí tuyển dụng cao 2 Thúc đẩy sự nỗ lực phấn đấu của các nv khác TỔNG : 12 TỔNG : 10 • • • Yếu tố thúc đẩy mạnh nhất tới việc thay đổi việc chỉ nhân người thân vào cơ quan là: thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao  tạo sự đổi mới trong DN; thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên khác tạo sự công bằng trong quá trình quản lý và làm việc Yếu tố cản trở mạnh nhất tới thay đổi việc chỉ nhân người thân vào cơ quan là: lợi ích cá nhân, nhóm  nhận thức của bộ phận quản lý và lãnh đạo  chi phí tuyển dụng cao. Qua trường hợp của công ty cấp nước Thanh Hóa ta thấy công ty này đang lâm vào tình trạng nguy hiểm cần có những biện pháp mạnh nhằm cải thiện tình hình công ty đặc biệt trong vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động.
- Xem thêm -