Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng tmcp ...

Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng tmcp công thương việt nam trên địa bàn thành phố hồ chí minh

.PDF
154
10
119

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh CAO TRƯỜNG GIANG Thành phố Hồ Chí Minh - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Cao Trường Giang Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà Thành phố Hồ chí Minh - 2019 LỜI CAM ĐOAN - Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. - Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà. - Tên sinh viên: Cao Trường Giang. - Địa chỉ thường trú sinh viên: Ấp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyện Bình Đại, tỉnh Bến Tre. - Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung cư Quân Đội, Đường Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP HCM. - Số điện thoại liên lạc: 0914.284.262 - Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019 - Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2019 Cao Trường Giang LỜI CẢM ƠN Để thực hiện đề tài này tác giả đã nhận được sự hướng dẫn về mặt khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các đơn vị trong hệ thống VietinBank và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các Anh/Chị lãnh đạo, nhân viên, đồng nghiệp trong hệ thống VietinBank. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà. Cô đã luôn quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong học tập và trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tôi bắt đầu đi trên con đường nghiên cứu khoa học một cách hệ thống, đạo đức và đúng chuẩn mực. Sự hướng dẫn kịp thời và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định hướng và tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện. Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau Đại Học, Trường Đại Học Ngọại Thương Cơ sở II tại Thành phố Hồ Chí Minh là những người đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giả, hỗ trợ các vấn đề trong học tập và nghiên cứu tại trường. Cảm ơn tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã đồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình học tập và thực hiện đề tài này. Trân trọng. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt 1 ANOVA 2 EFA Nội dung Analysis Of Variance Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and 3 Vietinbank Trade (Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam) 4 T-Test Independent Sample Test 5 PGS Phó giáo sư 6 TS Tiến sĩ 7 Ths Thạc sĩ 8 VIF Variance inflation factor DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Tên sơ đồ/ bảng biểu STT Trang 1 Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm 9 2 Bảng 2-1: Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu 15 3 Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên 16 4 Bảng 3-1.Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu 23 5 Hình 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 23 6 Bảng 3-2: Kết quả thu thập mẫu khảo sát 27 7 Bảng 3-3: Các bước phân tích nhân tố EFA 29 8 Bảng 3-4: Mô tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến 31 9 Bảng 4-1: Thống kê phiếu điều tra 34 10 Bảng 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng vấn 34 11 Bảng 4-3: Trung bình thang đo giao tiếp trong tổ chức 35 12 Bảng 4-4: Trung bình thang đo đào tạo và phát triển 36 13 Bảng 4-5: Trung bình thang đo phần thưởng và sự công nhận 36 14 Bảng 4-6: Trung bình thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định 36 15 Bảng 4-7: Trung bình thang đo chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến 37 16 Bảng 4-8: Trung bình thang đo định hướng về kế hoạch tương lai 37 17 Bảng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm 37 18 Bảng 4-10: Trung bình thang đo sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 38 19 Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tổ chức 39 20 Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển 40 21 Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo Phần thưởng và sự công nhận 40 22 Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định 41 23 24 Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến Bảng 4-16: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (chạy lại Cronbach ‘s Alpha sau khi loại biến RISK4) 41 42 25 Bảng 4-17: Độ tin cậy thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai 42 26 Bảng 4-18: Độ tin cậy thang đo Làm việc nhóm 43 27 28 29 30 31 Bảng 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Bảng 4-20: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt Bảng 4-21: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach ‘s Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty Bảng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành Bảng 4-23: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập 44 44 45 45 47 32 Bảng 4.24: Bảng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett’s 49 33 Bảng 4-25: Bảng Eigenvalues xác định 8 nhân tố độc lập 50 34 35 36 Bảng 4.26: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của 8 nhân tố độc lập Bảng 4-27: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax Bảng 4-28: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân 50 52 53 tích nhân tố EFA 37 Bảng 4-29: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc 53 38 Bảng 4-30: Bảng Eigenvalues xác định 1 nhân tố phụ thuộc 54 39 Bảng 4-31: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của nhân tố phụ thuộc 54 40 Bảng 4-32: Ma trận nhân tố 55 41 Bảng 4-33: Ma trận tương quan giữa các biến 56 42 Bảng 4-34: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy 57 43 Bảng 4-35: Bảng 4-35: Bảng hệ số R và Durbin – Watson 59 44 Biểu đồ 4-36: Bảng ANOVAb 59 45 Biểu đồ 4-37: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P 60 46 Hình 4-1: Biểu đồ tần số HISTOGRAM 61 47 Hình 4-2: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P 62 48 Hình 4-3: Biểu đồ phân tán 62 49 Hình 4-4: Mô hình sau phân tích 63 50 Bảng 4-38: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với lòng trung thành của nhân viên 64 51 Bảng 4-39: Kiểm định phương sai theo độ tuổi 65 52 Bảng 4-40: Kiểm định ANOVA - độ tuổi 65 53 Bảng 4-41: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về cấp bậc đối với lòng trung thành của nhân viên 66 54 Bảng 4-42: Kiểm định phương sai theo trình độ đào tạo 67 55 Bảng 4-43: Kiểm định ANOVA – trình độ đào tạo 67 56 Bảng 4-44: Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm làm việc 68 57 Bảng 4-45: Kiểm định ANOVA - kinh nghiệm làm việc 68 58 Bảng 4-46: Thống kê mô tả các biến 70 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................. 1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: ................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: ................................................................ 4 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................. 4 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................... 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:................................................................................ 4 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................... 4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:................................................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu:.............................................................................................. 5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ................................................................................ 6 1.6 Cấu trúc của luận văn: ................................................................................................... 7 1.7 Tổng quan về VietinBank: ............................................................................................ 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................... 12 2.1 Cơ sở lý luận: .............................................................................................................. 12 2.1.1 Văn hóa tổ chức (Organizational culture) ................................................................ 12 2.1.1.1 Khái niệm: ............................................................................................................. 12 2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức: ........................................................................................ 13 2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: .......................................................... 14 2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên: .................. 16 2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: .............................. 17 2.2.1 Lựa chọn mô hình: ................................................................................................... 17 2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu: ................................................................................ 19 Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 24 3.1 Các nguồn thông tin: ................................................................................................... 24 3.1.1 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24 3.1.2 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24 3.2 Thiết kế nghiên cứu:.................................................................................................... 24 3.3 Hình thành thang đo: ................................................................................................... 26 3.4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................ 26 3.4.1 Nghiên cứu định tính:............................................................................................... 26 3.4.2 Nghiên cứu định lượng: ........................................................................................... 27 3.4.3 Thiết kế mẫu:............................................................................................................ 28 3.4.4 Phân tích dữ liệu: ..................................................................................................... 29 3.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo: .................................................................................. 30 3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA: ........................................................................... 31 3.4.7 Phân tích hồi quy đa biến: ........................................................................................ 32 3.4.8 Phân tích sự khác biệt: ............................................................................................. 34 Tóm tắt chương 3: ............................................................................................................. 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...................................... 36 4.1 Mô tả mẫu: .................................................................................................................. 36 4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường: ......................................................................... 40 4.2.1 Hệ số Cronbach ‘s Alpha: ........................................................................................ 41 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA: ........................................................................ 48 4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu:.................................................................................. 57 4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson: .................................................................... 58 4.3.2 Kiểm định giả thuyết: ............................................................................................... 59 4.4 Kiểm định sự khác biệt Anova và T-test: ................................................................... 66 4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................................ 66 4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi: ......................................................................... 67 4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cấp bậc: ........................................................................ 68 4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào tạo: ........................................................... 70 4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc:.................................................. 71 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu: .................................................................................... 72 4.5.1 Định hướng về kế hoạch tương lai: .......................................................................... 75 4.5.2 Làm việc nhóm:........................................................................................................ 76 4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức:............................................................................................ 76 4.5.4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: ...................................... 77 4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận: ................................................................................. 77 4.5.6 Hiệu quả trong việc ra quyết định: ........................................................................... 77 4.5.7 Đào tạo và phát triển: ............................................................................................... 78 4.5.8 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: ........................................................... 79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT..................................................................... 80 5.1 Kết luận: ...................................................................................................................... 80 5.2 Hàm ý quản trị:............................................................................................................ 82 5.2.1 Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai:............................................................. 83 5.2.2 Đối với Làm việc nhóm: .......................................................................................... 83 5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức: .......................................................................... 84 5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: ......................... 84 5.2.5 Đối với Phần thưởng và sự công nhận: .................................................................... 85 5.2.6 Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định:.............................................................. 85 5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triển: ................................................................................. 86 5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: ............................................ 86 5.3 Hạn chế của đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................... 87 5.3.1 Hạn chế: ................................................................................................................... 87 5.3.2 Một số hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................................ 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Trong thời đại cạnh tranh và phát triển hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng luôn là vấn đề đau đầu với các nhà quản trị. Vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức là cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, trong đó văn hóa tổ chức được chỉ ra là một nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức: Janet Cheng Lian Chew (2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hồ Huy Tự và Phạm Hồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)… Tuy nhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm cơ sở cho nhà quản trị đưa ra giải pháp điều chỉnh văn hóa thì vấn đề đặt ra là nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ thể nào của văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Xuất phát từ đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá tác động và lượng hóa các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Công thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Công thương Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến 350 người, kết quả thu về được 310 bảng sử dụng được để xử lý số liệu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm của đối tượng khảo sát về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; kinh nghiệm làm việc với phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy tám yếu tố có tác động tích cực lên lòng trung thành theo mức độ giảm dần từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Định hướng và kế hoạch tương lai, (2) Làm việc nhóm, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (5) Phần thưởng và sự công nhận, (6) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (7) Đào tạo và phát triển, (8) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến. Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn, tổng quan về Vietinbank. 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: Trên đường tạo dựng và phát triển một doanh nghiệp theo hướng bền vững thì nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt quyết định thành công bên cạnh các yếu tố khác như công nghệ, cơ sở hạ tầng, chất lượng dịch vụ,… Khi các doanh nghiệp hoạt động nhiều năm trong ngành, có tiềm lực tài chính, tạo dựng được thương hiệu, các điều kiện khác tương đối ổn định thì cạnh tranh về công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thay vào đó, cuộc cạnh tranh về nhân lực là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Tình trạng nhân viên rời bỏ công ty để chuyển tới nơi làm việc có những điều kiện tốt hơn ngày càng trở nên phổ biến và ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp. Hơn ai hết, nhà quản trị là người hiểu rõ những ảnh hưởng từ việc gia tăng chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng mới, ảnh hưởng tâm lý và công việc người ở lại, sự phối hợp giữa các bộ phận, danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường… Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, cần có những hoạt động nhằm cải thiện và làm gia tăng mức độ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp mình. Nói cách khác chính là tăng cường lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra rằng văn hóa tổ chức chính là chất keo dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh 2 tranh”, 2007 kết luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa tổ chức mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”. Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương mại được xem là xương sống của nền kinh tế; Ngân hàng thương mại là cầu nối để huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân và phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh tế. Với tầm quan trọng như vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân hàng thương mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ chức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thương mại để đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Giữa sự cạnh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với các ngân hàng thương mại khác trên thị trường cùng những yêu cầu tái cấu trúc bên trong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức là điều hết sức cần thiết. Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm trên lĩnh vực tiền tệ do đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ văn hóa tổ chức một cách quy chuẩn. Bởi lẽ đó, chi phí đào tạo, rèn luyện một nhân viên tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanh khác. Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm trong công việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa tổ chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi bởi nó là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức. Có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơ khai. Một số nghiên cứu được thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay một mảng hoạt động của ngân hàng, như vậy kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩa làm nền tảng cho những nghiên cứu hay quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó 3 nhưng lại không khái quá chung cho toàn thể cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạt động khác nhau. Ngân hàng là một hệ thống tổ chức với nhiều chi nhánh trải dài và sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau. Để vận hành một cách trơn tru, phát triển một cách làm mạnh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mảng khác nhau. Vì lẽ đó, nghiên cứu có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ thống (không thể bao trùm toàn bộ hệ thống một ngân hàng vì vấn đề nguồn lực nguồn lực, khác biệt khu vực, …) nhưng đòi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn khái quát chung cho tổng thể các bộ phận khác nhau. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã được biết là một trong những ngân hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong bối cảnh đòi hỏi từ bên trong và bên ngoài, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình quản trị ngân hàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị rủi ro và một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao; chuẩn hoá chất lượng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm; cải thiện được hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng định vị thế của một ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam (Website VietinBank.vn). Ở VietinBank, mặc dù đã xây dựng được sổ tay văn hóa VietinBank, nhưng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng xử với khách hàng, với cấp trên và với nhau. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không chỉ gói gọn trong một sổ tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệp hàng ngày đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai,.. Chính vì vậy, từng doanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Để làm rõ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng lòng trung thành trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh tranh của đơn vị, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” đã được tác giả lựa chọn thực hiện. 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát và nghiên cứu về lòng trung thành của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu chính, như sau: (1) Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM; (3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM. 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào trả lời các câu hỏi như sau: (1) Các yếu tố nào cấu thành văn hóa tố chức? (2) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ? (3) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao? (4) Có sự khác biệt về lòng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không? (5) Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu được xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có 5 tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với nhân viên (Trưởng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM. Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019. Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nên kết quả nghiên cứu có thể không mang tính chất đại diện cho tất cả các vùng miền, khu vực khác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa phương do đó có thể cho kết quả có chút khác nhau. Ngoài ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm việc toàn thời gian tại các chi nhánh nên kết quả có thể không đại diện cho đối tượng khác như lao động khoán, thời vụ. Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chi phí buộc thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu được thực hiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được kết quả có hàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu. 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đôi với chuyên gia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tượng khảo sát để điều chỉnh, bổ sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu của đề tài. Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo sẽ phù hợp hơn với đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho nghiên cứu định lượng, tránh trùng lắp, sai sót trong quá trình trả lời của các đối tượng khảo sát. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế và hoàn chỉnh trong giai 6 đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát định lượng là 350 bảng câu hỏi, gửi đi khảo sát tại 21 Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS16. Dựa trên phần mềm SPSS 16, các bước xử lý được thực hiện như sau: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, xây dựng phương trình hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự khác biệt… 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Theo Davenport &ctg. (1998), Văn hóa tổ chức được xem là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một trong nhữn nghiên cứu nổi bật khi nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên là nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997). Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đưa ra 8 khía cạnh: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả của việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Như vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiên cứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP HCM để nhằm thấy rõ khi có sự thay đổi theo ngành, lĩnh vực hoạt động, môi trường kinh doanh thì văn hóa tổ chức sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, kết quả về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên việc gắn bó với tổ chức hay lòng trung thành của nhân viên như sau: - Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy được các yếu tố của văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tăng cường mức độ gắn kết, giữ chân được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi. Khi lòng trung thành của nhân viên được gia tăng sẽ tạo ra nguồn nhân lực ổn định, gắn bó và đoàn kết quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất