BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
CAO TRƯỜNG GIANG
Thành phố Hồ Chí Minh - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Cao Trường Giang
Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà
Thành phố Hồ chí Minh - 2019
LỜI CAM ĐOAN
- Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân
viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”.
- Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.
- Tên sinh viên: Cao Trường Giang.
- Địa chỉ thường trú sinh viên: Ấp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyện
Bình Đại, tỉnh Bến Tre.
- Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung cư Quân Đội, Đường
Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP HCM.
- Số điện thoại liên lạc: 0914.284.262
- Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019
- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm”.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2019
Cao Trường Giang
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện đề tài này tác giả đã nhận được sự hướng dẫn về mặt khoa học
của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các đơn vị trong
hệ thống VietinBank và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các Anh/Chị lãnh đạo,
nhân viên, đồng nghiệp trong hệ thống VietinBank.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.
Cô đã luôn quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
học tập và trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tôi bắt đầu đi trên con
đường nghiên cứu khoa học một cách hệ thống, đạo đức và đúng chuẩn mực. Sự
hướng dẫn kịp thời và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định hướng và
tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau Đại
Học, Trường Đại Học Ngọại Thương Cơ sở II tại Thành phố Hồ Chí Minh là những
người đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giả, hỗ trợ các vấn đề trong học
tập và nghiên cứu tại trường.
Cảm ơn tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã
đồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình học
tập và thực hiện đề tài này.
Trân trọng.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
1
ANOVA
2
EFA
Nội dung
Analysis Of Variance
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám
phá)
Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and
3
Vietinbank
Trade (Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt
Nam)
4
T-Test
Independent Sample Test
5
PGS
Phó giáo sư
6
TS
Tiến sĩ
7
Ths
Thạc sĩ
8
VIF
Variance inflation factor
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Tên sơ đồ/ bảng biểu
STT
Trang
1
Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm
9
2
Bảng 2-1: Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu
15
3
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên
16
4
Bảng 3-1.Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu
23
5
Hình 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
23
6
Bảng 3-2: Kết quả thu thập mẫu khảo sát
27
7
Bảng 3-3: Các bước phân tích nhân tố EFA
29
8
Bảng 3-4: Mô tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến
31
9
Bảng 4-1: Thống kê phiếu điều tra
34
10
Bảng 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng
vấn
34
11
Bảng 4-3: Trung bình thang đo giao tiếp trong tổ chức
35
12
Bảng 4-4: Trung bình thang đo đào tạo và phát triển
36
13
Bảng 4-5: Trung bình thang đo phần thưởng và sự công nhận
36
14
Bảng 4-6: Trung bình thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định
36
15
Bảng 4-7: Trung bình thang đo chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến
37
16
Bảng 4-8: Trung bình thang đo định hướng về kế hoạch tương lai
37
17
Bảng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm
37
18
Bảng 4-10: Trung bình thang đo sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị
38
19
Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tổ chức
39
20
Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển
40
21
Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo Phần thưởng và sự công nhận
40
22
Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định
41
23
24
Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiến
Bảng 4-16: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiến (chạy lại Cronbach ‘s Alpha sau khi loại biến RISK4)
41
42
25
Bảng 4-17: Độ tin cậy thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai
42
26
Bảng 4-18: Độ tin cậy thang đo Làm việc nhóm
43
27
28
29
30
31
Bảng 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị
Bảng 4-20: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt
Bảng 4-21: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach ‘s
Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
Bảng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành
Bảng 4-23: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân
tố EFA đối với các biến độc lập
44
44
45
45
47
32
Bảng 4.24: Bảng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett’s
49
33
Bảng 4-25: Bảng Eigenvalues xác định 8 nhân tố độc lập
50
34
35
36
Bảng 4.26: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của 8 nhân tố
độc lập
Bảng 4-27: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal
Varimax
Bảng 4-28: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân
50
52
53
tích nhân tố EFA
37
Bảng 4-29: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc
53
38
Bảng 4-30: Bảng Eigenvalues xác định 1 nhân tố phụ thuộc
54
39
Bảng 4-31: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của nhân tố phụ
thuộc
54
40
Bảng 4-32: Ma trận nhân tố
55
41
Bảng 4-33: Ma trận tương quan giữa các biến
56
42
Bảng 4-34: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy
57
43
Bảng 4-35: Bảng 4-35: Bảng hệ số R và Durbin – Watson
59
44
Biểu đồ 4-36: Bảng ANOVAb
59
45
Biểu đồ 4-37: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P
60
46
Hình 4-1: Biểu đồ tần số HISTOGRAM
61
47
Hình 4-2: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P
62
48
Hình 4-3: Biểu đồ phân tán
62
49
Hình 4-4: Mô hình sau phân tích
63
50
Bảng 4-38: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với
lòng trung thành của nhân viên
64
51
Bảng 4-39: Kiểm định phương sai theo độ tuổi
65
52
Bảng 4-40: Kiểm định ANOVA - độ tuổi
65
53
Bảng 4-41: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về cấp bậc đối với
lòng trung thành của nhân viên
66
54
Bảng 4-42: Kiểm định phương sai theo trình độ đào tạo
67
55
Bảng 4-43: Kiểm định ANOVA – trình độ đào tạo
67
56
Bảng 4-44: Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm làm việc
68
57
Bảng 4-45: Kiểm định ANOVA - kinh nghiệm làm việc
68
58
Bảng 4-46: Thống kê mô tả các biến
70
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: ................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: ................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................. 4
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:................................................................................ 4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:................................................................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu:.............................................................................................. 5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ................................................................................ 6
1.6 Cấu trúc của luận văn: ................................................................................................... 7
1.7 Tổng quan về VietinBank: ............................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................... 12
2.1 Cơ sở lý luận: .............................................................................................................. 12
2.1.1 Văn hóa tổ chức (Organizational culture) ................................................................ 12
2.1.1.1 Khái niệm: ............................................................................................................. 12
2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức: ........................................................................................ 13
2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: .......................................................... 14
2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên: .................. 16
2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: .............................. 17
2.2.1 Lựa chọn mô hình: ................................................................................................... 17
2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu: ................................................................................ 19
Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 24
3.1 Các nguồn thông tin: ................................................................................................... 24
3.1.1 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24
3.1.2 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu:.................................................................................................... 24
3.3 Hình thành thang đo: ................................................................................................... 26
3.4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................ 26
3.4.1 Nghiên cứu định tính:............................................................................................... 26
3.4.2 Nghiên cứu định lượng: ........................................................................................... 27
3.4.3 Thiết kế mẫu:............................................................................................................ 28
3.4.4 Phân tích dữ liệu: ..................................................................................................... 29
3.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo: .................................................................................. 30
3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA: ........................................................................... 31
3.4.7 Phân tích hồi quy đa biến: ........................................................................................ 32
3.4.8 Phân tích sự khác biệt: ............................................................................................. 34
Tóm tắt chương 3: ............................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...................................... 36
4.1 Mô tả mẫu: .................................................................................................................. 36
4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường: ......................................................................... 40
4.2.1 Hệ số Cronbach ‘s Alpha: ........................................................................................ 41
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA: ........................................................................ 48
4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu:.................................................................................. 57
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson: .................................................................... 58
4.3.2 Kiểm định giả thuyết: ............................................................................................... 59
4.4 Kiểm định sự khác biệt Anova và T-test: ................................................................... 66
4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................................ 66
4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi: ......................................................................... 67
4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cấp bậc: ........................................................................ 68
4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào tạo: ........................................................... 70
4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc:.................................................. 71
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu: .................................................................................... 72
4.5.1 Định hướng về kế hoạch tương lai: .......................................................................... 75
4.5.2 Làm việc nhóm:........................................................................................................ 76
4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức:............................................................................................ 76
4.5.4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: ...................................... 77
4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận: ................................................................................. 77
4.5.6 Hiệu quả trong việc ra quyết định: ........................................................................... 77
4.5.7 Đào tạo và phát triển: ............................................................................................... 78
4.5.8 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: ........................................................... 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT..................................................................... 80
5.1 Kết luận: ...................................................................................................................... 80
5.2 Hàm ý quản trị:............................................................................................................ 82
5.2.1 Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai:............................................................. 83
5.2.2 Đối với Làm việc nhóm: .......................................................................................... 83
5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức: .......................................................................... 84
5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: ......................... 84
5.2.5 Đối với Phần thưởng và sự công nhận: .................................................................... 85
5.2.6 Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định:.............................................................. 85
5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triển: ................................................................................. 86
5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: ............................................ 86
5.3 Hạn chế của đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................... 87
5.3.1 Hạn chế: ................................................................................................................... 87
5.3.2 Một số hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trong thời đại cạnh tranh và phát triển hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất
xám” của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng luôn
là vấn đề đau đầu với các nhà quản trị. Vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức là cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành, trong đó văn hóa tổ chức được chỉ ra là một nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức: Janet Cheng Lian
Chew (2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hồ Huy Tự và
Phạm Hồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)…
Tuy nhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm cơ sở cho nhà quản trị đưa ra giải pháp
điều chỉnh văn hóa thì vấn đề đặt ra là nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ
thể nào của văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Xuất
phát từ đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh
giá tác động và lượng hóa các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên các Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Công
thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả
của các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngân
hàng Thương Mại cổ Phần Công thương Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh
từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến
350 người, kết quả thu về được 310 bảng sử dụng được để xử lý số liệu. Nghiên cứu
sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm của đối tượng khảo sát
về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; kinh nghiệm làm việc với phương pháp đánh giá độ
tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái niệm của thang
đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội
cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên
cứu cho thấy tám yếu tố có tác động tích cực lên lòng trung thành theo mức độ giảm
dần từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Định hướng và kế hoạch tương lai, (2) Làm
việc nhóm, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị, (5) Phần thưởng và sự công nhận, (6) Hiệu quả trong việc ra
quyết định, (7) Đào tạo và phát triển, (8) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải
tiến.
Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một
số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có
thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn
hóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn,
tổng quan về Vietinbank.
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu:
Trên đường tạo dựng và phát triển một doanh nghiệp theo hướng bền vững
thì nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt quyết định thành công bên cạnh các yếu
tố khác như công nghệ, cơ sở hạ tầng, chất lượng dịch vụ,… Khi các doanh nghiệp
hoạt động nhiều năm trong ngành, có tiềm lực tài chính, tạo dựng được thương hiệu,
các điều kiện khác tương đối ổn định thì cạnh tranh về công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thay vào đó, cuộc cạnh tranh về
nhân lực là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Tình trạng nhân viên
rời bỏ công ty để chuyển tới nơi làm việc có những điều kiện tốt hơn ngày càng trở
nên phổ biến và ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp. Hơn ai hết, nhà quản trị là người
hiểu rõ những ảnh hưởng từ việc gia tăng chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng mới,
ảnh hưởng tâm lý và công việc người ở lại, sự phối hợp giữa các bộ phận, danh
tiếng của doanh nghiệp trên thị trường… Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải duy
trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ
nhân viên, cần có những hoạt động nhằm cải thiện và làm gia tăng mức độ cam kết
của nhân viên với doanh nghiệp mình. Nói cách khác chính là tăng cường lòng
trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong và ngoài nước
chỉ ra rằng văn hóa tổ chức chính là chất keo dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn
hóa tổ chức ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía
cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và
sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị
và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc.
Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa
công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và
thực hiện công việc trong tổ chức. Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh
2
tranh”, 2007 kết luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn
hóa tổ chức mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên
trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương
mại được xem là xương sống của nền kinh tế; Ngân hàng thương mại là cầu nối để
huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân
và phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các
doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh
tế. Với tầm quan trọng như vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân
hàng thương mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ
chức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thương mại để đáp ứng yêu cầu đổi mới
trong giai đoạn hiện nay. Giữa sự cạnh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với các
ngân hàng thương mại khác trên thị trường cùng những yêu cầu tái cấu trúc bên
trong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một đội
ngũ nhân lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức là điều hết
sức cần thiết. Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm trên lĩnh
vực tiền tệ do đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ
văn hóa tổ chức một cách quy chuẩn. Bởi lẽ đó, chi phí đào tạo, rèn luyện một nhân
viên tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanh
khác. Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm
trong công việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không
chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn
hóa tổ chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi bởi nó
là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ
chức. Có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến lòng trung thành của nhân
viên. Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến lòng trung
thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơ
khai. Một số nghiên cứu được thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay một
mảng hoạt động của ngân hàng, như vậy kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩa
làm nền tảng cho những nghiên cứu hay quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó
3
nhưng lại không khái quá chung cho toàn thể cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạt
động khác nhau. Ngân hàng là một hệ thống tổ chức với nhiều chi nhánh trải dài và
sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau. Để vận hành một cách trơn tru, phát triển
một cách làm mạnh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói
chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mảng khác nhau. Vì lẽ đó, nghiên cứu
có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ
thống (không thể bao trùm toàn bộ hệ thống một ngân hàng vì vấn đề nguồn lực
nguồn lực, khác biệt khu vực, …) nhưng đòi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn khái
quát chung cho tổng thể các bộ phận khác nhau. Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Công thương Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã được biết là một trong những ngân
hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong bối cảnh đòi hỏi từ bên
trong và bên ngoài, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình quản trị ngân
hàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị rủi ro và
một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự
chất lượng cao; chuẩn hoá chất lượng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm; cải thiện được hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng
định vị thế của một ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam (Website
VietinBank.vn). Ở VietinBank, mặc dù đã xây dựng được sổ tay văn hóa
VietinBank, nhưng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng
xử với khách hàng, với cấp trên và với nhau. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không chỉ
gói gọn trong một sổ tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng
nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệp
hàng ngày đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai,.. Chính vì vậy, từng
doanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quan
trọng của văn hóa tổ chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành của
nhân viên. Để làm rõ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng lòng trung thành
trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh
tranh của đơn vị, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành
của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” đã được tác giả lựa chọn thực hiện.
4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát và nghiên cứu về lòng trung
thành của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa
công ty. Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các
mục tiêu chính, như sau:
(1) Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến lòng trung
thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên ở các
Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào
trả lời các câu hỏi như sau:
(1) Các yếu tố nào cấu thành văn hóa tố chức?
(2) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
(3) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến lòng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?
(4) Có sự khác biệt về lòng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không?
(5) Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi
nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu được xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có
5
tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực
TPHCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với
nhân viên (Trưởng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019.
Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nên kết quả
nghiên cứu có thể không mang tính chất đại diện cho tất cả các vùng miền, khu vực
khác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các
quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa phương do đó có thể cho
kết quả có chút khác nhau. Ngoài ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm
việc toàn thời gian tại các chi nhánh nên kết quả có thể không đại diện cho đối
tượng khác như lao động khoán, thời vụ. Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về
nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chi phí buộc thu nhỏ phạm vi nghiên cứu
nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu được thực
hiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được kết quả có
hàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm
trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đôi với chuyên
gia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tượng khảo sát để
điều chỉnh, bổ sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù
hợp hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu của đề tài. Sau khi nghiên cứu định tính,
thang đo sẽ phù hợp hơn với đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho nghiên cứu định
lượng, tránh trùng lắp, sai sót trong quá trình trả lời của các đối tượng khảo sát.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin sơ cấp
thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế và hoàn chỉnh trong giai
6
đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát định lượng là 350 bảng câu hỏi, gửi đi
khảo sát tại 21 Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM. Dữ liệu sau khi thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS16. Dựa trên phần mềm SPSS 16, các bước xử lý
được thực hiện như sau: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo
Cronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, xây dựng phương trình
hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự
khác biệt…
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Theo Davenport &ctg. (1998), Văn hóa tổ chức được xem là yếu tố quyết
định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một trong nhữn nghiên cứu nổi bật khi
nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên là
nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997). Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đưa ra
8 khía cạnh: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công
nhận, hiệu quả của việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, định
hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính
sách quản trị. Như vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiên
cứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này được thực hiện trong
lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP HCM để
nhằm thấy rõ khi có sự thay đổi theo ngành, lĩnh vực hoạt động, môi trường kinh
doanh thì văn hóa tổ chức sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên. Qua đó, kết quả về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trong
việc nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên việc gắn bó với tổ chức hay
lòng trung thành của nhân viên như sau:
-
Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy được các yếu tố của văn hóa
tổ chức và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra
định hướng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tăng cường
mức độ gắn kết, giữ chân được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi. Khi lòng
trung thành của nhân viên được gia tăng sẽ tạo ra nguồn nhân lực ổn định, gắn bó và
đoàn kết quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.
- Xem thêm -