Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trường hợp công ty cổ phần phân bón miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẶNG TẤN THÀNH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẶNG TẤN THÀNH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN MIỀN NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp Công ty cổ phần phân bón miền Nam” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 01 năm 2017 Tác giả Đặng Tấn Thành MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................4 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu .................................................................................4 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1. Văn hóa doanh nghiệp ..........................................................................................6 2.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................6 2.1.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp .......................................................................7 2.2. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức .......................................................................12 2.2.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................................12 2.2.2. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....................................................13 2.2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...........................................................................................................................14 2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan .....................................................................15 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................15 2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................16 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..............................................................................17 2.4.1. Trao đổi thông tin trong tổ chức .....................................................................17 2.4.2. Đào tạo và phát triển .......................................................................................18 2.4.3. Phần thưởng và sự công nhận .........................................................................18 2.4.4. Ra quyết định ..................................................................................................19 2.4.5. Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ........................................................19 2.4.6. Định hướng kế hoạch ......................................................................................20 2.4.7. Làm việc nhóm ................................................................................................20 2.4.8. Chính sách quản trị..........................................................................................21 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................22 Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .........................................................................24 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................25 3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..............................................................................26 3.3.1. Thang đo văn hóa doanh nghiệp .....................................................................26 3.3.2. Thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....................................................29 3.4. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................30 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ......................................................................30 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................30 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................31 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................33 Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 34 4.1. Thống kê mô tả mẫu ...........................................................................................34 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................35 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................38 4.3.1. Phân tích yếu tố khám phá thang đo thành phần văn hóa doanh nghiệp ........38 4.3.2. Phân tích yếu tố khám phá thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức .........40 4.4. Điều chỉnh giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................................40 4.5. Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................................43 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..........................................................................44 4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................48 4.8. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo đặc điểm cá nhân ...........................................................................................................................50 4.8.1. Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính ........................................................50 4.8.2. Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................................51 4.8.3. Kiểm định về sự khác biệt theo thu nhập của nhân viên.................................52 4.8.4. Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ .........................................................53 4.8.5. Kiểm định về sự khác biệt theo học vấn của nhân viên ..................................54 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................55 Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................60 Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 61 5.1. Kết luận ..............................................................................................................61 5.2. Hàm ý chính sách ...............................................................................................62 5.2.1. Về yếu tố phần thưởng và sự công nhận .........................................................62 5.2.2. Về yếu tố làm việc nhóm ................................................................................64 5.2.3. Về yếu tố Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch ...................................65 5.2.4. Về yếu tố Trao đổi thông tin và chính sách quản trị .......................................67 5.2.5. Về yếu tố Ra quyết định và chấp nhận rủi ro ..................................................68 5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................69 Tóm tắt chương 5 ......................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: GIỚI THIỆU CTY CỔ PHẦN PHÂN BÓN MIỀN NAM PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG PHỤ LỤC 3: THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CBNV CÔNG TY PHÂN BÓN MIỀN NAM - NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT CÁC TỪ VIẾT TẮT CB-CNV Cán bộ - công nhân viên EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis) KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Levene Kiểm định Levene NPK Đạm - Lân - Kali (một loại phân bón trong nông nghiệp) OLS Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDN Văn hóa doanh nghiệp VIF Độ phóng đại phương sai DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo Trao đổi thông tin .....................................................................26 Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................26 Bảng 3.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ..................................................27 Bảng 3.4: Thang đo Ra quyết định............................................................................27 Bảng 3.5: Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến .................................28 Bảng 3.6: Thang đo Định hướng kế hoạch ...............................................................28 Bảng 3.7: Thang đo Làm việc nhóm .........................................................................29 Bảng 3.8: Thang đo Chính sách quản trị ...................................................................29 Bảng 3.9: Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ......................................29 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu phỏng vấn .........................................................................34 Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .................36 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................38 Bảng 4.4: Kết quả phân tích yếu tố khám phá thang đo các yếu tố VHDN .............39 Bảng 4.5: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....40 Bảng 4.6: Kết quả phân tích yếu tố thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức ......40 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo mới hình thành........41 Bảng 4.8: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................43 Bảng 4.9: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình ...............................................44 Bảng 4.10: Các thông số mô hình hồi quy bội ..........................................................44 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................48 Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo giới tính ....50 Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo độ tuổi .51 Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo thu nhập ....52 Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo chức vụ 53 Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo học vấn 55 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...........................................................................................................................62 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các thành phần của VHDN .........................................................................9 Hình 2.2: Mô hình VHDN của O’reilly và cộng sự ..................................................10 Hình 2.3: Mô hình Ricardo và Jolly ..........................................................................11 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23 Hình 4.1: Cơ cấu mẫu điều tra ..................................................................................35 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau kiểm định thang đo ..........................42 Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ....................................46 Hình 4.4: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................46 Hình 4.5: Biểu đồ Scatterplot .................................................................................... 47 TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp Công ty cổ phần phân bón miền Nam” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: Xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằ m tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính đề tài đưa ra 08 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức bao gồm: Trao đổi thông tin; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Ra quyết định; Chấp nhận rủi ro; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm; Chính sách quản trị. Nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn. Nghiên cứu định tính để xác định lại các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức mà tác giả đề xuất, xây dựng thang đo để đo lường từng yếu tố đó. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 10 đối tượng nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc khảo sát 300 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam, sau khi thu về, làm sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 277. Từ 08 yếu tố đề xuất ban đầu của văn hóa doanh nghiệp, qua phân tích, được gộp lại thành 06 yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam theo thứ tự giảm dần là: Phần thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch; Trao đổi thông tin và chính sách quản trị; Ra quyết định và chấp nhận rủi ro. Cuối cùng tác giả trình bày khuyến nghị chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 1 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tài sản vô hình của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Tiêu biểu như nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006); Zahariah và cộng sự (2009), Sadia và cộng sự (2012). Tại Việt Nam, ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên với tổ chức cũng thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu như Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Lê Thúy Kiều (2009), Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013). Các nghiên cứu mặc dù được thực hiện ở các quốc gia có nền văn hóa khác nhau nhưng đều thống nhất rằng, VHDN có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. VHDN chính là những giá trị bên trong của doanh nghiệp do các thành viên mà trước hết là ban lãnh đạo tạo ra, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ, lao động của mỗi nhân viên và sự gắn kết của họ đối với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung khiến cho các cá nhân thường xuyên phấn đấu để đạt được nhiều lợi ích cho bản thân và tổ chức (Nguyễn Thị Lê Quyên, 2013). Công ty cổ phần phân bón miền Nam (gọi tắt là Công ty), tiền thân là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, được thành lập năm 1976. Đến ngày 01/10/2010, Công ty đã chính thức chuyển đổi hình thức quản lý sản xuất kinh doanh từ doanh nghiệp nhà nước sang mô hình công ty cổ phần. Sản phẩm chính của Công ty là phân bón NPK cao cấp chuyên dùng cho nhiều loại cây trồng, loại đất khác nhau của Việt Nam và trên thế giới. Hàng năm, Công ty sản xuất hơn 600.000 tấn phân bón các loại đạt doanh thu hơn 4.500 tỷ đồng với hơn 1.100 cán bộ công nhân viên, công ty có 9 đơn vị trực thuộc và một liên doanh với tập đoàn LG Chem, Hàn Quốc. 2 Trong những năm gần đây, thị trường phân bón phục vụ cho sản xuất nông nghiệp ở Việt Nam có sự cạnh tranh khốc liệt. Để tăng cường năng lực cạnh tranh, bên cạnh việc đầu tư cho công nghệ, tài chính thì nhiều doanh nghiệp trong ngành phân bón đã quan tâm đến việc xây dựng VHDN. Công ty cổ phần phân bón miền Nam cũng không nằm ngoài xu thế này. Kể từ năm 2010, cùng với quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động sang công ty cổ phần, Công ty cổ phần phân bón miền Nam đã bắt đầu đẩy mạnh xây dựng VHDN. VHDN là một nguồn lực tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho doanh nghiệp một khi doanh nghiệp đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh. Một doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh phù hợp với văn hóa thì hoạt động hiệu quả hơn so với tổ chức có chiến lược không phù hợp với văn hóa (Phan Thị Trúc Linh, 2013). Việc nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam là rất quan trọng và cấp bách. Kế t quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những chính sách phù hợp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng những nhân sự có năng lực, củng cố niềm tin và duy trì sự gắn kết lâu dài của của đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp Công ty cổ phần phân bón miền Nam” làm luận văn thạc sĩ. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. - Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. - Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằ m tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. 3 Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Yếu tố nào của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam? - Mức độ tác động của của từng yếu tố thành phần VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam như thế nào? - Cần phải thực hiện những chính sách gì để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của VHDN và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đối tượng khảo sát: Cán bộ - công nhân viên (CB-CNV) đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần phân bón miền Nam (không khảo sát tại công ty liên doanh với tập đoàn LG Chem, Hàn Quốc vì có yếu tố nhân sự là người nước ngoài) gồm: Văn phòng Công ty; Nhà máy bao bì; Nhà máy phân bón Hiệp Phước; Nhà máy phân bón Cửu Long; Nhà máy Super Phốt phát Long Thành. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: đề tài nghiên cứu được giới hạn tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 8/2016 đến tháng 9/2016. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. Cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố thành phần của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó khám 4 phá, bổ sung, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng với cỡ mẫu là 300 nhân viên làm việc toàn thời gian tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 nhằm đánh giá các thang đo bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của VHDN đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Thứ hai, nghiên cứu giúp nhận diện các thang đo dùng để đo lường mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó các nhà quản trị của Công ty cổ phần phân bón miền Nam có những chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành sản xuất, kinh doanh phân bón tại Việt Nam. 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này, cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương 5 pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích tác động của của từng yếu tố thành phần VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả; Thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị chính sách. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị và khuyến nghị chính sách để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1. Khái niệm 2.1.1.1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa có nhiều khái niệm tùy theo cách tiếp cận. Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn ngữ học, 2011) thì văn hóa chính là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Theo Trần Ngọc Thêm (1999) thì văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá tri ̣ vật chất và tinh thần do con người sáng ta ̣o và tích luỹ qua quá trình hoa ̣t động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Edward Tylor (trích dẫn bởi Dương Thị Liễu, 2008) cho rằng văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được. Văn hóa là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3, 2000). Một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. 7 2.1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Có rất nhiều đinh nghia về VHDN. Mỗi một góc độ tiế p cận sẽ có những đinh ̣ ̣ ̃ nghia khác nhau. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận VHDN cũng khác nhau. ̃ Denison (1990) đã đinh nghia “Văn hóa doanh nghiệp là những giá tri ̣cơ bản, niềm ̣ ̃ tin và những nguyên tắc”. O'Reilly và cộng sự (1991) đinh nghia VHDN là một tập ̣ ̃ hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vi ̣xã hội. VHDN là sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng xử (Lundy & Cowling, 1996). Theo tổ chức lao động quốc tế (2000) thì VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết. Schein (2004) đinh nghia VHDN là những giả đinh cơ bản và niềm tin được ̣ ̣ ̃ chia sẻ bởi các thành viên của doanh nghiệp. Đồ ng thời, ông cũng nhấn ma ̣nh “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá tri,̣ chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá tri ̣và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đa ̣t cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiế p cận, tư duy và đinh hướng giải quyế t những vấn đề họ gặp phải”. ̣ Đỗ Thi ̣ Phi Hoài (2009) đinh nghia VHDN là hệ thống các ý nghia, giá tri,̣ ̣ ̃ ̃ niềm tin chủ đa ̣o, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồ ng thuận và có ảnh hưởng ở pha ̣m vi rộng đế n cách thức hành động của từng thành viên trong hoa ̣t động kinh doanh, ta ̣o nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Trong pha ̣m vi của nghiên cứu này, VHDN được hiểu là hệ thống các giá tri,̣ niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tương tác với thế giới bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp. 2.1.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp Theo Schein (2004), cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị: 8 Cấu trúc hữu hình: Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được hình thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình. Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Các giá trị ngầm định: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển nhiên. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và giá trị được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHDN, ta phải phân tích được các giá trị ngầm định, hiểu được quá trình học hỏi từ đó các giá trị ngầm định như thế xuất hiện. Trong các doanh nghiệp, các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện thông qua các quy định, nguyên tắc có tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rãi thì trở thành các giá trị ngầm định, nguyên tắc bất thành văn chi phối mọi thành viên trong tổ chức. Vì thế, VHDN tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lược doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, khả năng thích ứng và mục tiêu của tổ chức. Do đó, VHDN có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong nhiều công trình nghiên cứu về VHDN, nhiều tác giả đã đưa ra các thành phần đo lường VHDN rất khác nhau. 9 * Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) Nhóm tác giả đã đề xuất 4 yếu tố của VHDN là: mục tiêu, nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia (hình 2.1). Mục tiêu Sự nhất quán Văn hóa doanh nghiệp Khả năng thích ứng Sự tham gia Hình 2.1: Các thành phần của VHDN Nguồn: Denison và Mishra (1995) Mục tiêu: là sự hiểu biết rõ ràng về mục đích và mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Sự tham gia: được đo bằng, trao quyền cho các thành viên trong nhóm để quản lý công việc của mình, định hướng nhóm khi làm việc hướng tới mục tiêu chung và phát triển khả năng của các cá nhân để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tính nhất quán: được hiểu rằng tổ chức có sự ổn định và mạnh mẽ. Đặc điểm này sản sinh ra những nhân viên gắn kết với tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên sự chia sẻ thông tin. Tính nhất quán được đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập. Khả năng thích ứng: đưa ra việc điều chỉnh phù hợp với môi trường nội bộ và bên ngoài của tổ chức. Khả năng thích nghi được đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong tương lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập để khuyến khích đổi mới. * Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991) Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991) để xuất VHDN gồm 7 thành phần (hình 2.2):