Tài liệu Ảnh hưởng của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với thành quả làm việc của nhân viên là giới trẻ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -------------------- NGUYỄN THỊ KIM QUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA CHÁNH NIỆM VÀ KHẢ NĂNG VƯỢT KHÓ ĐỐI VỚI THÀNH QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀ GIỚI TRẺ THE EFFECTS OF MINDFULNESS AND RESILIENCE ON YOUTH EMPLOYEES WORK PERFORMANCE Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2022 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Đỗ Thành Lưu Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Trương Thị Lan Anh Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM ngày 27 tháng 12 năm 2022. Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1. Chủ tịch Hội đồng: PGS. TS Nguyễn Mạnh Tuân 2. Thư ký: TS. Phạm Ngọc Trâm Anh 3. Phản biện 1: TS. Đỗ Thành Lưu 4. Phản biện 2: TS. Trương Thị Lan Anh 5. Ủy viên: TS. Nguyễn Hoàng Dũng Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP PGS. TS Nguyễn Mạnh Tuân ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Kim Quyền MSHV: 2070232 Ngày, tháng, năm sinh: 27/03/1995 Nơi sinh: Tiền Giang Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 I. TÊN ĐỀ TÀI: Ảnh hưởng của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với thành quả làm việc của nhân viên là giới trẻ. The effects of mindfulness and resilience on youth employees work performance. II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: (1) Xác định tác động của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. (2) Xác định tác động của sức khỏe tinh thần đối với mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. (3) Xác định tác động của sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc đối với thành quả công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 05/09/2022 IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/12/2022 V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu Tp. HCM, ngày . . . . tháng .. . . năm 2022 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO PGS.TS Lê Nguyễn Hậu TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Quý Thầy Cô khoa Quản lý Công nghiệp trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã cung cấp những kiến thức chuyên ngành bổ ích trong suốt 2 năm qua, tạo nền tảng vững chắc cho em để hoàn thành bài luận văn này. Thứ hai, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu – giảng viên hướng dẫn Luận văn Tốt nghiệp, đã luôn đồng hành, giúp đỡ, lắng nghe và gửi đến em những lời khuyên vô cùng quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Thứ ba, con xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Ba Mẹ. Người đã luôn ở bên con, động viên và ủng hộ con rất nhiều. Con xin cảm ơn Ba Mẹ đã luôn tin tưởng con và là hậu phương vững chắc cho con trên con đường học tập và cuộc sống. Cuối cùng, mình xin cảm ơn bạn bè, người thân và những người đã đồng ý thực hiện khảo sát giúp mình để có thể hoàn thành luận văn. Trong quá trình tìm hiểu thông tin cũng như quá trình làm luận văn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên các sai sót là điều khó tránh khỏi, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Thầy Cô để tích lũy thêm kinh nghiệm và hoàn thiện hơn kiến thức của mình trong lĩnh vực này. Một lần nữa, em xin cảm ơn và kính chúc Quý Thầy Cô, những người đã hỗ trợ em thực hiện luận văn thật nhiều sức khỏe và niềm vui. Em xin chân thành cảm ơn. Trân trọng. Nguyễn Thị Kim Quyền ii TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nhân viên tại các doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt với rất nhiều tác nhân gây mệt mỏi, mất tập trung, dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút như biến động trong công việc, khối lượng công việc quá lớn, môi trường làm việc căng thẳng, áp lực từ cấp trên, khách hàng, …Vậy đâu là yếu tố giúp họ ứng phó với tình trạng này? Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Chánh niệm và Khả năng vượt khó đối với thành quả làm việc của nhân viên là giới trẻ” có ba mục tiêu chính: (1) Xác định tác động của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. (2) Xác định tác động của sức khỏe tinh thần đối với mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. (3) Xác định tác động của sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc đối với thành quả công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp định lượng. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với cỡ mẫu thu được là N = 239, từ đó tiến hành đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả chánh niệm có tác động làm tăng khả năng vượt khó của nhân viên và tăng cường sức khỏe tinh thần cho nhân viên. Khả năng vượt khó có tác động làm tăng sức khỏe tinh thần của nhân viên. Sức khỏe tinh thần của nhân viên có tác động làm tăng mức độ gắn kết với công việc và thành quả làm việc của nhân viên. Mức độ gắn kết với công việc có tác động làm tăng thành quả công việc của nhân viên. Các kết quả nghiên cứu sẽ giúp đưa ra các hàm ý quản lý nhằm giúp doanh nghiệp và các nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố tác động đến thành quả công việc của nhân viên và đưa ra kế hoạch, chính sách thích hợp cho nhân viên. Bằng cách đó, nhân viên sẽ được phát triển toàn diện, phát huy năng lực và khả năng tiềm năng của mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ gặt hái được những thành tựu to lớn, cũng như giữ chân người tài gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. iii ABSTRACT In the current volatile period, employees at enterprises are facing many factors that cause fatigue and distraction, leading to reduced work efficiency such as fluctuations in work, large workload, stressful, pressure from superiors, customers, etc. So what factors help them cope with this situation? The research “The effects of mindfulness and resilience on youth employees work performance” is aimed to 3 objectives: (1) Determine the impact of mindfulness and employee resilience on employee mental well-being and job engagement to the enterprises. (2) Determine the impact of employee mental well-being on job engagement to the enterprises. (3) Determine the impact of employee mental wellbeing and job engagement on employee's work performance at the enterprises. The research was conducted by a quantitative method. Data was collected by survey method with a sample size of N = 239, from which to evaluate and examine the research model. Data were analyzed using SPSS and AMOS software. Employee mindfulness has an impact on increasing employee resilience and employee mental well-being. Employee resilience has an impact on increasing employee mental well-being. Employee mental well-being has an impact on increasing job engagement and employee’s work performance. Job engagement has an impact on increasing employee’s work performance. The research results will help provide managerial implications to help businesses and managers understand the factors affecting employee’s work performance and make appropriate plans and policies for employees. In that way, employees will be fully developed, realize their potential. Therefore, the business will get great achievements, as well as retain talented people to stick with the business for a long time. iv LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với thành quả làm việc của nhân viên là giới trẻ” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Hậu. Các đoạn trích dẫn trong luận văn đều được trích nguồn và luận văn này chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài đường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. Tp. HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2022 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Kim Quyền v MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ............................................................................ ii ABSTRACT .............................................................................................................. iii LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN ..................................................... iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ix CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ....................................................................................1 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI........................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................. 3 1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................... 3 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................... 3 1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU .......................................................................... 4 1.6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ................................................................................. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................6 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU ....................................... 6 2.1.1 Khả năng vượt khó của nhân viên (Employee Resilience) .........................6 2.1.2 Mức độ gắn kết với công việc (Job engagement) .......................................7 2.1.3 Sức khỏe tinh thần của nhân viên (Employee mental well-being) .............7 2.1.4 Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness) .................................8 2.1.5 Thành quả công việc (Employee’s Work Performance) ...........................10 2.2 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................ 11 vi 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ............................................................ 15 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................17 3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ................................................... 17 3.2 THANG ĐO SƠ BỘ......................................................................................... 18 3.3 THANG ĐO CHÍNH THỨC ........................................................................... 23 3.4 PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU VÀ CỠ MẪU................................................... 26 3.4.1 Phương pháp lấy mẫu ................................................................................26 3.4.2 Cỡ mẫu ......................................................................................................26 3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................26 3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU....................................................... 27 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................28 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU.............................................................................. 28 4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO .................................................................... 31 4.2.1 Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo ...........................................31 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha ........34 4.3 KIỂM ĐỊNH CHÍNH THỨC THANG ĐO BẰNG CFA ................................ 34 4.3.1 Độ phù hợp của mô hình thang đo ............................................................34 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ ...................................37 4.3.3 Độ giá trị phân biệt ....................................................................................38 4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM ................................... 40 4.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................40 4.4.2 Kiểm định giả thuyết .................................................................................43 4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 45 4.6 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 50 vii CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................55 5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU ....................................................... 55 5.2 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................58 PHỤ LỤC ..................................................................................................................65 Phụ lục 1: Danh sách khảo sát định tính ................................................................... 65 Phụ lục 2: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................... 66 Phụ lục 3: Bảng khảo sát ........................................................................................... 69 Phụ lục 4: Phân tích EFA cho từng nhóm biến ......................................................... 73 1. Chánh niệm của nhân viên .............................................................................73 2. Khả năng vượt khó của nhân viên ..................................................................74 3. Sức khỏe tinh thần của nhân viên ..................................................................75 4. Mức độ gắn kết với công việc ........................................................................77 5. Thành quả công việc ......................................................................................79 Phụ lục 5: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho từng nhóm biến ................................. 81 1. Chánh niệm của nhân viên ........................................................................81 2. Khả năng vượt khó của nhân viên .............................................................81 3. Sức khỏe tinh thần của nhân viên .............................................................82 4. Mức độ gắn kết với công việc ...................................................................82 5. Thành quả công việc .................................................................................83 Phụ lục 6: Kết quả phân tích CFA ............................................................................ 85 Phụ lục 7: Kết quả phân tích SEM ............................................................................ 91 PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ...........................................................................95 viii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................15 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................18 Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu ......................................................36 Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hóa của mô hình lý thuyết ........................................41 Hình 4.3 Kết quả mô hình.........................................................................................46 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ ..........................................................................................18 Bảng 3.2 Thang đo chính thức ..................................................................................23 Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N=239) ...............................................................29 Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả phân tích kiểm định sơ bộ cho từng thang đo ..............32 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ .......................37 Bảng 4.4 Hệ số tương quan giữa các khái niệm (Kết quả Bootstrap, độ tin cậy 95%) ...................................................................................................................................39 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................41 1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Trong những năm gần đây, thuật ngữ “VUCA” đã trở nên phổ biến và quen thuộc với đa số người khi đang sống và làm việc trong thời buổi biến động khôn lường. VUCA là từ viết tắt dùng để mô tả chung bản chất của thế giới ngày nay với 4 đặc tính: biến động (Volatility), không chắc chắn (Uncertainty), phức tạp (Complexity), mơ hồ (Ambiguity) được đưa ra bởi Trường Chiến tranh Quân đội Mỹ vào những năm 1990. Theo đó, trong bối cảnh kinh tế phát triển liên tục và phức tạp như hiện nay, mọi thứ đang biến chuyển không ngừng đã tạo nên thách thức cho doanh nghiệp về khả năng kiểm soát và nhìn nhận những gì đang và sắp xảy ra. Do đó, mỗi cá nhân để có thể tồn tại trong các doanh nghiệp cần có “sức đề kháng tốt” và luôn trong tư thế chủ động thích nghi và ứng phó với môi trường đầy biến động. Sau thời kỳ đại dịch Covid-19, những ảnh hưởng nặng nề do đại dịch gây ra đã phần nào đưa thế giới vào tình trạng VUCA đầy thử thách. Cùng nhìn lại thời gian qua, đại dịch Covid-19 đã gây ra rất nhiều tan thương, mất mát cho nhân loại nói chung và Việt Nam nói riêng trong suốt hơn ba năm. Bốn đợt dịch Covid-19 lịch sử vừa qua đã mang lại những thách thức chưa từng có cho toàn dân, cũng như nền kinh tế của Việt Nam. Để thích ứng với cách làm việc cũng như cuộc sống đổi khác này, người lao động cần có trạng thái nhận thức tốt và khả năng thích nghi cao với những biến động xung quanh mình. Đối mặt với những khó khăn, khủng hoảng của đại dịch và sức ép cơm áo gạo tiền, người lao động phải ra sức làm việc để duy trì sự sống của bản thân và gia đình mình. Về mặt thể xác và tinh thần, người lao động hầu như đều bị ảnh hưởng rất lớn. Liên quan đến bối cảnh này, Connor và Davidson (2003) có khái niệm về khả năng vượt khó liên quan đến công việc là khả năng có thể hoạt động tốt trong một lĩnh vực khi đối mặt với nghịch cảnh. Khả năng vượt khó của người lao động trong môi trường biến động là điều mà các doanh nghiệp hầu như rất quan tâm, chú trọng (Chỉ Số Vượt Khó - Sức Mạnh Của Khả Năng Phục Hồi & Thúc Đẩy Năng Suất, 2021). 2 Dịch bệnh đã làm thay đổi cách thức sinh hoạt và làm việc, dẫn đến giảm chỉ số gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp (Thủy, 2021). Trong khi đó, các ước tính gần đây cho thấy rằng trung bình những người trưởng thành đang đi làm dành ít nhất một phần tư đến một phần ba cuộc đời thức dậy của họ tại nơi làm việc (Harter et al., 2003). Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần nhân viên và sự hài lòng trong công việc là môi trường quản lý và công việc được giao tại doanh nghiệp (Gagne & Deci, 2005). Vì vậy, việc tìm ra các phương án hữu hiệu giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc, an tâm khi làm việc trong giai đoạn đầy biến động này là thách thức vô cùng lớn cho các doanh nghiệp. Ngoài môi trường tại nơi làm việc, các đặc điểm cá nhân của nhân viên cũng có thể tác động, điều chỉnh khả năng làm việc và hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc. Gần đây, một yếu tố được thảo luận nhiều để nâng cao sức khỏe tinh thần của nhân viên là chánh niệm. Ngày càng có nhiều công ty hỗ trợ nhân viên họ tiếp cận giải pháp này (Gelles, 2012). Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã khám phá ra rằng “sức mạnh của nguồn nhân lực tích cực và năng lực tâm lý tốt” có thể cải thiện hiệu suất ở nơi làm việc (Luthans, 2002). Trên thế giới đã có một số bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa khả năng vượt khó của nhân viên đối với mức độ gắn kết với doanh nghiệp trong thời kỳ đại dịch Covid-19 như Ojo et al. (2021). Hoặc mối quan hệ giữa chánh niệm và sự hạnh phúc hài lòng của nhân viên của Patricia (2014). Tuy nhiên vẫn chưa có bài nghiên cứu khái quát về mối quan hệ giữa chánh niệm và khả năng vượt khó của nhân viên đối với thành quả công việc. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: chánh niệm có ảnh hưởng như thế nào đến khả năng vượt khó, cũng như mức độ gắn kết với công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên? khả năng vượt khó có tác động đến mức độ gắn kết với công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên hay không? Có ảnh hưởng từ sức khỏe tinh thần đối với mức độ gắn kết với công việc của nhân viên không? Thành quả công việc có bị ảnh hưởng bởi mức độ gắn kết với công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên? Bằng cách trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, đề tài sẽ là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những tác động giúp người lao động vượt qua 3 những khó khăn khi làm việc trong thời kỳ biến động và đạt hiệu quả công việc, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Từ những lý do nêu trên, nghiên cứu hiện tại nhằm mục tiêu: Thứ nhất, xác định tác động của chánh niệm và khả năng vượt khó đối với sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. Thứ hai, xác định tác động của sức khỏe tinh thần đối với mức độ gắn kết với công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. Cuối cùng, xác định tác động của sức khỏe tinh thần và mức độ gắn kết với công việc đối với thành quả công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Với các mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp có mong muốn tìm hiểu và cải thiện thành quả công việc nhân viên trong thời kỳ đầy biến động. Từ đó, nghiên cứu sẽ giúp góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và giúp doanh nghiệp duy trì, phát triển bền vững. 1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp thực hiện là nghiên cứu định lượng thông qua thang đo chính thức đã được điều chỉnh phù hợp với đề tài từ thang đo gốc. Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 239 nhân viên tại các công ty đang hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phần mềm sử dụng để phân tích dữ liệu và kiểm định thang đo là SPSS với hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phần mềm AMOS để kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định – CFA và sử dụng phương pháp SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: những nhân viên là giới trẻ (có độ tuổi nhỏ hơn 35 tuổi) đang làm việc tại các công ty tại Việt Nam. Đây là lực lượng “lao động vàng” tại Việt Nam. 4 Phạm vi nghiên cứu: các công ty đang hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương. Thời gian thu thập dữ liệu dự kiến: từ tháng 05/2022 đến tháng 07/2022. 1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Ý nghĩa khoa học: bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đọc giả quan tâm, tìm hiểu về các khái niệm khả năng vượt khó, chánh niệm, sức khỏe tinh thần, mức độ gắn kết công việc và các tác động đến thành quả công việc. Nghiên cứu là tiền đề tham khảo cho các nghiên cứu khác sau này có cùng chủ đề nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn: bài nghiên cứu sẽ góp phần lý giải về mối quan hệ giữa khả năng vượt khó, chánh niệm, sức khỏe tinh thần, mức độ gắn kết công việc của nhân viên đối với thành quả công việc. Từ đó nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho doanh nghiệp để giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Bố cục của luận văn gồm có 5 chương với các nội dung như sau. Chương 1. Giới thiệu: giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết: trình bày các khái niệm về khả năng vượt khó của nhân viên, chánh niệm của nhân viên, sức khỏe tinh thần của nhân viên, mức độ gắn kết với công việc và thành quả công việc. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, thang đo, cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu của nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu: phân tích kết quả khảo sát, lý giải mối quan hệ giữa các giả thuyết nghiên cứu. 5 Chương 5. Kết luận và kiến nghị: từ những phân tích kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương 5 sẽ tổng hợp kết quả, và kết luận. Bên cạnh đó, tác giả sẽ đóng góp một số giải pháp để nâng cao thành quả công việc của nhân viên. Các khiếm khuyết hạn chế mà tác giả tự nhìn nhận trong quá trình thực hiện bài nghiên cứu, cũng như đề xuất các hướng nghiên cứu phát triển đề tài cho các nghiên cứu khác về sau. 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 2.1.1 Khả năng vượt khó của nhân viên (Employee Resilience) Khả năng vượt khó là quá trình phản ứng của con người đối với nghịch cảnh (Rutter, 2006). Theo Fletcher và Sarkar (2013), khả năng vượt khó là sự kết hợp của các nguồn lực bên trong cá nhân và môi trường xung quanh tạo điều kiện cho cá nhân thích ứng khi đối mặt với nghịch cảnh. Một định nghĩa khác, Khả năng vượt khó là khả năng phát triển theo hướng tích cực từ các tình huống tiêu cực tại nơi làm việc (Shin et al., 2012). Tương tự Luthar et al. (2000) định nghĩa khả năng vượt khó là năng lực đối phó với các tác nhân gây căng thẳng tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, Connor và Davidson (2003) cho rằng khả năng vượt khó là khả năng có thể hoạt động tốt trong một lĩnh vực khi đối mặt với nghịch cảnh. Khả năng vượt khó của cá nhân có thể được nâng cao thông qua sự hỗ trợ từ các yếu tố, nguồn lực bên ngoài (Connor & Davidson, 2003). Theo Kuntz et al. (2016), khả năng vượt khó được thể hiện thông qua các hành vi tại nơi làm việc. Các hành vi kiên cường của nhân viên bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố: từ lãnh đạo, văn hóa công ty và sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc (Kuntz et al., 2016). Mặc dù khả năng vượt khó đóng một vai trò quan trọng tạo nên hiệu quả cá nhân và công việc (Kossek & Perrigino, 2016), nhưng ít nghiên cứu thực nghiệm đã xem xét các yếu tố kích thích để tăng khả năng vượt khó của nhân viên (King et al., 2016). Theo các nghiên cứu gần đây cho thấy khả năng vượt khó của nhân viên là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể về mối quan hệ giữa hai yếu tố này. Một số nghiên cứu (Shin et al., 2012) cho thấy những nhân viên có khả năng vượt khó tốt hơn và nhanh hơn sau những nghịch cảnh so với những nhân viên không có khả năng vượt khó, sẽ thích ứng nhanh hơn với những thay đổi của tổ chức. Điều này rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức (Shin et al., 2012). 7 Khả năng vượt khó của nhân viên là khái niệm ngày càng trở nên quan trọng trong thời kỳ khó khăn, đầy biến động như ngày nay. Từ những phân tích trên cho thấy, Khả năng vượt khó của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố và là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến thành quả công việc của nhân viên và sự phát triển của tổ chức. 2.1.2 Mức độ gắn kết với công việc (Job engagement) Có nhiều định nghĩa khác nhau về Mức độ gắn kết với công việc của nhân viên, tùy theo từng góc nhìn. Một nhân viên gắn bó là người không thay đổi công việc thường xuyên và quan trọng hơn là luôn luôn là đại sứ của công ty. Nhân viên gắn bó là những người làm việc với niềm đam mê hướng tới mục tiêu tổ chức (Arti, 2016). Nói một cách khác, mức độ gắn kết với công việc của nhân viên là sự gắn kết về trí tuệ và cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Amhalhal, 2015). Hay nói cách khác, mức độ gắn kết với công việc của nhân viên là khái niệm về mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên với công việc của họ. Sự tham gia của nhân viên rất quan trọng đối với sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Một số tổ chức nhận ra rằng nhân viên là tài sản lớn nhất giúp họ có thể cạnh tranh với các tổ chức bên trong và bên ngoài lĩnh vực (Albassami, 2016). Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy các liên kết tích cực giữa thái độ chung tại nơi làm việc và kết quả thành quả cá nhân (Iaffaldano & Muchinsky, 1985). Mức độ gắn kết tốt với công việc của nhân viên có thể giúp giảm thiểu sự vắng mặt, giảm tai nạn lao động, tăng doanh thu và cải thiện thành quả của nhân viên cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.1.3 Sức khỏe tinh thần của nhân viên (Employee mental well-being) Hàng ngày, mỗi người chúng ta dành khoảng phân nữa thời gian cho công việc, thậm chí nhiều người dành đến hai phần ba quỹ thời gian một ngày cho công việc. Điều này ít nhiều đã làm ảnh hưởng đến cuộc sống, sinh hoạt cá nhân và tác động đến trạng thái sức khỏe tinh thần của mỗi người. Thế nên, môi trường làm việc 8 căng thẳng trong các tổ chức có thể ảnh hưởng đến các vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên và là nguồn gốc cho sự kiệt sức khi làm việc (Karabatsos et al., 2006). Sức khỏe tinh thần được xem như trạng thái tâm lý tích cực, cảm thấy an toàn, khỏe khoắn về mọi mặt trong cuộc sống. Sức khỏe tinh thần được hình thành từ tâm lý tích cực, yêu đời lạc quan và cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với mọi thứ đang có và đang diễn ra. Bên cạnh đó, sự phát triển về mặt tâm lý tích cực của một người có ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần theo lý thuyết mở rộng và xây dựng về cảm xúc tích cực (Wright, 2003). Lý thuyết này giải thích rằng những cảm xúc tích cực sẽ giúp con người khai mở những khả năng và suy nghĩ vô tận, và giúp phát triển bản thân về mặt vật chất và tinh thần. Các trải nghiệm tích cực hàng ngày của các cá nhân theo thời gian có thể giúp chúng ta dự đoán sự hạnh phúc của nguồn nhân lực (Tugade et al., 2004). Liên quan đến sự phát triển của nhân viên trong cuộc sống, sức khỏe tinh thần của nhân viên liên quan đến hiệu quả tổng thể của cá nhân dựa trên kinh nghiệm chủ quan của cá nhân đó (Wright et al., 2007). Sức khỏe tinh thần có thể được vận hành dưới dạng cảm xúc (ví dụ: cảm giác) và các quá trình nhận thức (ví dụ: suy nghĩ) (Warr, 2013). Các nhà nghiên cứu trước đây đã chứng minh tác động của sức khỏe tinh thần tích cực đối với hạnh phúc của nhân viên theo thời gian (Avey et al., 2010). Hạnh phúc lý tưởng được đặc trưng bởi mức độ ảnh hưởng của cuộc sống tích cực và sự hài lòng trong cuộc sống (Deci & Ryan, 2008). 2.1.4 Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness) Chánh niệm hay còn gọi là chính niệm là một thuật ngữ có nguồn gốc từ Phật Giáo để thể hiện sự tĩnh tâm, tỉnh giác trong suy nghĩ và nhận thức. Bên cạnh đó, chánh niệm là một khía cạnh nhận thức về hoạt động của con người (Chiesa et al., 2011). Chánh niệm được đánh giá là trạng thái tập trung hoàn toàn vào những suy nghĩ đang diễn ra trong hiện tại và nhận thức chúng mà không phản ứng hay phán xét (Brown & Ryan, 2003). Chánh niệm là một trạng thái tâm trí dễ tiếp thu những gì đang xảy ra tại thời điểm hiện tại (Kabat & Zinn, 2003). Tương tự, Gunaratana