Tài liệu 307602

i XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………. ………………............................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Nha Trang, tháng 07 năm 2010 iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là đúng sự thật và chƣa đƣợc ai công bố ở các công trình khác. Nha Trang, tháng 07 năm 2010 Tác giả luận văn Bùi Thị Hiền v LỜI CẢM ƠN Trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp, em đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô giáo và bạn bè. Em xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy cô Trƣờng Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt em kiến thức và kỹ năng quý báu làm nền tảng cho em thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn các cô chú, các anh chị thuộc Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 về sự giúp đỡ, hƣớng dẫn trong quá trình thực tập của em tại quý công ty. Đặc biệt em xin ghi ơn cô Bùi Bích Xuân đã luôn định hƣớng và tận tình chỉ dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè luôn sát cánh động viên, tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian học tập vừa qua. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Bùi Thị Hiền vi MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP .................................................................. ii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ...................................................... iii LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iv LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................................ ix CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ..............................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề. ........................................................................................................1 1.2.Mục đích và mục tiêu nghiên cứu. ....................................................................2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ...................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu. .................................................................................3 1.5. Ý nghĩa của đề tài. ............................................................................................4 1.6. Cấu trúc của đề tài. ...........................................................................................4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT .........................................................5 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. 5 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ...............................................................5 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. ................................................................................6 2.1.2.1. Chức năng. ..........................................................................................6 2.1.2.2. Nhiệm vụ. ............................................................................................7 2.2. Cơ sở lý luận về đo lƣờng sự hài lòng trong công việc. ...................................9 2.2.1.Mức độ hài lòng trong công việc. ...............................................................9 2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc. .........................................................10 2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). ....................................10 2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer(1969). .....................................................11 2.2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). .........................................12 2.2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988). ...............14 2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963). ................................................14 2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). ..................................................15 2.3. Các nghiên cứu liên quan tới sự hài lòng công việc. ......................................17 2.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969). ...................................17 2.3.2. Nghiên cứu của Andrew (2002). .............................................................17 2.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005). ........................18 2.3.4. Nghiên cứu của Richard A.Murray (1999). .............................................18 2.3.5. Nghiên cứu của Luddy (2005). ................................................................18 2.4. Các yếu tố tác động tới sự hài lòng trong công việc đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. .....................................................................................................19 2.5. Mô hình nghiên cứu........................................................................................19 vii CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .....................................................24 3.1. Thiết kế nghiên cứu. .......................................................................................24 3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................24 3.1.2. Quy trình nghiên cứu. ..............................................................................24 3.1.3. Thang đo. .................................................................................................25 3.1.4. Chọn mẫu. ................................................................................................29 3.1.5. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi. .............................................30 3.1.6. Quá trình thu thập thông tin. ....................................................................30 3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. ..............................................................31 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. .........................................................31 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau giữa các giá trị trung bình của các tổng thể con. ...........................................................................................................................31 3.2.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính. .................................32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34 4.1. Làm sạch dữ liệu và mã hoá dữ liệu. ..............................................................34 4.2. Mô tả mẫu. ......................................................................................................34 4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo. ..................................................................35 4.4. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con. .................................44 4.4.1. Sự hài lòng công việc chung. ...................................................................44 4.4.2. Sự hài lòng công việc theo giới tính. .......................................................45 4.4.3. Sự hài lòng công việc theo độ tuổi. .........................................................47 4.4.4. Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn. ..........................................49 4.4.5. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác. ........................................51 4.4.6. Sự hài lòng công việc theo vị trí công việc. ............................................53 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính. ..........................................................................54 4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan. .........................................................56 4.5.2. Xây dựng phƣơng trình của mô hình hồi quy tuyến tính.........................60 4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình. ..........................................................65 4.5.3. Kiểm định các giả thuyết. ........................................................................66 4.5.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.........67 CHƢƠNG 5: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT ...............................................................72 5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc. .................................................................72 5.2. Đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động. .......................................................73 5.2.1. Đào tạo thăng tiến. ...................................................................................73 5.2.2. Cấp trên. ...................................................................................................74 5.2.3. Điều kiện làm việc. ..................................................................................75 5.2.4. Thu nhập. .................................................................................................75 5.2.5. Phúc lợi. ...................................................................................................76 5.2.6. Đề xuất khác. ...........................................................................................76 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................................77 KẾT LUẬN ...............................................................................................................78 viii TÀI LIỆU KHAM KHẢO ........................................................................................79 DANH MỤC PHỤ LỤC.........................................................................................80 DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 3-1: Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ....................26 Bảng 3-2: Mã hóa thang đo. ......................................................................................27 Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu. .......................................................35 Bảng 4.6: Cronbach’s alpha của thang đo “thu nhập” ..............................................36 Bảng 4.7: Cronbach’s alpha của thang đo “đào tạo, thăng tiến” ..............................37 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo “cấp trên” ...............................................38 Bảng 4.9: Cronbach’s alpha của thang đo “đồng nghiệp” ........................................39 Bảng 4.10:Cronbach’s alpha của thang đo “đặc điểm công việc” ............................40 Bảng 4.11: Cronbach’s alpha của thang đo “điều kiện làm việc” ............................41 Bảng 4.12: Cronbach’s alpha của thang đo “phúc lợi” .............................................42 Bảng 4.13: Cronbach’s alpha của thang đo “sự hài lòng ” .......................................43 Bảng 4.14.1: Kết quả giá trị trung bình của mẫu. ....................................................44 Bảng 4.14.2: Kết quả kiểm định giá trị trung bình của tổng thể. ..............................45 Bảng 4.15: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo giới tính ....................................45 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Independent Samples Test .......................................46 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Mann-Whitney ........................................................47 Bảng 4.18.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo độ tuổi ...................................47 Bảng 4.18.2:Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai .................................48 Bảng 4.18.3:Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo độ tuổi ................................................................................................................48 Bảng 4.18.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis ....................................................48 Bảng 4.19.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn ....................49 Bảng 4.19.2: Kết quả kiểm định LeveneTest ............................................................49 Bảng 4.19.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việctheo trình độ học vấn ..........................................................................................50 Bảng 4.19.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis ....................................................50 ix Bảng 4.20.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo thời gian công tác ..................51 Bảng 4.20.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai ..................................51 Bảng 4.20.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo thời gian công tác ..............................................................................................52 Bảng 4.20.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis ....................................................52 Bảng 4.21.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo vị trí công việc ......................53 Bảng 4.21.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai ..................................53 Bảng 4.21.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo vị trí công việc ...................................................................................................53 Bảng 4.21.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis ....................................................54 Bảng 4.22: Kết quả xem xét hệ số tƣơng quan ........................................................57 Bảng 4.23: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter .........................................60 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình(ANOVA) .........................61 Bảng 4.25: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter .........................................62 Bảng 4.26: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter sau khi loại biến .............63 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại biến ...............64 Bảng 4.28: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter sau khi loại biến..............64 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scetterplot ................................................................67 Bảng 4.29: Kết quả tính hệ số tƣơng quan hạng Spearman ......................................68 Biểu đồ 4.2 : Biểu đồ Histogram ...............................................................................70 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1:Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow ......................................................10 Hình 2.2 : Thuyết hai yếu tố Herzberg ......................................................................13 Hình 2.3 : Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng .......................................................16 Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu ban đầu....................................................................22 Hình 4.6: Mô hình hồi quy tuyến tính đã đƣợc điều chỉnh .......................................55 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty ……………………………………………...8 Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………...........25 1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề. Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định sự thành bại của công ty, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thể thiếu, nó quyết định đến kế hoạch phát triển lâu dài của mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mà không thƣờng xuyên có nhân viên nghỉ việc thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí do việc tuyển dụng và đào tạo, giảm các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới, đồng thời sự ổn định mang lại niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp để từ đó nhân viên yên tâm làm việc, phát huy hết năng lực của mình cũng nhƣ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đặc biệt là sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng và dịch vụ của doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên trung thành với công ty mình? Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự hài lòng đối với công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo L.Porter và Eluwler thì sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng bởi vì thứ nhất có một mối quan hệ giữa sự hài lòng và thành tích, thứ hai là sự hài lòng liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc làm hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số ngƣời chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới 2 Cũng từ tình hình thực tế của công ty hiện nay, tình trạng ngƣời lao động xin nghỉ việc diễn biến rất phức tạp với nhiều lý do khác nhau từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý, điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chƣa có cơ sở chính thức nhƣng ban lãnh đạo công ty đã phần nào nhận thấy rằng có sự không hài lòng trong công việc của ngƣời lao động đã thôi việc. Do đó vấn đề hết sức cấp bách đối với công ty hiện nay là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời đang lao động tại công ty để biết đƣợc ngƣời lao động có đƣợc hài lòng không, các nhân tố nào làm cho ngƣời lao động hài lòng cũng nhƣ các nhân tố làm cho họ bất mãn. Từ thực tế trên cùng với mong muốn đƣợc học hỏi về lĩnh vực bằng cách nào đánh giá đƣợc sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty. Vì vậy em đã chọn đề tài: “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208”. 1.2.Mục đích và mục tiêu nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động trong công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. Với mục đích nghiên cứu đặt ra nhƣ trên, ba mục tiêu chính đƣợc đặt ra là: Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty. Kiểm tra xem có sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên công ty theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc) không? Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty. Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời đƣợc các câu hỏi sau: 1) Những nhân tố nào tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên? 2) Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên công ty nhƣ thế nào? 3 3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc) không? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu : toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty. Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. Thời gian thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2010. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu. Vì thời gian nghiên cứu có giới hạn nên đề tài đã ứng dụng các nhân tố đã đƣợc xác định là có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi các nghiên cứu trƣớc để kiểm tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thang đo Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng giá trị các biến số, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hƣớng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích, bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của khoá luận này. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng điều tra với tất cả cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty. Khóa luận sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0 với các phƣơng pháp thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập từ mẫu, kiểm định Cronbach’s alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, so sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con đƣợc quan tâm, cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng nhƣ hệ số của các nhân tố này trong phƣơng trình hồi quy tuyến tính. 4 1.5. Ý nghĩa của đề tài. Kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau của nhân viên trong công ty. Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 biết đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty mình. Cùng với kết quả từ phân tích sự hài lòng trong công việc đƣợc phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công việc của nhân viên, các nhà lãnh đạo sẽ thấy đƣợc mỗi loại đối tƣợng lao động có mức độ hài lòng trong công việc khác nhau nhƣ thế nào để từ đó xây dựng các chính sách quản lý thích hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty. 1.6. Cấu trúc của đề tài. Đề tài đƣợc chia làm năm chƣơng: Chƣơng 1: Mở đầu: Sẽ giới thiệu sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chƣơng 2: Tổng quan về lý thuyết : Sẽ giới thiệu về công ty ( quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ và tính chất hoạt động, nguồn nhân lực) ; Giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, tóm tắt những vấn đề xung quanh lý thuyết đó dƣới các góc độ; Giới thiệu mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đƣợc thực hiện nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong đề tài. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: Sẽ phân tích, diễn giải các kết quả sau khi xử lý dữ liệu thu đƣợc từ cuộc khảo sát. Chƣơng 5: Đánh giá và đề xuất: Sẽ đƣa ra kết luận từ kết quả thu đƣợc về sự hài lòng đối với công việc, một số đề xuất với công ty và hạn chế của đề tài này. 5 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 - Bộ Giao thông vận tải. Tiền thân của công ty là Đoạn quản lý quốc lộ Hà Nội. Đoạn quản lý quốc lộ Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1065, từ đơn vị đảm bảo giao thông vƣợt Sông Hồng khu vực Hà Nội trong cuộc chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ leo thang bắn phá miền Bắc. Năm 1986 đổi tên thành Xí nghiệp quản lý sửa chữa giao thông Trung ƣơng 208. Năm 1991 đổi tên thành Phân khu quản lý đƣờng bộ 208, trực thuộc Khu đƣờng bộ 2 - Cục đƣờng bộ Việt Nam- Bộ Giao thông vận tải và Bƣu điện Năm 1992 đổi tên thành Công ty đại tu công trình giao thông 208, trực thuộc Khu quản lý đƣờng bộ 2 - Cục đƣờng bộ Việt Nam- Bộ Giao thông vận tải và Bƣu điện. Năm 1993 thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nƣớc thành Công ty sửa chữa công trình giao thông 208. Năm 1994 thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nƣớc thành Công ty công trình giao thông 208, đƣợc công nhận là Doanh nghiệp hạng I. Năm 1995 chuyển Công ty công trình giao thông 208 trực thuộc Cục đƣờng bộ Việt Nam sang trực thuộc Tổng công ty xây dựng công ty công trình giao thông4 Tháng 6 năm 2005 Công ty tiến hành cổ phần hoá, sắp xếp đổi mới Doanh nghiệp Nhà nƣớc thành công ty cổ phần. Ngày 22 tháng 12 năm 2005 Công ty đƣợc Bộ Giao thông vận tải quyết định phê duyệt phƣơng án và chuyển Công ty công trình giao thông 208 thành Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông cenjco 208 - Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 thành công ty cổ phần. 6 Ngày 17 tháng 5 năm 2007 đổi tên Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông cenjco 208 thành Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. Từ tháng 5 năm 2007 cho đến nay là Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208, với tên giao dịch là Transport Engineering and development investment joint stock company no 208, tên viết tắt là TEDICO 208. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103011549 do Sở kế hoạch và đầu tƣ Thành phố Hà Nội cấp. Có trụ sở đóng tại 24 ngõ 55, phố Lê Đại Hành, phƣờng Lê Đại Hành, quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội. Webside: http://www.cienco4.com Điện thoại: 04-39760315; Fax : 04-38217556. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. 2.1.2.1. Chức năng. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là: Xây dựng các công trình giao thông. Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng . Xây dựng các công trình cầu, đƣờng, cống, đê kè, kênh mƣơng thuộc ngành Thuỷ lợi, xây dựng các công trình chiếu sáng công cộng, cây xanh công viên, vỉa hè đô thị. Thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lƣợng công trình giao thông. Khảo sát, thiết kế công trình xây dựng cầu đƣờng. Nạo vét san lấp mặt bằng. Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. Kinh doanh bất động sản, nhà chung cƣ cao tầng. Cho thuê các thiết bị thi công, xe ô tô. 7 2.1.2.2. Nhiệm vụ. Huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh xây dựng các công trình giao thông cũng nhƣ các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu thu lợi nhuận cho công ty. Chấp hành nghiêm chỉnh mọi nguyên tắc, chế độ chính sách pháp lệnh của Nhà nƣớc đối với công ty cổ phần. Tạo việc làm và thu nhập ổn định cho ngƣời lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông và đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc, phát triển công ty. Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho các cán bộ công nhân viên chức, bồi dƣỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của họ. Đảm bảo an toàn sản xuất, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trƣờng, giữ an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty. 81 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PGĐ KINH DOANH Phòng tài chính – kế toán Đội công trình 1 Đội công trình 2 PGĐ KỸ THUẬT Phòng kỹ thuật Phòng kinh doanh Đội công trình 3 PGĐ NỘI CHÍNH Đội công trình 5 Đội công trình 6 PGĐ VẬT TƢ THIẾT BỊ Phòng vật tƣ thiết bị Phòng thí nghiệm Đội công trình 7 Đội công trình 8 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Đội công trình 9 Phòng tổ chức – hành chính Đội công trình 284 Đội công trình 285 9 2.2. Cơ sở lý luận về đo lƣờng sự hài lòng trong công việc. 2.2.1.Mức độ hài lòng trong công việc. Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự hài lòng trong công việc bằng hai cách (a) đo lƣờng sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lƣờng sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng. Vậy hài lòng trong công việc có thể đo lƣờng ở mức độ chung, cũng có thể đo lƣờng hài lòng với từng thành phần của công việc: Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc đƣợc thể hiện trong nhiều nghiên cứu. Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc cũng đã đƣợc đề cập trong nghiên cứu trƣớc đây đƣợc làm bởi Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lƣơng) của họ. Nhìn chung, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc nhƣng 10 chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự hài lòng trong công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình và liên quan nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. 2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc. 2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). Nói đến sự hài lòng nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc tới lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện nhƣ mô hình 2.1. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc hài lòng thì một nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta thấy đƣợc nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Sự thoả mãn ngoài công việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Sự thừa nhân của gia đình,bạn bè và cộng đồng Gia đình, bạn bè, xã hội Không chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực Ăn, uống, không khí Cấp bậc nhu cầu Tự hoàn thiện Đƣợc tôn trọng Quan hệ giao tiếp Sự an toàn Sinh lý Sự thoả mãn trong công việc Cơ hội đƣợc đào tạo, sự phát triển, trƣởng thành và tự chủ Sự thừa nhận, địa vị, trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám sát An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi Nhiệt độ, không khí, lƣơng Hình 2.1:Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: http://baigiang.violet.vn/present/showprint/entry_id/858181.) Lý thuyết này đƣợc xem xét và thảo luận trong nghiên cứu này vì tác giả nhận thấy chỉ khi nào nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có đƣợc sự 11 hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự hài lòng về nhu cầu các biến xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer(1969). Clayton Aldefer đề xƣớng giải pháp làm đơn giản hoá học thuyết của Maslow bằng thuyết gọi tên là ERG (viết tắt của 3 từ Existence, Relatedness, Growth). Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ sau:  Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống về vật chất đầy đủ.  Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): Những nhu cầu này đƣợc thoả mãn khi đƣợc quan hệ với những ngƣời khác.  Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập trung vào việc phát huy những tiềm năng của con ngƣời và mong muốn cho sự phát triển cá nhân cũng nhƣ nâng cao năng lực làm việc. Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn có 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn; Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu khác nhau xuất hiện trong cùng một thời điểm ( Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng anh ta có đƣợc sự bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến,.v.v.. Vì vậy mô hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ thống phân cấp