CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HÒA HIỆP
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN MINH SONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HÒA HIỆP
ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN MINH SONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HÒA HIỆP
ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành đào tạo: Kinh tế phát triển
Mã số: 58CH101
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN NGỌC DUY
ThS. VÕ ĐÌNH QUYẾT
KHÁNH HÒA - 2017
Chủ tịch hồi đồng:
MỤC LỤC
1. GIỚI THIỆU.................................................................................................................1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu.............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................3
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................3
2.1. Các khái niệm liên quan....................................................................................3
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc.........................................................................3
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc........................................................................4
2.2. Các lý thuyết liên quan.....................................................................................5
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển......................................................................................5
2.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)...............................5
2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................6
2.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)...............................................7
2.2.1.4. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960).............................7
2.2.1.5. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng................................................................8
2.2.2. Một số lý thuyết đương đại............................................................................9
2.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết.......................................................................9
2.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin................................................................................10
2.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan..............................................11
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước..........................................................................11
2.3.2. Các nghiên cứu ngoài nước.........................................................................12
2.3.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)..................................................................12
2.3.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)..................................................12
2.3.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)........................................13
2.3.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)...................................................13
2.3.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)................................13
2.4. Khung phân tích của nghiên cứu....................................................................14
2.5. Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................................15
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................................18
3.1. Qui trình nghiên cứu.......................................................................................18
3.2. Thang đo và thang điểm..................................................................................19
3.3. Phương pháp chọn mẫu/qui mô mẫu và điều tra............................................21
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................21
4. DỰ KIẾN KẾT CẤU LUẬN VĂN............................................................................21
5. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN..............................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................23
1
1. GIỚI THIỆU
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự
phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong
mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp
các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu
khách hàng.
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm viê êc có hiê êu quả
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng
như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản
lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để
phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí
nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Chính vì tầm quan trọng của vấn đề đó mà đã có một số công trình nghiên cứu về
động lực làm việc của nhân viên nhưng tập trung chủ yếu ở các công ty sản xuất sản
phẩm hàng hóa, tài chính, ngân hàng nhưng chưa nhiều đề tài nghiên cứu tại các công
ty xây dựng. Với đặc thù riêng của ngành xây dựng, số lượng công nhân lớn và di
chuyển theo từng công trình. Môi trường lao động có tính rủi ro, không an toàn cao.
Bên cạnh đó những đại ngộ tài chính và phi tài chính dành cho các công nhân công
trường xây dựng còn chưa cao. Tất cả những điều đó dẫn đễn việc số lượng nhân công
của các công ty xây dựng không ổn định, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến
tiến độ và hiệu quả thi công các công trình.
Trải qua hơn 20 năm phát triển, Công ty TNHH Hòa Hiệp được đánh giá là đơn vị
mạnh về các công trình giao thông, thủy lợi ở Nghệ An nói riêng và trên toàn quốc nói
chung. Lãnh đạo Công ty đã đồng cam cộng khổ cùng với người lao động nên hiểu rõ
2
từng công việc, từng con người, để từ đó động viên anh em trong Công ty hoàn thành
nhiệm vụ một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, Công ty có các dấu
hiệu nghiêm trọng về việc trì hoãn sản xuất, phải làm lại sản phẩm hay sự từ chối và
phàn nàn của khách hàng. Công nhân có tinh thần làm việc chưa tốt và năng suất lao
động không cao. Đặc biệt, tỷ lệ người lao động nghỉ việc và xin chuyển công tác cao
làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng của Công ty. Cụ thể, trong năm 2015 có
45 công nhân viên xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ
11,3%). Và năm 2016 có 33 công nhân xin hoặc buộc bị thôi việc và chuyển công tác
(chiếm tỷ lệ 8,3%). Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn
đề nhân sự nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho
công nhân viên, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho Công ty ở
hiện tại và trong tương lai.
Với những vấn đề cấp thiết nêu trên, “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” cần thiết được khám phá và
phân tích. nghiên Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho các công ty xây dựng có những biện
pháp để tạo động lực làm việc cho công nhân viên và mang lại hiệu quả cho công ty.
Tôi xin lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác địnhlà phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH
Hòa Hiệp.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đô êng lực làm viê êc của công
nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
- Thứ hai, xây dựng mô hình và đánh giá mức độ phân tích và xác định độ
mạnhtác động yếu của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
- Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị giúp công ty nâng cao động lực làm việc cho
công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp?
2. Các nhân tố đó tác động như thế nào đến động lực làm việc của công nhân
viên Công ty TNHH Hòa Hiệp?
3. Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công
ty TNHH Hòa Hiệp?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: các công nhân và nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
TNHH Hòa Hiệp.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017.
1.5. Dự kiến ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” là việc làm cần thiết và ý
nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng công
tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp; từ đó, rút
ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc tạo động lực làm việc cho công nhân
viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.
- Luâ nê văn sẽ là tài liê êu tham khảo tốt cho các doanh nghiệp, những người quan
tâm đến công tác quản lý nhân sự.
1
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI
LIỆU
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là
sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho
rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực
cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.
Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập,
định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định
ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng
của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của
một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là:
(1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối
với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để
làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao
động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân
mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất
công việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực
làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống
thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc.
Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều
thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân,
xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ
môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
2
nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử
dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng sự (1997);
Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) .
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến
việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái
của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao
sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức
tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng.
Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề
nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt
động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng
sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh
tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các
nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở
nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công
việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.
2.2. Các lý thuyết liên quan
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển
2.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều
nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp
theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng
khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực
nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc
thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu
phải theo đúng trình tự phân cấp. Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được
3
Maslow đề xuất là:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống
của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ, đi lại,… Maslow cho
rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc
sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về
thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội
nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu của họ, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến những thỏa mãn như
quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin.
Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới- tức là làm cho tiềm năng của con người
đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Herzberg và các trợ lý của ông
sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý của mình đã thực hiện nghiên cứu và chỉ
ra hai nhóm yếu tố:
-
Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những
vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, các điều kiện
làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới sự
bất mãn trong công việc.
-
Nhóm yếu tố thứ hai dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành
tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng thành
trong công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc nếu nó
được đáp ứng. Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên
trong của người lao động. Có thể nói đây là một phát hiện rất có ý nghĩa.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg và các cộng sự có nhiều sự tương đồng với
phát hiện của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người còn
4
Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong công việc. Herzberg đã cụ
thể hóa và phân chia chúng thành các nhóm yếu tố trong công việc cho người lao
động nói chung. Điều này giúp cho các nhà quản lý có những quyết định dễ dàng hơn
trong công việc của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg và các cộng sự bị hạn
chế về phương pháp nghiên cứu nên còn một số phê phán như các yếu tố được
Herzberg đưa ra không mang tính quy luật, phụ thuộc vào từng tình huống và bối cảnh
nghiên cứu, do vậy nếu các nhà quản lý nếu không tiến hành các bước khảo sát thực sự
tại tổ chức của mình thì khó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp trong việc tạo
động lực làm việc cho người lao động.
2.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
Trong lý thuyết của mình, McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
i)
Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu về sự thành đạt cao là người
luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại.
Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành
động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những
người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn.
ii)
Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ
chức, của xã hội. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ
làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
iii)
Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người
khác và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền
lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý
cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động lực
cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland
và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994). Lý thuyết này phù hợp với một số
công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.
Mặc dù Mc Clelland có lập luận chặt chẽ, phương pháp nghiên cứu có độ tin
cậy, tuy nhiên nó ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi việc đo lường
những nhu cầu này không dễ dàng. Hơn nữa, các nhu cầu này không đúng đối với một
số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công việc.
5
2.2.1.4. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)
Theo Locke và Latha (1960)- một trong những tác giả đầu tiên đề xuất lý thuyết
mục tiêu, chỉ ra rằng nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên
bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, nhiều thách thức và cung cấp các nhận xét, đánh
giá kịp thời. Mục tiêu này cũng cần được sự chấp nhận của các bên có liên quan. Một
số yêu cầu của mục tiêu:
-
Mục tiêu cần cụ thể: Hai ông cho rằng các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu
quả công việc cao hơn so với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp con
người biết rõ mình sẽ phải làm gì, do đó nó sẽ kích thích từ bên trong để thực hiện
mục tiêu.
-
Mục tiêu đủ khó và thách thức: mục tiêu khó khăn, nhiều thách thức sẽ
dẫn đến kết quả công việc cao hơn vì theo các tác giả mục tiêu khó khăn sẽ thu hút
được sự chú ý hơn, tập trung hơn của người thực hiện. Với một mục tiêu khó khăn,
con người sẽ phải tập trung sức lực nhiều hơn so với một mục tiêu dễ dàng. Hơn thế
nữa, con người sẽ kiên trì hơn để theo đuổi một mục tiêu khó khăn và người ta sẽ tìm
cách khám phá nhiều hơn các cách thức khác nhau nhằm đạt được mục tiêu này.
-
Sự đánh giá kịp thời: ngoài tính cụ thể và thách thức của mục tiêu,
Locke (1991) và các tác giả cũng cho rằng để thúc đẩy con người làm việc nhà quản lý
phải đưa ra những đánh giá kịp thời. Những đánh giá này sẽ giúp chỉ rõ sự khác biệt
giữa việc người lao động muốn làm và phải làm để đạt mục tiêu. Ivanecevich và
McMahon (1982) và Locke (1991) cho rằng người lao động có thể kiểm soát tốt hơn
công việc của họ nếu họ được chủ động tham gia vào việc đánh giá hơn là việc bị động
khi bị đánh giá.
Lý thuyết trên đã giúp giải thích rằng nếu người lao động được tham gia vào
quá trình thiết lập mục tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả hơn, họ sẽ dễ dàng
chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu. Nếu không, để đạt được mục tiêu, mỗi cá
nhân cần được giải thích một cách rõ ràng mục đích và tầm quan trọng của mục tiêu
(Locke và các cộng sự, 1997). Tuy nhiên lý thuyết này cũng gặp một số phê phán như
nhiều nhân viên sẽ quá tập trung vào một số chỉ số cụ thể của mục tiêu mà bỏ qua
những chỉ số khác, đặc biệt là những mục tiêu dài hạn, mang tính bền vững hơn, thậm
chí sẵn sàng có những hành vi vi phạm đạo đức để đạt mục tiêu.
2.2.1.5. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
6
Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968,
1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả cho
rằng khi con người nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt
được, con người sẽ có động lực để hành động.
Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân- kết quả công việcthù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:
-
Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này
cho thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.
-
Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá
nhân tin tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một
lợi ích mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Sự mong đợi và hy
vọng càng lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện công việc và ngược lại
nếu cá nhân ít tin tưởng vào kết quả có được từ công việc nếu họ làm tốt, họ sẽ giảm
hoặc không có động lực làm việc.
Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ hội
thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao
động.
2.2.2. Một số lý thuyết đương đại
2.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết
Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình
yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng mọi người đều thích cảm giác được
kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy
phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm
việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci
(2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con người sẽ thích những
việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.
Một sự phát triển của lý thuyết về quyền tự quyết gần đây là lý thuyết về sự phù
hợp. Lý thuyết này giải thích nguyên nhân con người theo đuổi mục tiêu mạnh mẽ đến
cùng là do có sự phù hợp về sở thích và giá trị cốt lõi của họ. Lý thuyết giải thích rằng
nếu một cá nhân theo đuổi mục tiêu vì sự yêu thích từ bên trong, họ sẽ có thể giành
7
được mục tiêu cao hơn và ngay cả khi họ không đạt được điều đó họ vẫn cảm thấy hài
lòng vì họ cho rằng quá trình cố gắng hướng tới mục tiêu không đơn giản và họ đã làm
hết sức để đạt điều đó. Điều này cũng giải thích cho sự bền bỉ theo đuổi mục tiêu.
Ngược lại những người theo đuổi mục tiêu vì lý do bên ngoài (tiền lương, chức vụ
hay những lợi ích khác) thì ít có thể giành được mục tiêu và ít hài lòng hơn khi họ
không đạt được điều đó.
Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như
lý thuyết về xác lập mục tiêu, lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc
cho người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con
người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời
điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều
này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với
năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên. Trong bối cảnh văn hóa
của Việt Nam, các cá nhân khó có thể có quyền tự quyết về mọi việc, kể cả nghề
nghiệp của mình. Vì vậy việc áp dụng lý thuyết này tại Việt Nam ở giai đoạn này còn
chưa thực sự phù hợp.
2.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin
Lý thuyết về sự tự tin nhắc tới niềm tin của một cá nhân về việc họ có thể thực
hiện được một nhiệm vụ. Sự tự tin càng cao, con người càng có niềm tin ở khả năng
làm được việc. Do vậy, trong những trường hợp khó khăn, những người mà sự tự tin
không cao có xu hướng giảm nỗ lực hoặc là từ bỏ luôn công việc đang làm, trái lại
những người có sự tự tin cao sẽ nỗ lực hết sức để đương đầu thách thức. Hơn nữa, cá
nhân có sự tự tin cao thường đối mặt với những phản hồi thiếu tích cực bằng động lực
và nỗ lực nhiều hơn nữa, trong khi những người ít tự tin hơn sẽ giảm nỗ lực khi nhận
được những phản hồi không tích cực.
Bruda (1997), người phát triển lý thuyết này đã đề xuất 4 cách giúp sự tự tin
tăng lên:
- Trải nghiệm
- Làm theo hoặc bắt chước một hình mẫu
- Sự thuyết phục bằng lời nói
- Tạo ảnh hưởng cho người khác
Theo Bandura (1997), cách quan trọng nhất để tăng sự tự tin là có trải nghiệm,
8
có nghĩa là đạt được các kinh nghiệm, trải nghiệm với nhiệm vụ/ công việc của mình.
Một người nào đó có thể làm một công việc tốt trong quá khứ thì họ và người khác có
thể tự tin làm tốt nó trong tương lại.
Thứ hai là làm theo bắt chước một hình mẫu nào đó: người lao động sẽ trở nên
tự tin hơn vì họ đã có dịp chứng kiến người khác làm. Sự bắt chước theo hình mẫu có
hiệu quả khi con người cảm thấy mình có nét tương đồng với người mà họ đang quan
sát.
Thứ ba là sự thuyết phục bằng lời nói: Con người sẽ trở nên tự tin hơn vì ai đó
thuyết phục họ rằng họ có đủ kĩ năng cần thiết để thành công. Các thuyết gia thường
dùng chiến thuật này.
Cuối cùng, Bandura chỉ ra rằng việc tạo ảnh hưởng tới người khác có thể tăng
sự tự tin. Việc này dẫn đến một trạng thái tích cực, hưng phấn, giúp con người làm
việc tốt hơn. Con người được lên tinh thần và làm việc tốt hơn. Nhưng nếu công việc
đòi hỏi một thái độ ổn định, tỉ mỉ (ví dụ biên tập 1 bài viết), việc tạo ảnh hưởng tới
người khác có thể bất lợi cho kết quả làm việc.
Lý thuyết này sẽ giúp nhà quản lý biết cách làm như thế nào để giúp nhân viên
đạt được sự tự tin cao. Từ đó tăng cường được hiệu quả công việc. Bằng cách kết hợp
lý thuyết đặt ra mục tiêu và lý thuyết về sự tự tin, nhà quản lý sẽ có được giải pháp
trong việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Bởi khi nhà quản lý đưa ra các
mục tiêu khó cho nhân viên, bản thân họ cũng phải có sự tự tin cao và đặt ra các mục
tiêu cao hơn cho mình. Nghiên cứu chỉ ra rằng đặt ra các mục tiêu cao cho người khác
thể hiện sự tự tin của người quản lý vào họ. Người quản lý giao cho nhân viên một
mục tiêu cao hơn so với đồng nghiệp. Điều này tạo cho tâm lý của người nhân viên đó
cảm giác tự tin hơn về chính bản thân họ và họ sẽ đặt ra các mục tiêu cao hơn, thúc
đẩy họ thể hiện tốt hơn cả ở bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc.
2.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước
Luận văn của tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của
Kovach tuy nhiên thang đo đã được hiệu chỉnh chỉ còn năm yếu tố là chính sách đãi
9
ngộ; lãnh đạo; thương hiệu và văn hóa công ty; đồng nghiệp. Trong đó yếu tố “Thương
hiệu và văn hóa công ty” được tác giả Lan Vy bổ sung thêm.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 8 thành phần. Số lượng mẫu khảo sát gồm
201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết cho thấy thang đo động lực làm việc
của nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1)
Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách
đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên
được đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên
cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tác động ảnh hưởng đến
mức độ động viên nhân viên.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng của Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân
viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”, đã xây dựng mô hình nghiên
cứu với 8 nhân tố: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền
lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và đánh giá thành tích tác động đến động lực
làm việc của nhân viên công ty FPT Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu cuối cùng xác định
cả 8 nhân tố trên đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong đó nhân tố
bản chất công việc tác động mạnh nhất.
2.3.2. Các nghiên cứu ngoài nước
2.3.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và
Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông
qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác
10
nhau trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Đào tạo
Tương lai
Sự đóng góp/ Sự
công nhận
Sự hài lòng
Động lực làm
việc
Thiết lập mục tiêu
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu
và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân
viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá
hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
2.3.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô
hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc
khảo sát với nhân viên bán hàng
tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng
minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng
chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc
tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
11
2.3.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển
Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các
quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng
nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được
đánh giá ít quan trọng nhất.
2.3.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp,
chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với
cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng.
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người
lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong
những học thuyết được sử dụng rất phổ biến. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của
Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả
12
lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên
cứu của mình. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed,
Abby
M. Brooks, Shaemi Barzoki, Marko Kukanja cũng đề xuất các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, những yếu tố này rất có ý nghĩa
đối với đề tài này.
2.4. Khung phân tích của nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu lý thuyết, khung phân tích của nghiên cứu được
thể hiện như sau:
Bản chất công việc
Lương
Phúc lợi
Biến nhân khẩu học:
Giới tính
Độ tuổi
Thâm niên công tác
Chức vụ
Trình độ học vấn
Tình trạng hôn nhân
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Đồng nghiệp
Cấp trên
Đánh giá thành
tích
Văn hóa công ty
Động lực làm việc
của công nhân viên
13
2.5. Các giả thuyết nghiên cứu
- Bản chất công việc thể hiện tính chất, đặc thù mà công việc đó mang lại cho
người lao động. Rất nhiều tác giả nghiên cứu ở các lĩnh vực khác cũng cho thấy đặc
điểm công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của
người lao động. Houkes và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa
đặc điểm công việc (cụ thể là đặc điểm- phát huy đa dạng các kỹ năng) và động lực
làm việc. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc
của công nhân viên.
- Lương bao gồm mức lương và các khoản thu khác ngoài lương như các hỗ trợ
đi lại, ăn trưa, trợ cấp thâm niên, các khoản thưởng định kỳ và không định kỳ. Trong
phạm vi nghiên cứu này, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
Giả thuyết H2: Lương có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của công
nhân viên.
- Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình
ngoài tiền lương mà người đó nhận được như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được
nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ
hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v... Theo Artz
(2008) phúc lợi có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H3: Phúc lợi tác động thuận chiều đến động lực làm việc của công
nhân viên.
- Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Còn thăng tiến
của cá nhân trong tổ chức có thể hiểu là sự thay đổi vị trí, trách nhiệm công việc của
nhân viên đó theo chiều hướng tích cực. Điều đó tạo cơ hội cho phát triển cá nhân,
trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động thuận chiều đến động
lực làm việc của công nhân viên.
- Trong khi thực hiện công việc, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ
của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng
- Xem thêm -