141355837

  • Số trang: 62 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 22 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8%. Trong đó có sự đóng góp của các Doanh nghiệp nông nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh cao su là rất lớn. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nhu cầu tiêu thụ mủ cao su phục vụ cho sản xuất ngày càng tăng. Tuy nhiên sự biến động giá của thị trường nguyên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh cao su và các sản phẩm của ngành cao su, một trong những ngành quan trọng của cả nước. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo lao động trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Công ty 732 là một đơn vị Thành viên của Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15) thực hiện 2 nhiệm vụ chiến lược song song là phát triển kinh tế, xã hội gắn với Quốc phòng An ninh trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên, với ngành nghề kinh doanh chính là: Trồng, chăm sóc, chế biến sản phẩm mủ cao su. Những năm qua quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo lao động của Công ty 732 vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT - Công tác tuyển dụng có lúc chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động có mặt bất cập. - Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động có lúc chưa thật sự hợp lý. - Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15 ” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung - Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tuyển dụng, đào tạo của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 732. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty 732 và các đơn vị trực thuộc của Công ty + Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty 732 từ năm 2007-2009. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chuyên đề sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển lao động ạti Công ty 732. 4. Tài liệu tham khảo: - TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Lao động, 2008 - Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung), nhà xuất bản lao động, 2010. - Tài liệu ISO: Sổ tay chất lượng, Công ty 732, 2009 QT 620-01 tuyển dụng, Công ty 732, 2009 QT 622-01 đào tạo, Công ty 732, 2009 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra. - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo của Công ty. 6. Cấu trúc của đề tài Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng công ty 15. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO I. Những vấn đề cơ bản về Tuyển dụng, đào tạo: 1. Các khái niệm: + Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạt định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và lương quan lao động. + Khái niệm Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. + Khái niệm về Đào tạo: Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự. 2. Chức năng của Tuyển dụng vào Đào tạo: - Chức năng của tuyển dụng: Tuyển dụng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, chức năng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Chức năng của đào tạo: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. II. Nội dung của Tuyển dụng, Đào tạo: 1. Nội dung của tuyển dụng: 1.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà người lao động cần có để thực Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác . Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau: Phân tích công việc Bản mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên Đào tạo, huấn luyện nhân viên Bản tiêu chuẩn công việc Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên Đánh giá công việc Trả công, khen thưởng nhân viên Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc - Ý nghĩa của phân tích công việc Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động. Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc. - Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công việc gì? + Khi nào công việc được hoàn tất? + Công việc được thực hiện ở đâu? + Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? + Tại sao phải thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào? - Nội dung của phân tích công việc: + Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát… Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. + Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây: * Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc.... * Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng… * Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc.... * Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc. * Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc. + Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc vào Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp phổ biến: * Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm... Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi. * Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát. * Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức... Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với từng nhân viên. * Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế. Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán. * Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời. * Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát... Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. + Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [6]. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty. Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm: * Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả. * Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của công việc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm… * Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc ( thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…) + Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [10]. Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những phẩm chất cần phải có đối với người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc. Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho giám đốc Công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực hiện. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên. Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,... + Thiết kế công việc Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Mục đích của thiết kế công việc * Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt là gì? Các thao tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả? * Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nó như: Cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độ chuyên môn hoá cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc; trình độ, năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường lao động... + Thiết kế lại công việc Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động. Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi... để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học. Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp. 1.2. Công tác tuyển dụng lao động - Nguồn tuyển chọn (dụng) và phương pháp tuyển chọn (dụng) + Nguồn tuyển chọn * Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT * Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác... + Phương pháp tuyển chọn Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu... - Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau: + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. + Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo. Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng... Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp... Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Bước 8: Khám sức khoẻ Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn. Bước 10: Ký hợp đồng lao động Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện... sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc. Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn. - Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo sơ đồ sau: Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn công việc của ứng viên Loại bỏ Tuyển dụng Sai lầm (2) Chính xác (1) Tốt ( Đánh giá quá thấp ) Chính xác (3) Sai lầm (4) Không tốt ( Đánh giá quá cao ) Sơ đồ 2: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứng viên không đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực. Ô số (2), ứng viên bị đánh giá thấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển chọn được ứng viên giỏi. Sai lầm này khó Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT đánh giá, trừ ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này. Ô số (4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tin sau đây: + Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển, quảng cáo... + Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển. + Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển. + Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định. + Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển. + Số lượng nhân viên mới bỏ việc. Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau. Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này. 2. Công tác Đào tạo Như phần khái niệm đã đề cập: Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ là trách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phận đều phải tham gia vào công việc này. Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Trong phát triển nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập. Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người. Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động. - Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm: + Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới. + Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới. Tránh tình trạng: trì trệ, lỗi thời. + Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác. + Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị. + Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên ... - Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự + Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích sau: * Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên. Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi. Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức. * Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. * Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo. + Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo Các hình thức đào tạo: * Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. * Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. + Tổ chức đào tạo Đào tạo trong công việc * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp. Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. * Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Đào tạo ngoài công việc * Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. * Cử đi học các trường: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. * Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận: Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết. * Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình được đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. * Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, cassette, phim. Hình thức này không cần có giáo viên. Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy. * Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách dạy học hiện đại ngày nay, giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế. * Mô hình hoá hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. * Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
- Xem thêm -