137323118

  • Số trang: 77 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 17 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Luận văn Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến SVTH: Thân Lai Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa LỜI NÓI ĐẦU Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận dụng những kiến thức đã học. Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco 5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 . Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong cả nước. Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp. SVTH: Thân Lai Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Chuyên đề gồm 3 chương: CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2I. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. CHƯƠNG 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545. Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS. Hồ Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận Khóa luận tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt Sinh viên thực hiện Thân Lai SVTH: Thân Lai Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất kỳ ai. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình. Người cam đoan THÂN LAI SVTH: Thân Lai Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545 Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545 Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động các năm từ 2006 - 2008 Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị Bảng 5: Bảng cân đối kế toán Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010 Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến. SVTH: Thân Lai Trang 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ___________________________________________________ 1 LỜI CAM ĐOAN _________________________________________________ 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU _____________________________________ 5 MỤC LỤC_______________________________________________________ 6 CHƯƠNG 1 _____________________________________________________ 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ________________________ 9 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ______________________________ 9 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC _ 9 1.1.1 Khái niệm _______________________________________________ 9 1.1.2 Vai trò __________________________________________________ 9 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực ____________________ 9 1.1.3.1 Phân tích công việc _____________________________________ 9 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự ___________________________________ 10 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________________ 10 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên __________________ 10 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực _________________________ 11 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC _ 11 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________ 11 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ________________________ 13 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực __________________ 14 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển ____________________ 15 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo ______________ 17 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp _____________ 18 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY __________________________________________ 23 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực _________________________________ 23 1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực__________________________ 24 CHƯƠNG 2 ____________________________________________________ 26 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 __________________________ 26 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _____ 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ____________________________ 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 ______________ 28 SVTH: Thân Lai Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 2.1.2.1 Chức năng: __________________________________________ 28 2.1.2.2 Nhiệm vụ: ___________________________________________ 28 2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY _________________ 29 2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý ______________________________ 29 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban _______________ 31 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: _____________________________________ 31 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: _______________________________________ 31 2.2.2.3 Giám đốc: ___________________________________________ 31 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : ________________ 32 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: ___________________ 32 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: ____________________________ 32 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: ______________________________ 32 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư:________________________________ 33 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: ____________________________ 33 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : _______________ 34 2.2.2.11 Các đội thi công: _____________________________________ 34 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: __________________________________ 34 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa :________________________________ 34 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : _____________________________________ 34 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ____ 35 2.3.1 Môi trường vĩ mô ________________________________________ 35 2.3.1.1 Môi trường kinh tế _____________________________________ 35 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật ____________________________ 35 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội _______________________________ 36 2.2.1.4 Môi trường dân số _____________________________________ 36 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên ____________________________________ 36 2.3.2 Môi trường vi mô ________________________________________ 37 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng ________________________ 37 2.3.2.2 Nhà cung cấp _________________________________________ 38 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh _____________________________________ 39 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: ________________________________ 40 2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY _________ 41 2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực ___________________________ 41 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị _________________________________ 42 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính ________________________________ 45 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh _______________________________ 47 SVTH: Thân Lai Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 ____________________________ 50 2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: ____ 50 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ______ 50 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty __________ 53 2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY 56 2.5.1. Các điều kiện tiền đề _____________________________________ 56 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty ____________________________ 57 CHƯƠNG 3 ____________________________________________________ 59 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ___________________________________________ 59 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ____________________ 59 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ________________________________________________ 59 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 _______ 59 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc______________ 60 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm _______________________ 60 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên ____________________________ 60 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ____________ 61 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực _________________________________ 61 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: _________ 61 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: ______ 62 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 _____________ 64 3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: ____________________________ 66 3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: ______________________________ 68 3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: ________________________ 70 3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: _______________________________ 72 3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: ______________________________ 72 3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên _______ 72 KẾT LUẬN _____________________________________________________ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO _________________________________________ 75 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ______________________________ 76 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN____________________________________ 77 SVTH: Thân Lai Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. 1.1.2 Vai trò - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp. 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 1.1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó. Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người lao động. Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến các khâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học. SVTH: Thân Lai Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành. 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng những con người cụ thể, phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tận tuỵ đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự một các có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên cá đầy đủ năng lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo định kỳ. Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. SVTH: Thân Lai Trang 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn đề sau: - Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp. - Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao. - Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm đó. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. - Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng. 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. - Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi của môi trường. SVTH: Thân Lai Trang 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. SVTH: Thân Lai Trang 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Dù khác nhau như thế nào thì doanh nghiệp cũng SVTH: Thân Lai Trang 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa cần xác định cho mình được các vấn đề sau: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo... Đối với các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo luôn đặt ra trước mắt, bởi vì cả một hệ thống máy móc hiện đại nhưng không có sự quản lý của con người thì đều trở nên vô nghĩa. Đối với các doanh nghiệp đã có nền móng thì nhu cầu đào tạo và phát triển cần được giải quyết trong thời gian dài. Các doanh nghiệp cần phải xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Dựa vào hai bảng này nhân viên sẽ thấy được những mặt còn thiếu sót của mình từ đó có kế hoạch đào tạo hợp lý. 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu ĐT & PT Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT SVTH: Thân Lai Trang 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau: - Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức độ ra sao? - Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được những yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra? - Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đã được xác định? - Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong doanh nghiệp là gì? a) Phân tích doanh nghiệp Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp để đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. - Phân tích tổ chức doanh nghiệp: + Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động. + Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp. + Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. - Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. + Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp. SVTH: Thân Lai Trang 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa + Tuyển từ ngoài: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp tuyển chọn thích hợp. - Phân tích môi trường tổ chức: + Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức. + Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm không tốt trong tổ chức. b) Phân tích công việc + Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. + Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó. c) Phân tích tác nghiệp Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. d) Phân tích nhân viên - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ cần phải thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản trị biết đuợc những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo và huấn luyện thêm. - Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên : Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm” SVTH: Thân Lai Trang 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các câu hỏi sau: + Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn gì ở họ hay không? + Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không? + Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không? - Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan: + Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đay là rà soát lại chính sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc. + Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp này việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải pháp tốt và hữu hiệu. - Quyết định chương trình đào tạo và phát triển : Không phải bất cứ sự trục trặc nào trở ngại ta mới được yêu cầu cần phải đào tạo và huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ. Chỉ khi nào chúng ta có đủ cơ sở để tin rằng việc đào tạo và huấn luyện là thật sự cần thiết và hiệu quả, lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai. 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá. SVTH: Thân Lai Trang 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau: - Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. - Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan. - Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh. 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau. * Theo cách tổ chức: a) Chính quy: Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế. SVTH: Thân Lai Trang 18 Khóa luận tốt nghiệp b) GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian làm việc. c) Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp. - Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc. - Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. - Thích hợp chi doanh nghiệp lớn. * Theo địa điểm: a) Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp. Các dạng đào tạo phổ biến: Dạng đào tạo Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Đối tượng, mục đích đào tạo - Đào tạo công nhân Đặc điểm - Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo trực tiếp và quản trị gia được nhiều người cùng một lúc. - Ít tốn kém. và chuyên viên - Thích hợp cho - Học viên nắm bắt giải quyết doanh nghiệp nhỏ và vấn đề ngay trong quá trình làm nghề thủ công việc và đây là phương pháp đào tạo rất hiệu quả trong việc truyền đạt kinh nghiệm và kỹ năng quản lý, nhất là đối với các nhà quản trị trong tương lai. SVTH: Thân Lai Trang 19 Khóa luận tốt nghiệp - Đào tạo công nhân Luân phiên GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa - Đào tạo đa kỹ năng, tránh thay đổi công trực tiếp, quản trị gia và tình trạng trì trệ. việc chuyên viên - Học viên dễ thích ứng các công việc khác nhau. - Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh hoạt hơn. Các phòng ban hoạt động có hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn (do phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của chính bản thân) - Đào tạo công nhân Đào tạo học trực tiếp nghề - Phối hợp giữa lý thuyết với thực hành ngay tại nơi sản xuất. - Đây là phương pháp khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân các nghề thủ công - Học lý thuyết xen kẽ với thực hành b) Ngoài nơi làm việc: Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau: Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Nghiên cứu tình - Quản trị gia và chuyên huống viên Đặc điểm - Phát triển kỹ năng ra quyết định - Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải quyết vấn đề. SVTH: Thân Lai Trang 20
- Xem thêm -