102209622

  • Số trang: 84 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 23 |
  • Lượt tải: 0
thanhdoannguyen

Đã đăng 6184 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LÒNG TIN VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY Ở VIỆT NAM Châu Tuấn Huy TpHCM, 12/2008 Mã số luận văn 88 - - LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP  LÒNG TIN VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY Ở VIỆT NAM GVHD : TS. LÊ NGUYỄN HẬU SV MSSV STT : CHÂU TUẤN HUY : 70400945 : 88 Tp. HCM, 12/ 2008 - - Đại Học Quốc Gia Tp.HCM TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA --------Số : /BKĐT KHOA: BỘ MÔN: QLCN Quản lý và Tiếp thị HỌ VÀ TÊN: NGÀNH : CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc --------- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CHÂU TUẤN HUY QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP MSSV: 70400945 LỚP: QLO4BK02 1. Đầu đề luận văn: LÒNG TIN VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY Ở VIỆT NAM 2. Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu) : - Xác định ảnh hưởng của các tiền tố, trong đó có lòng tin đến sự thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp. - Khảo sát sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính,…) - Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam 3. Ngày giao nhiệm vụ luận văn: 4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/09/2008 26/12/2008 5. Họ và tên người hướng dẫn: 1/ 2/ 3/ Phần hướng dẫn: Tiến sĩ Lê Nguyễn Hậu Nội dung và yêu cầu LVTN đã được thông qua Khoa Ngày tháng năm 2008 CHỦ NHIỆM KHOA (Ký và ghi rõ họ tên) 100% NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH (Ký và ghi rõ họ tên) PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN: Người duyệt (chấm sơ bộ): Đơn vị: Ngày bảo vệ: Điểm tổng kết: Nơi lưu trữ luận văn: - LỜI CẢM ƠN Khoảng thời gian hơn 4 năm học tập tại trường đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức, kỹ năng quý báu cho sự nghiệp và tương lai của tôi. Luận văn này là kết quả của cả một quá trình học tập và lao động miệt mài. Cùng với luận văn tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã cùng hỗ trợ để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu. Xin cảm ơn ba mẹ và em trai đã luôn ủng hộ và sát cánh cùng tôi trong suốt thời gian qua. Cảm ơn các thầy cô đã cung cấp các kiến thức bổ ích và thiết thực, đã luôn giúp đỡ tôi học tập, tích lũy kiến thức. Cảm ơn các bạn bè luôn chia sẻ và động viên tôi vượt qua các giai đoạn khó khăn. Và đặc biệt xin cảm ơn tiến sĩ Lê Nguyễn Hậu đã giành thời gian và công sức quý báu hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn. Trân trọng cảm ơn! Sinh viên Châu Tuấn Huy -i- TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài tập trung khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong các công ty tại Việt Nam. Sau hai bước nghiên cứu định tính và định lượng, mô hình từ tám tiền tố của sự thỏa mãn ban đầu, thông qua phân tích độ tin cậy (với Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố, đã trở thành 6 yếu tố mới, trong đó, có 5 yếu tố giữ nguyên cấu trúc ban đầu, một yếu tố mới đươc tạo thành từ hai yếu tố lương và phúc lợi (đặt tên là trả công), và yếu tố công việc thú vị bị biến mất. Cuối cùng, thông qua phân tích hồi quy đa biến, nghiên cứu đã xác định được ba yếu tố có tác động mạnh nhất lên mức độ hài lòng là đào tạo và phát triển, lòng tin đối với cấp trên và lòng tin đối với đồng nghiệp. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định được sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng rất mạnh đến lòng trung thành. Hơn nữa, nghiên cứu còn tìm ra sự khác biệt trong các yêu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của các đối tượng khác .nhau: giữa nam và nữ, giữa nhân viên trong các công ty quốc doanh và ngoài quốc doanh… Nghiên cứu đã góp phần xác định các yếu tố có tác động đến sự hài lòng, qua đó làm cơ sở cho các công ty xây dựng các chính sách nhằm tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên và gián tiếp làm tăng lòng trung thành của họ. Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế như hạn chế về mẫu, hạn chế về các khía cạnh của sự thỏa mãn… Bài nghiên cứu còn nêu lên kiến nghị cho hướng nghiên cứu tiếp theo như là thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu, hay nghiên cứu với địa bàn rộng hơn… -ii- MỤC LỤC Đề mục: Nhiệm vụ luận văn Lời cảm ơn ................................................................................................................... i Tóm tắt luận văn .......................................................................................................... ii Mục lục ...................................................................................................................... iii Danh sách bảng biểu .................................................................................................. vii Nội dung CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU............................................................................................. 1 1.1. Lý do hình thành đề tài ...................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.3. Ý nghĩa đề tài .................................................................................................... 3 1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 4 2.1. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ....................................................... 4 2.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ............................. 5 2.2.1. Thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) ...................................................... 5 2.2.2 Thuyết công bằng ........................................................................................ 9 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên ......................................... 10 2.3.1. Lương bổng .............................................................................................. 11 2.3.2. Phúc lợi..................................................................................................... 12 2.3.3. Điều kiện làm việc .................................................................................... 12 2.3.4. Đào tạo và thăng tiến ................................................................................ 13 2.3.5. Mức độ được tôn trọng.............................................................................. 13 -iii- 2.3.6. Sự hứng thú công việc .............................................................................. 14 2.3.7. Lòng tin .................................................................................................... 15 2.4. Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân – tổ chức và sự thỏa mãn của nhân viên ........ 17 2.4.1. Đặc điểm cá nhân ..................................................................................... 17 2.4.2. Đặc điểm tổ chức...................................................................................... 18 2. 5. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ............................................. 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................... 22 3.1. Giới thiệu........................................................................................................ 22 3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 22 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 22 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 23 3.3.3. Mẫu ......................................................................................................... 24 3.3.4. Thang đo .................................................................................................. 25 3.3. Khảo sát định tính ........................................................................................... 25 3.3.1. Mục đích và phương pháp thực hiện ......................................................... 25 3.3.2. Nội dung và kết quả thu được ................................................................... 26 3.4. Khảo sát định lượng ........................................................................................ 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 30 4.1. Mô tả mẫu....................................................................................................... 30 4.2. Đánh giá và kiểm định thang đo ...................................................................... 32 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo .............................................................. 32 4.2.2. Đánh giá độ giá trị các thang đo ............................................................... 37 -iv- 4.3. Ảnh hưởng của các tiền tố đến sự thỏa mãn chung .......................................... 44 4.3.1. Tính Score cho từng yếu tố ....................................................................... 44 4.3.2. Hồi quy đa biến......................................................................................... 44 4.4. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn chung của nhân viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ................................................................................................ 45 4.5. Kiểm nghiệm các giả thuyết ............................................................................ 46 4.6. Ảnh hưởng của các biến kiểm soát .................................................................. 47 4.6.1. So sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân ........................................................... 47 4.6.2. So sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên theo đặc điểm tổ chức ........................................................... 49 4.6.3. Thảo luận .................................................................................................. 49 4.7. Diễn dịch và thảo luận kết quả hồi quy ........................................................... 51 4.7.1. Các tiền tố thỏa mãn và thỏa mãn chung ................................................... 51 4.7.2. Thỏa mãn chung và lòng trung thành ........................................................ 54 4.8. Các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành . 54 4.8.1. Nâng cao “đào tạo thăng tiến” ................................................................... 54 4.8.2. Nâng cao “lòng tin cấp trên” ..................................................................... 55 4.8.3. Nâng cao “lòng tin đồng nghiệp” .............................................................. 55 4.8.4. Nâng cao “Mức độ được tôn trọng” .......................................................... 56 4.8.5. Nâng cao “Mức trả công”.......................................................................... 56 -v- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................................ 57 5.1. Kết luận .......................................................................................................... 57 5.2. Các hạn chế trong nghiên cứu ......................................................................... 58 5.3. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 58 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 59 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ........................................................................... 59 Phụ lục 2: Thống kê miêu tả các biến quan sát ....................................................... 61 Phụ lục 3: Quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị ........................................ 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 66 -vi- DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ............................................. 7 Bảng 3.1 Qui trình nghiên cứu ............................................................................... 24 Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa các biến quan sát ..................................................... 28 Bảng 4.1a: Kinh nghiệm làm việc cho công ty hiện tại: .......................................... 30 Bảng 4.1b: Giới tính và loại hình sở hữu ................................................................ 31 Bảng 4.1c: Trình độ học vấn .................................................................................. 31 Bảng 4.1d: Độ tuổi ................................................................................................. 32 Bảng 4.2: Hệ số Crocbach Alpha các tiền tố thỏa mãn ........................................... 35 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach Alpha thành phần thỏa mãn chung................................ 36 Bảng 4.4: Hệ số Crocbach Alpha thành phần lòng trung thành ............................... 37 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các tiền tố thỏa mãn ......................... 38 Bảng 4.6: Hệ số Crocbach Alpha thành phần nhân tố trả công................................ 40 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố thang đo thỏa mãn chung ............................... 41 Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố thang đo lòng trung thành .............................. 42 Bảng 4.9: Kết quả hồi quy đa biến.......................................................................... 44 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy đơn biến ..................................................................... 45 Bảng 4.11. Kết quả kiểm nghiệm giả thuyết ........................................................... 46 Bảng 4.12. Mức độ ảnh hưởng của giới tính ........................................................... 47 Bảng 4.13. Mức độ ảnh hưởng của thâm niên ......................................................... 48 Bảng 4.14. Mức độ ảnh hưởng của trình độ học vấn ............................................... 48 Bảng 4.15 Mức độ ảnh hưởng của hình thức sở hữu ............................................... 49 -vii- Chương 1: Giới thiệu GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp. Sự trung thành đối với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên đóng vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay (Kim Dung et al, 2005). Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào (Wikipedia). Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng sự thỏa mãn của nhân viên có tầm quan trọng đến với tổ chức như thế nào. Ngoài việc giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất (Eskildsen & Dahlgaard, 2000), sự thỏa mãn của nhân viên còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết (commitment) và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001). Đề tài về sự thỏa mãn nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu, nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực này cũng đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như Commitment @Work tại Mỹ, Anh, Úc,… (Kim Dung et al, 2005). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên, có thể kể như lương bổng (Ergenç 1982; Sencer 1982; Köse 1985; Onaran 1979; Ýncir 1990), Điều kiện làm việc (Ergenç 1982; Sencer 1982; Onaran 1979), Đào tạo và thăng tiến (Ergenç 1982; Ýncir 1990; Kim Dung et al, 2005), Mức độ được tôn trọng (Sencer 1982; Onaran 1979; Ýncir 1990), Sự hứng thú công việc (Plate và Stone, 1974; Kim Dung et al, 2005), Phúc lợi (Kim Dung et al 2005 ; Crossman và Bassem, 2003). Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác như xem xét mức độ cân bằng của công việc và cuộc sống; sự đối xử công bằng, … (www.employee-satisfaction.com). Bên cạnh những yếu tố “truyền thống” đã được nhiều học giả đề cập và chứng tỏ có tác động mạnh đến sự thỏa mãn, yếu tố LÒNG TIN là yếu tố được xem xét gần đây trong lĩnh vực nghiên cứu các tổ chức (Dirks & Ferrin, 2001; Mayer et al, 1995; McAllister, 1995). Các nghiên cứu về ảnh hưởng của lòng tin (như Dirks & Ferrin, 2001, 2002) đã chỉ ra được rằng lòng tin đã có tác động tích cực đến thái độ làm việc SV: Châu Tuấn Huy - 1- Chương 1: Giới thiệu GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu (workplace attitudes, như sự thỏa mãn nhân viên), hành vi làm việc (workplace behaviors, như sự chia sẻ kiến thức) cũng như sự thể hiện qua kết quả làm việc (perfomace outcomes, như sự thể hiện của cá nhân, sự thể hiện của nhóm). Nghiên cứu của Matzler và Renzl, 2006 cũng đã chỉ ra được rằng LÒNG TIN (không chỉ đối với lãnh đạo mà còn đối với đồng nghiệp) có tác động tích cực đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Do đó yếu tố LÒNG TIN sẽ được đưa vào nghiên cứu này. Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam còn khá lúng túng chưa biết làm thế nào tạo sự thỏa mãn cho nhân viên từ đó tạo nên lòng trung thành từ họ. Câu chuyện 16,000 công chức Việt Nam bỏ việc trong vòng 5 năm là một dẫn chứng cho thấy sự yếu kém của hệ thống quản lý của nước ta (theo vietnamforumcsr.ne, 2008). Hiện nay mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước nhiều nhưng liệu họ có thỏa mãn với các chính sách, các chương trình hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp không (Kim Dung et al, 2005)? Để có thể trả lời cho các vấn đề đó, cần thực hiện khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên, từ đó xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Vì vậy, đề tài: “Lòng tin và các tiền tố của sự thỏa mãn của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định ảnh hưởng của các tiền tố, trong đó có lòng tin đến sự thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp. - Khảo sát sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính,…) - Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam. SV: Châu Tuấn Huy - 2- Chương 1: Giới thiệu GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu 1.3. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn và lòng trung thành sẽ là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà lãnh đạo nhằm hiểu rõ hơn về nhân viên và tìm ra các giải pháp cần thiết để tập trung thực hiện, từ đó có thể nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Thời gian thực hiện: 3 tháng. Đối tượng nghiên cứu: từ cấp nhân viên tới trưởng phòng, vì đây là lực lượng nhân viên đông đảo, và tương đối dễ tiếp cận trong điều giới hạn về nguồn lực. Khu vực lấy mẫu: do giới hạn về nguồn lực, nên khu vực lấy mẫu tập trung tại khu vực phía Nam, chủ yếu là các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như Đồng Nai, Bình Dương… Phương pháp lấy mẫu: theo phương pháp thuận tiện có sàng lọc. Các ràng buộc dự kiến bao gồm: giới tính, hình thức sở hữu… SV: Châu Tuấn Huy - 3- Chương 2: Cơ sở lý thuyết GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic và Tiffin, 1974). Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả của đánh giá công việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, như vậy mức độ thỏa mãn tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó. Robbins et al (2003) đã định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được. Như vậy, khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp. Đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào (Wikipedia). Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự thỏa mãn. Và nếu nhân viên càng thỏa mãn trong công việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình (Davis, 1988). Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng sự thỏa mãn của nhân viên có tầm quan trọng đến với tổ chức như thế nào. Ngoài việc giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất (như Eskildsen & Dahlgaard, 2000), sự thỏa mãn của nhân viên còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết và lòng trung thành của tổ chức (như Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001). Việc cung cấp sự thỏa mãn cho nhân SV: Châu Tuấn Huy -4- Chương 2: Cơ sở lý thuyết GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu viên còn giúp làm tăng sự hài lòng của khách hàng và cuối cùng là tạo nên năng lực cạnh tranh giúp công ty tăng doanh thu (Tutuncu, 2001). Ngoài ra, sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc còn tác động đến sự thỏa mãn trong cuộc sống, những ai thỏa mãn trong công việc thường cảm thấy thỏa mãn trong cuộc sống của họ (Spector, 1997). Ở đây cần phân biệt sự thỏa mãn của nhân viên và động viên nhân viên, động viên là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Như vậy động viên là các hành động để khiến nhân viên cố gắng, còn sự thỏa mãn của nhân viên chỉ mô tả sự hạnh phúc của họ trong công việc. 2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 2.2.1. Thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) Theo Aamodt (2004), thuyết khác biệt chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên là sự khác biệt giữa những gì mà nhân viên muốn, mong đợi so với những gì mà công việc thực sự mang lại. Nhân viên sẽ có xu hướng không thỏa mãn nếu có sự khác biệt giữa những gì họ muốn so với những gì công việc mang lại. Những lý thuyết mà đề cập đến sự khác biệt bao gồm thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG và thuyết hai nhân tố của Herzberg (Aamodt, 2004; Robbins et al, 2003) (trích từ Heslop, 2005) Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết Maslow (1954), được xem là lý thuyết nổi tiếng nhất, cho rằng nhân viên sẽ được động viên và thỏa mãn với công việc chỉ khi các nhu cầu nào đó được thỏa mãn (Aamodt, 2004). Thuyết Malsow còn được gọi là tháp nhu cầu Maslow, tháp gồm năm tầng nhu cầu. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Sau đây là năm bậc nhu cầu từ thấp đến cao: - Nhu cầu sinh lý (Vật Chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (như không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở, tình SV: Châu Tuấn Huy -5- Chương 2: Cơ sở lý thuyết GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu dục…). Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Những người thất nghiệp hay vô gia cư sẽ thỏa mãn bất kì công việc nào miễn sao nó cung cấp cho họ những nhu cầu cơ bản (Aamodt, 2004) - Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản… Sau khi đã thỏa được nhu cầu cơ bản, nh6an viên bắt đầu để ý đến nhu cầu về an toàn. Điều này thể hiện là nhân viên vẫn sẽ còn thỏa mãn nếu họ tin được rằng nơi họ đang làm việc là an toàn (Aamodt, 2004) - Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. - Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Theo Aamodt (2004), tổ chức có thể giúp nhân viên đạt được nhu cầu này bằng cách thưởng, thăng chức hay tăng lương. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. SV: Châu Tuấn Huy -6-
- Xem thêm -